Analiza zatrudnienia
I. Wielkość zatrudnienia
Stan ewidencyjny zatrudnienia to liczba pracowników posiadających umowę o pracę w danym dniu. W celu wykonywania różnych analiz (np. obliczenia średniego wynagrodzenia, wydajności pracy itp.) niezbędne jest wyliczenie średniej wielkości zatrudnienia w danym interesującym nas okresie czasu. Dodatkowo przy analizie wielkości zatrudnienia uwzględnić należy:
-godziny nadliczbowe,
-prace zlecone dodatkowo przez pracodawcę (jest to obecnie znacznie ograniczone).
Osoby zatrudnione w danym podmiocie dzielić można na różne grupy. Podstawowym kryterium podziału jest charakter wykonywanych czynności oraz kwalifikacje zawodowe. W działalności transportowej najczęściej wyodrębnia się:
-kierowców,
-konwojentów, pracowników wykonujących prace ładunkowe,
-pracowników zaplecza technicznego,
-pracowników administracji,
-kierowników, dyrekcję podmiotu.
Wg posiadanych kwalifikacji:
-kierowcy (różne uprawnienia w zakresie kierowania rodzajami pojazdów, pojazdami przewożącymi różne rodzaje ładunków – np. towary niebezpieczne),
-pracownicy zaplecza technicznego posiadający kwalifikacje (uprawnienia) do różnych typów czynności,
-inne klasyfikacje to np. wg wykształcenia, grupy wiekowe, staż pracy, płci, itp.
II. Analiza struktury i dynamiki zatrudnienia
Omówienie zmian w strukturze zatrudnienia w przedsiębiorstwach transportowych związane z nowoczesnymi środkami transportowymi, wyposażeniem technicznym, zmianami w organizacji pracy oraz informatyzacją przedsiębiorstwa.
III. Analiza kwalifikacji zawodowych
Ocena ogólnej wiedzy oraz doświadczenia, wiedzy szczegółowej dotyczącej wykonywanego zawodu, umiejętności praktyczne, cechy pracownika, jego kultura ogólna, obowiązkowość, zaufanie itp. Ocena na podstawie rozmów oraz dość rozbudowanych kwestionariuszy wypełnianych przez pracownika i jego przełożonych.
Znajdują się w nich elementy mierzalne oraz niemierzalne. Dokonywanie ocen, analiza kwalifikacji często wywołują konflikty:
-obiektywność oceniającego, wskazanie i uzasadnienie słabszych stron pracownika, umiejętność poinformowania o tym pracownika,
-wyobrażenie pracownika o swoich kwalifikacjach, przy ocenach poniżej średniej pojawiają się konflikty.
Przykłady konfliktów podczas ocen dokonywanych przy przyznawaniu nagród.
IV. Zmiany wielkości zatrudnienia
Zmiany te opisać można wskaźnikami:
wskaźnik przyjęć:
N
Pu = ———— • 100%
Zp
gdzie:
N – liczba pracowników przyjętych do pracy w danym okresie czasu.
Zp – liczba pracowników w ostatnim dniu okresu poprzedniego.
wskaźnik zwolnień
O
Pz = ———— • 100%
O – liczba pracowników zwolnionych w danym okresie,
wskaźnik ogólnego ruchu pracowników
N + O
Puz = ————
N, O, Zp – jak wcześniej
V. Wydajność pracy
Wydajność pracy jest jednym z ważniejszych wskaźników syntetycznych charakteryzujących działalność przedsiębiorstwa. Przez wydajność można rozumieć wielkość produkcji wykonaną w jednostce czasu pracy lub na pracownika. Wielkość produkcji może być wyrażona w różnych miernikach, najczęściej stosuje się mierniki naturalne lub wartościowe.
wydajność pracy
Pi
Wp = ————
Ti
Pi – wielkość produkcji/świadczonych usług,
Ti – np. liczba pracowników ogółem, liczba pracowników w danej grupie roboczej, liczba roboczogodzin.
Przykład w transporcie
-liczba wozokilometrów na 1 zatrudnionego,
-liczba wozokilometrow na 1 kierowcę
1
aisza24