skanuj002wiatrowski10.rtf

Rozdział ósmy

8. PROBLEMY HUMANIZACYJNE

I SPOLECZNO-WYCHOWAWCZE ORAZ EDUKACYJNEZAKLADUPRACY

Dokonujące się od 1989 roku przemiany ustrojowe w Polsce, a od lat 90.

także w byłych krajach socjalistycznych Europy środkowej i wschodniej, prowadzą coraz wyraźniej do nowej struktury gospodarczej i społecznej. W następstwie po­wstaje nowy układ odniesienia także dla pedagogiki pracy. Pisaliśmy o nim we "wprowadzeniu".

Przypomnijmy naj istotniejsze cechy tegoż układu.

1. Ustrój społeczno-gospodarczy ewoluujący w kierunku współczesnego kapitali­

              zmu.

              2. Społeczeństwo obywatelskie, demokratyczne i pluralistyczne z akcentem na

              podmiotowość każdego człowieka, otwarte na wartości ogólnoludzkie i chrze­

ścijańskie. 3. Dominująca rola a zarazem zasada własności prywatnej. 4. Gospodarka wolnorynkowa, zakładająca maksymalną przedsiębiorczość, mobil­

ność, kompetencyjność i konkurencyjnośc. 5. Dominacja małych i średnich prywatnych zakładów pracy. 6. Transfer nowoczesnej techniki i technologii oraz organizacji i obsługi gospodar­

              ki.

              7. Znacznie podwyższone i nowocześnie rozumiane kwalifikacje oraz kompetencje

              pracowników wszystkich działów gospodarki narodowej z uwzględnieniem

              maksymalnej mobilności pracowniczej.

              W rozdziale tym scharakteryzujemy powyższe właściwości i odpowiadające

im aspekty humanizacyjne, w tym także pedagogiczne.

392

r

              I

8.1. Pojęcie i zadania ogólne humanizacji pracy

Humanizacja pracy stanowi cel, a zarazem wynik społeczno-wychowawczej działalności współczesnego zakładu pracy. Z tego właśnie powodu poświęcimy jej nieco więcej miejsca i uwagi.

Przez pojęcie humanizacji pracy przyjęło się rozumieć całokształt przemian w traktowaniu pracy ludzkiej, uwarunkowanych współczesną kul­turą pracy i postępem naukowo-technicznym, prowadzącym do nadania wa­runkom pracy człowieka charakteru w pełni humanistycznego.

Można też powiedzieć, że humanizacja pracy i jej warunków polega na ce­lowym przekształcaniu pracy w pierwszy obowiązek i wartość samą w sobie. Jest

              procesem, który prowadzi do przezwyciężenia alienacji pracy i jej skutków.

Do istotnych właściwości humanizacji pracy i jej warunków zaliczyć można: 1) widzenie człowieka jako podmiotu pracy;

2) przezwyciężanie istniejącego podziału pracy na fizyczną i umysłową

przez nieustanne podwyższanie wykształcenia ogólnego i zawodowego robotników (pracowników);

              3) zapewnienie bezpieczeństwa podczas wykonywania pracy, odpowiadają­

cego podstawowym wymaganiom zdrowotnym;

              4) skracanie dnia roboczego przez udoskonalenia techniczne oraz przez pod­

noszenie kultury pracy;

              5) stosowanie ciągłej wymiany stanowisk pracy, gwarantującej prawidłowy

układ relacji: człowiek-maszyna;

              6) czynny udział robotników (pracowników) w kontrolowaniu procesów

technologicznych oraz społecznych;

              7) zwiększanie czasu wolnego ludzi pracy, z przeznaczeniem na wypoczy­

              nek, rekreację i doskonalenie własnej osobowości;

              8) czynienie z pracy podstawowego miernika wartości człowieka.

