rekrutacja_Listwan.doc

[Źródło: T. Listwan:  Zarządzanie kadrami. Materiały do ćwiczeń. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 1994, s. 59--65]

WSTĘP

Jednym z najistotniejszych elementów rozwoju oraz istnienia każdego przedsiębiorstwa jest pozyskiwanie odpowiedniej kadry na poszczególne stanowiska. Doborem można nazwać zespół działań mający na celu pozyskiwanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właś­ciwej obsady wakujących stanowisk pracy. Aby zapewnić firmie ciągłe i efektywne funkcjonowanie, proces doboru powinien zapewniać od­powiednią liczbę pracowników (aspekt ilościowy) z odpowiednimi kwalifi­kacjami (aspekt jakościowy) oraz w określonym wymiarze czasu na właściwych stanowiskach (…).

Procedura doboru musi być zespołem zharmonizowanych działań tworzących jedną całość. Ze względu na to do podstawowych etapów doboru można zaliczyć rekrutację, selekcję oraz wprowadzenie kadr do pracy. Każdy etap oczywiście powinien zostać wcześniej odpowiednio przygotowany i opierać się na założeniach odpowiednich planów kad­rowych oraz na analizie potrzeb.

Jak już wspomniano, dobór jest odpowiedzią na konkretne potrzeby danej organizacji. Ze względu na charakter tych potrzeb można je podzielić na strategiczne (np. reorganizacja struktury or­ganizacyjnej, tworzenie nowych stanowisk pracy), pilne okresowe (np. zamierzone odejścia, emerytury), operacyjne ruchy kadrowe (np. przeniesienia, awans) oraz inne losowe (np. podział zadań, zastępstwa). Niemniej bez względu na źródło powstania potrzeby dobór ma zawsze na celu takie wyselekcjonowanie odpowiednich kandydatów, aby poziom ich potencjału zawodowego oraz doświadczenia najściślej od­powiadały wymaganiom danego stanowiska pracy, kulturze organizacyj­nej firmy oraz ustalonym wzorcom zachowań w przedsiębiorstwie.

Warto w związku z tym zauważyć powiązania obszaru doboru z innymi elementami funkcji personalnej. Jednym z pod­stawowych kryteriów doboru kadr jest nie tylko osiągnięcie minimalnego akceptowalnego poziomu kwalifikacji, ale także przyszła gotowość do dalszego rozwoju i podnoszenia swojego poziomu zawodowego. Dobór jest podstawą, na której później firma osiąga cele i założenia innych elementów funkcji personalnej. Dopiero gdy uda się organizacji obsadzić odpowiednie miejsca pracy, buduje się systemy motywacyjne, szkoleniowe i inne. Aby osiągnąć wysoką efektywność doboru, należy przeanalizować potrzeby dotyczące kadr w powiązaniu z planowaniem i tworzeniem opisów stanowiska pracy oraz badaniem rynku pod względem popytu i podaży na kadrę. Istotę takiego właśnie podejścia przedstawia rys. 6.1 [zob. na końcu tego tekstu], pokazujący schemat procedury doboru.(…). Określając popyt na kadry, firma ustala przede wszystkim nakład zasobów ludzkich niezbędnych do wykonania założonych celów z punktu widzenia koniecznych kwalifikacji. Podaż pracowników nato­miast jest określana przez specyfikę rynków pracy, czynniki demograficz­ne, edukacyjne, społeczne, geograficzne, modę, dominujące tendencje dotyczące określonego typu pracownika, a także poziom wynagrodzeń.

Podejmując decyzje kadrowe dotyczące doboru poszczególnych kan­dydatów na stanowiska, należy mieć na uwadze efektywność ekonomiczną organizacji. Dobór ma sprzyjać celom firmy i wynikać z jej strategii. Błędy popełnione w czasie doboru, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, mogą w sposób istotny odbić się na sytuacji firmy. Procedura pozys­kiwania kadr wiąże się ze znacznymi kosztami (rekrutacja, selekcja), a w razie niewłaściwego doboru — z tzw. kosztami odroczonymi (brak realizacji podstawowych zadań bądź ich niska jakość, absencja, zła praca, straty, zła atmosfera, powtarzanie procedury). (…)

Ze względu na różne kryteria podziału można wydzielić kilka pod­stawowych rodzajów pozyskiwania zasobów ludzkich do organizacji. (…):

—   Metody doboru zewnętrznego. Firma wyszukuje przyszłych pracow­ników na zewnętrznym rynku pracy poza organizacją, a dopływ pracowników do organizacji odbywa się za pomocą form i źródeł rekrutacji zewnętrznej.

—   Metody doboru wewnętrznego. Podstawowym źródłem pozyskiwania pracowników są własne kadry, wewnętrzny rynek pracy.