              W ustroju społecznym, w którym człowiek ma stanowić wartość najwyższą,

a jego praca powinna gwarantować dochodzenie do dobrobytu, proces humanizacji warunków pracy musi się stawać istotnym składnikiem ogólnej polityki państwa. Według J. Sztumskiego - w rozwoju idei humanizacji pracy można wyróżnić dwa konkurencyjne nurty: humanistyczny i pragmatystyczny. Nurt humanistyczny wy­nikał (i wynika nadal - przyp. Z.W.) z chęci wyzwolenia człowieka od negatyw­nych skutków pracy i zmierza do tego, aby istota znana pod nazwą homo sapiens nie została zdegradowana do stosunkowo skromnej roli homo laborans.

393

Z kolei nurt pragmatystyczny wynikał (i wynika nadal - przyp. Z.W.) z dą­żenia do osiągnięcia optymalnych efektów produkcyjnych przez poprawę technicz­nych i społecznych warunków pracy). "Oczywiście - pisze J. Sztumski - repre­zentanci każdego z tych nurtów tworzą swoiste ideologie, aby wykazać zasadność i doskonałość własnych koncepcji, a równocześnie obalić koncepcje przeciwne: (op.cit., s. 189). Z tego głównie powodu współczesny stan wiedzy na temat huma­nizacji pracy jest nawet bogaty.

W literaturze z lat 70. i 80. najwięcej uwagi na gruncie polskim temu pro­blemowi poświęcili:

- 1. Bańka w opracowaniu pt.: Humanizacja techniki. Główne zagadnienia i kie­

              runki eutyfroniki (1970),

- X. Gliszczyńska w opracowaniu pt.: Systemy wartości w środowisku pracy

(1981), - S. Kowalewska w opracowaniu pt.: Humanizacja pracy (1971), - J. Szaniawski w pozycji pt.: Humanizacja pracy a funkcja spoleczna szkoly

(1967),

- J. Sztumski w pozycji pt.: Socjologia pracy w zarysie (1981).

Poważną rolę informacyjną i refleksyjną spełniało też czasopismo-kwartalnik pt.: "Humanizacja Pracy".

Współcześnie problem humanizacji pracy przewija się w pozycjach:

- A. Bańka: Psychopatalogia pracy (1996),

- J. Au1eytner: Polityka społeczna. Teoria a praktyka (1997),

- J. Sztumski: Socjologia pracy w zarysie (wydanie z 1999 r.).

***

Z problemem humanizacji pracy wiążą się niemal bezpośrednio zagadnienia dotyczące jakości pracy oraz kultury pracy. Poświęćmy im zatem również nieco uwagi i miejsca w podręczniku.

"J akość pracy można określić jako wartość społeczną wynikającą z jed­nostkowej, scalonej satysfakcji materialnej i niematerialnej, uwarunkowanej kwali­fikacjami i predyspozycjami do dobrej pracy oraz osiąganymi efektami pracy, jak

I J. Sztumski: Socjologia pracy HI zarysie. Warszawa 1981, ss. 187-188.

394

również warunkami materialnymi i społecznymi środowiska pracy, dostosowanymi do współczesnych społecznych standardów (~akości pracy»2.

Znaczenie społeczne tak rozumianej jakości pracy jest wielorakie.

Po pierwsze -:: jest ona warunkiem rozwoju osobowości w procesie pracy, co

pokrywa się z wcześniej omówioną tezą, że "praca tworzy człowieka ustawicznie".

Po drugie - jest ona wyrazem prawidłowo kształtującego się życia społecz­nego pracujących, w którym obowiązuje zasada racjonalnego zatrudnienia, realiza­cji różnorodnych potrzeb, troski o życie i bezpieczeństwo człowieka, poprawnych stosunków międzyludzkich i nieustannego podwyższania jakości życia.

Po trzecie - jest ona wyrazem i gwarantem dalszego pomyślnego rozwoju społeczno-gospodarczego kraju, staje się znaczącym czynnikiem dynamizującym rozwój społeczno-gospodarczy, zarazem najbardziej obiektywnym miernikiem tego rozwoju.

Ta wielostronność zagadnienia jakości pracy skłania wielu teoretyków do czynienia zeń najbardziej węzłowego problemu naszych czasów i wiązania go z kategoriąjakości życia. Daje temu wyraz M. Olędzki, gdy kreśli model scalonej

jakości pracy i życia twierdząc, że:

              1. Naczelną wartością ogólnospołeczną dla każdego człowieka jest długie

sensowne życie.

              2. Wartością dość złożoną, ale podporządkowaną realizacji wartości naczel­

nej (wyżej wymienionej), jest godziwy poziom warunków bytu.

3. Wartością ogólnospołeczną, powszechnie akceptowaną, jest wykształce­nie, jako że kształcenie jest źródłem zasilającym zdolność do efektywnej, coraz lepszej pracy i zdolność do życia racjonalnego w czasie pracy i poza pracą. "Kształcenie się jest drogą do wzbogacania materialnego i duchowego człowieka, do wykształtowania jego racjonalistycznej i uspołecznionej orientacji życiowej,

jego wysokich kwalifikacji zawodowych i ogólnych, motywacji i postaw warun­kujących poprawę jakości pracy i życia, zachowania dobrego zdrowia i uzyskania godziwego standardu warunków życia, a w sumie - jego sensowne wydłużenie" [s. 194].

4. Kształcenie się prowadzi do realizacji możliwości swobodnego wyboru zawodu i miejsca pracy oraz miejsca zamieszkania, a zatem gwarantuje w skali powszechnej dobrąjakość pracy i wysokąjakość życia jednocześnie Gest przy tym wyrazem stanu mobilności zawodowej i życiowej - Z.W.).

2 M. Olędzki: Ksztaltowaniejakości pracy - propozycje dialogu. Warszawa 1981, s. 43

              i następne.

395

5. Wartością potęgującą scaloną jakość pracy i życia jest ruchomy i nauko­wo zorganizowany czas pracy, co oznacza zarazem efektywną aktywność zawo­dową.

6. Sprzężona zwrotnie z czasem pracy jest struktura treści czasu wolnego, zindywidualizowana odpowiednio do potrzeb psychofizycznych różnych grup lud­ności.

7. Wartością wynikającą ze wszystkich wyżej wymienionych jest upo­wszechnienie stosunków społecznych opartych na wzajemnym zaufaniu, na samo­dzielnym myśleniu, inicjatywie, poczuciu odpowiedzialności oraz autentycznym uczestnictwie w podejmowaniu wspólnych decyzji i realizacji planów rozwoju [s. 190].

"K u I turę pracy", w szerokim jej rozumieniu, należałoby rozpatry­wać w kilku aspektach, a więc jako: kulturę techniczną, kulturę współżycia lu­dzi w procesie pracy, kulturę miejsca pracy i bhp oraz kulturę wypoczynku po pra­

"J

cy .

Kulturę pracy rozumiemy jako "kompleks wartości powstałych we współ­działaniu i współżyciu ludzi w procesie pracy. Do wartości tych należą wytwarzane przedmioty materialne, formy organizacji, sposoby myślenia, wzory zachowania się oraz cechy osobowości kształtowane i rozwijane podczas pracy" [186, s. 5]. Można przyjąć za pewnik, że wysoka kultura pracy stanowi warunek pożądanej

jakości pracy, a także wyraz interesującej nas humanizacji pracy. Uzależniona jest ona od poziomu wiedzy i kwalifikacji pracowników oraz od warunków pracy, or­ganizacji pracy, przestrzegania przepisów bhp, ładu i porządku, dobrej jakości na­rzędzi, urządzeń i materiałów oraz od poprawnych stosunków międzyludzkich. Kulturze pracy poświęcono już wiele opracowań, a można przypuszczać, że zainte­resowanie tymże szczególnym problemem narastać będzie w miarę dalszego roz­woju cywilizacyjnego.

Z kategorią i współczesną problematyką kultury pracy wiążą się bardzo sil­nie także inne problemy humanizacyjne, w tym szczególnie zagadnienie stylu życia i stylu pracy zawodowej. Według Augustyna Bańki (kierującego się stanowiskiem autorów zachodnich) rzecz można sprowadzić do modnego dziś zwrotu "milieu zawodowe", które znaczy więcej niż stanowisko pracy, może być traktowane jako synonim sytuacji pracy, ale nade wszystko jest systemem elementów fizycznych,

3 T. Sieczyński: Kultura pracy a kultura osobista pracowników, w: Kultura w środowisku

              pracy. Pod redakcjąJ. Sztumskiego. Warszawa 1979, s. 106.

396

społecznych i umysłowych, a przez to formułą życia zbiorowego w określonej czasoprzestrzeni, formułą traktowania problemów człowieka w sposób bardziej wielowymiarowy. Wprawdzie milieu zaczyna się w pracy, ale obejmuje również dom, rodzinę, społeczność terytorialną, bowiem problemy pracy nie znikają każde­go dnia wraz z jej zakończeniem, ale dalej istnieją poprzez zdolność inicjowania innych zdarzeń, w innej przestrzeni, w innym miejscu i w innej sytuacji. Oznacza to - pisze A. Bańka, iż milieu zawodowe to cały system zachowań realizujący się w różnych miejscach (arenach), w różnym czasie oraz z udziałem różnych ludzi4.

Żeby rzecz była bardziej zrozumiała i oczywista - powiedzmy wyraźnie ­współczesny styl życia i styl pracy zawodowej zobowiązują nas do nowoczesnego myślenia o pracy ludzkiej. Etapy wytyczające takie właśnie myślenie - pisze A. Bańka (a wcześniej R. HiU5) - ułożyć można w następującej sekwencji zmian:

              l - przejście od pojęcia zakładu pracy, w którym musi się pracować do po­

jęcia zakładu, w którym chce się pracować;

              2 - przejście od zarządzania biurokratycznego i dogmatycznego do zarzą­

              dzania uczestniczącego;

              3 - przejście od rozdrobnienia zadań pracy do ich scalania;

              4 - przejście od traktowania ludzi jako zwykłych wykonawców zadań do

traktowania ludzi jako dojrzałych osób, czyli samodzielnych i myślących podmio­tów pracy;

              5 - przejście w stosunkach pracy od ostrych podziałów specjalnościami, do

myślenia w kategoriach celów jednoczących pracowników różnych specjalności;

              6 - przejście od wąskiej perspektywy zainteresowania miejscem pracy, do

szerszej perspektywy kształtowaniajakości życia (ss. 211-212).

***

Przedstawiliśmy trzy dopełniające się zakresy problemowe, dotyczące hu­manizacji pracy, jakości pracy i kultury pracy. Analiza kształtującej się w polsce sytuacji zakładu pracy wykazuje, że mimo szeregu nieprawidłowości zaobserwo­wać można stały postęp w zakresie podwyższania jakości pracy, szerzenia kultury

4 A. Bańka: Psychopatologia pracy. Poznań 1996, ss. 208-209.

5 Por. R. Hill: Why managers today have a tougher task - oj managing complex. Internatio­

nal Management, 8, ss. 22-24 - 1983 (podaję za A. Bańką).

J

397

pracy, zwłaszcza kultury prakseologicznej i pedagogicznej oraz humanizacji pracy i jej warunków.

Wdrażane są interesujące programy, a nawet stosowane są nowoczesne roz­wiązania systemowe. Towarzyszy nam nadzieja, że zasygnalizowane dążenie do rozwiązań systemowych może okazać się sprzyjające także, a może nade wszystko, kształtowaniu się systemu "demokracj i zakładowej", której głównym zadaniem jest zaspokojenie sześciu potrzeb indywidualnych:

a) zmiany i różnorodności,

b) możliwości stałego uczenia się,

c) podejmowania decyzji i osobistej odpowiedzialności,

d) wsparcia społecznego i uznania,

e) poczucia znaczenia pracy w systemie społecznym,

              f) powiązania aktualnie wykonywanej pracy z przyszłą karierą zawodową6.

Takie podejście do demok...