Kolejnym kryterium wyznaczającym różne metody doboru kadr jest

rodzaj segmentu rynku pracy, na którym firma chce osiągać swoje cele i zamierzenia dotyczące pozyskiwania zasobów ludzkich:

—   Metody doboru segmentowego (wąskiego). Firma określa szczegółowy charakter danego pracownika, jego cechy, umiejętności i specjalizacje, określa wąski segment rynku pracy z którego zamierza pozyskiwać określonych pracowników. Metody te zwykle stosuje się w doborze na stanowiska kierownicze i specjalistyczne.

—   Metody doboru szerokiego. Pozyskiwanie kadr jest realizowane na ogólnym rynku pracy, stosuje się je do doboru mniej wykwalifikowa­nych pracowników bądź na niskie stanowiska pracy w strukturze przedsiębiorstwa.

Ponadto na rodzaj i sposób przeprowadzania procedury doboru oraz stosowanych technik i narzędzi wpływają takie elementy, jak: stadium rozwoju organizacji, typ firmy, wartości, normy, styl zarządzania, branża, znaczenie danego stanowiska dla strategii firmy oraz usytuowanie w struk­turze organizacyjnej firmy miejsca pracy, a także rozwój rynków usług, firm doradztwa kadrowego czy wreszcie poziom i wiedza specjalistyczna podmiotów zarządzania kadrami w firmie.

Rekrutacja jest procesem poszukiwania, informowania oraz przyciąg­nięcia wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w organizacji w celu jego obsady. Rekrutacja to zbiór uporząd­kowanych działań mających na celu: zaprezentowanie oferty firmy na danym rynku pracy (tzn. potrzeby zatrudnienia ściśle określonego rodzaju pracowników), a także przyciągnięcie i wywołanie zainteresowania od­powiednich kandydatów pod względem ilościowym i jakościowym. Tak rozumiejąc pojęcie rekrutacji, można wydzielić trzy podstawowe jej zadania: informacyjne, mające na celu przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia, motywacyjne, mające na celu skupienie uwagi odpowiednich kandydatów, oraz wstępną selekcję — która powoduje początkową eliminację niepotrzebnych zgłoszeń, nie odpowiadających wymaganiom stanowiska pracy.

Rekrutacja to przede wszystkim komunikowanie się organizacji z ryn­kiem pracy, gdzie firma niejako sprzedaje swój wizerunek w celu „kupie­nia" jak najlepszego kandydata na wakujące stanowisko. Poza tym dobrze przeprowadzona kampania rekrutacyjna może być porównana do filtru dokonującego wstępnego „odsiewu" kandydatów do dalszej procedury selekcji; ma to usprawnić całą procedurę doboru.

Najważniejsze zagadnienia łączące się z pojęciem rekrutacji to jej formy i źródła. Przez formy rekrutacji będziemy rozumieć wszelkie możliwe sposoby i metody informowania otoczenia o potrzebie zatrud­nienia na wakujące stanowiska wskazane przez firmę oraz sposoby docierania do potencjalnych pracowników. Źródłami rekrutacji kadr do organizacji są rynki pracy, na których firma wyznacza swoje docelowe segmenty, miejsca pozyskiwania grup zawodowych, społecznych, oraz na których tworzy kanały informacyjne w celu zastosowania odpowiednich form rekrutacji.

Aby sprawnie i efektywnie prowadzić rekrutację, czyli zastosować odpowiednie jej formy do odpowiednich źródeł, należy dokładnie określić charakter pracy wykonywanej na danym stanowisku i w następstwie stworzyć odpowiedni wizerunek żądanego kandydata. Podstawowym elementem planowania jest przygotowanie opisu stanowiska pracy, stano­wiącego podstawę do oceny kandydata w późniejszej fazie selekcji. Na jego podstawie tworzy się profil wymagań stanowiska pracy i kwalifikacji pracownika. Takie opisanie stanowisk i jednoczesne sformułowanie kryte­riów, czyli wymagań wobec kandydatów, zaoszczędzi czas i koszty, a także przyczyni się do znacznej autoselekcji. Sam opis stanowiska pracy, będący wynikiem dokładnej analizy treści pracy, jest charakterystyką zadań, sposobów powiązania z innymi stanowiskami, zależności służbowych odpowiedzialności, warunków pracy na danym stanowisku, a także wymaganego poziomu kwalifikacji, wykształcenia, doświadczenia oraz predyspozycji niezbędnych do efektywnego wykonywania zadań na da­nym stanowisku. Pochodną opisu stanowiska jest profil wymagań, będący podstawą do sformułowania sylwetki pracownika poszukiwanego na wakujące miejsce pracy. Mając tak przygotowane działania w odniesieniu do kampanii rekrutacyjnej, można zacząć stosować odpowiednie formy i źródła rekrutacji.

Tabela 6.1. Potencjalne wady i zalety stosowania form i źródeł rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej