MOBBING - nowe pojęcie, czy nowe zjawisko.pdf

(118 KB) Pobierz
MOBBING. nowe pojęcie, czy nowe zjawisko?
RAPORT MIESIĄCA
Nie dysponujemy obecnie wiedzą psychologiczną, która potrafiłaby w sposób
dostateczny wyjaśnić na czym polega mechanizm umyślnego sprawiania innym bólu
gwarantujący poczucie satysfakcji i siłę funkcjonowania w społeczności. Determinacja
takiego działania wystarczy, żeby zjednoczyć grupy, których wspólnym celem jest znęcanie
psychiczne na wybranej jednostce i, ostatecznie, wyeliminowanie jej ze społeczności, w
której funkcjonuje, z poważnym uszkodzeniem jej zdrowia psychicznego i fizycznego.
Poniżanie, wyśmiewanie, rozsiewanie plotek, nieuzasadnione bezkonstruktywne
krytykowanie wzbudzające poczucie winy, zastraszanie, kwestionowanie kompetencji,
przezywanie, ograniczanie dostępu do informacji i zaplecza technicznego, szykanowanie,
zastawianie pułapek w rozmaitych formach i sytuacjach, odsuwanie od wykonywanych
zadań i stosowanie wielu innych zachowań inwazyjnych degradujących poczucie wartości i
pozbawiających poczucia godności to typowe techniki takiego oddziaływania.
Osoby terroryzowane psychicznie są niezdolne do podjęcia jakichkolwiek form
samoobrony. Mają poważne problemy z normalnym porozumiewaniem się z innymi ludźmi,
zamykają się w sobie na skutek braku zrozumienia u innych - przyjaciół, rodziny, czy nawet
osób zawodowo zajmujących się udzielaniem pomocy; są rozstrojone. Mają zaniżone
poczucie własnej wartości, izolują się od otoczenia, stają się nieufne i boją się wchodzić w
jakiekolwiek relacje interpersonalne. Są samotne, bezsilne, wykazują objawy depresji i
znaczne zmiany somatyczne. Drastycznie obniża się ich samoocena i narasta przekonanie,
że zapadają na chorobę psychiczną. Poczucie bezsilności powoduje permanentne
rozdrażnienie, napady agresji i furii kończące się apatią. Przejawiają brak zdolności do
wykonywania
podstawowych
obowiązków
i
jakiejkolwiek
aktywności
zawodowej.
Konsekwencją są zwolnienia z pracy, a w licznych przypadkach samobójstwa.
Motywacją stosowania terroru jest patologiczna próba podwyższania poczucia wartości
prześladowcy ("życie tej osoby jest w jego rękach"). Pozornie w charakterze przyjaciela
ofiary, z którą, co wszyscy dostrzegają, dzieje się coś zatrważającego, pomaga jej
spektakularnie, tymczasem pomoc ta staje się narzędziem przemocy psychicznej w ukryciu
(niespełnianie obietnic, wmawianie, że o niczym takim nie było mowy, przeszkadzanie w
rozwiązywaniu najmniejszych problemów z uśmiechem na twarzy w sensie dosłownym).
Zjawisko jest zatem trudno wykrywalne dla osób w nim nie uczestniczących. Choć zdarza się
i tak, że wszyscy je dostrzegają i nie reagują.
W latach 80-tych ubiegłego wieku dr Heinz Leymann użył terminu mobbing odkrywszy te
właśnie mechanizmy funkcjonujące pomiędzy pracownikami w ich miejscu pracy.
W ujęciu holistycznym problem mobbingu niewątpliwie należy włączyć w zbiór problemów
stanowiących przedmiot współczesnej psychologii. Powstaje pytanie: który z kierunków tej
dziedziny nauki rozwiąże go najwłaściwiej? Każda z subdyscyplin psychologicznych takich
jak psychologia kliniczna, psychologia pracy, czy psychologia społeczna ma swoją
rozpoznawalną odrębność powodując, iż staje się ona niejako nauką niezależną. To
zróżnicowanie implikuje pewne trudności metodologiczne. Zauważono to już w latach
osiemdziesiątych ubiegłego wieku, czego dowodem jest przyjęta dziś koncepcja Społecznej
Psychologii Klinicznej (H. Sęk, 1998), w której podjęto próbę integracji tych dwóch, bez
wątpienia różnych pod względem zasadniczego przedmiotu badań, dziedzin. Jakkolwiek
specjalizacja z punktu widzenia psychologii stosowanej jest potrzebna i warunkuje
skuteczność działań pomocowych w ich szerokim rozumieniu, to zastanawiając się nad
ścisłym miejscem takiego złożonego problemu jakim jest mobbing, w tej dziedzinie nauki,
można dojść do wniosku, że nie jest ono jednoznacznie określone.
Zgodnie z klinicznym podejściem do problemu, najistotniejszym staje się aspekt
jednostkowy. Zatem wszelkie działania zwrócone będą na zaburzenia osobowości człowieka
poddanego terrorowi, jego postaw i zachowań, spowodowane aktami agresji. Z drugiej
strony, patrząc na sytuację ofiary mobbingu to właśnie psychologia kliniczna wydaje się
najbardziej przydatna. Związek między psychologią kliniczną, a psychologią pracy w
rozwiązywaniu problemu mobbingu polega na tym, że psychologia kliniczna koncentruje się
na skutkach, podczas gdy psychologia pracy na przyczynach tego zjawiska.
Zgodnie z założeniami psychologii pracy o poprawności systemów komunikacji
wewnątrzorganizacyjnej, zwiększeniu efektywności organizacji poprzez tworzenie
właściwego klimatu w zespole pracowniczym, wpływającego na dobre samopoczucie ich
uczestników, mobbing staje się problemem całej organizacji, nie zaś jednostki. Kładzie
zatem nacisk na zjawisko w jego aspekcie społecznym, tj. relacji zachodzących między
członkami zespołów pracowniczych. Z drugiej strony, patrząc na funkcjonowanie organizacji i
jej pracowników niezbędna będzie pomoc specjalistów właśnie z zakresu psychologii pracy.
Należy tu jednak podkreślić, że sytuacja ofiary, choć nie jest pomijana, staje się w tym ujęciu
drugoplanowa. Wobec powyższego łatwo zauważyć, że problem mobbingu nie mieści się w
obrębie jednej subdyscypliny psychologicznej lecz wymaga zastosowania metod zarówno
psychologii klinicznej, jak i psychologii pracy w sposób zależny od siebie.
Mobbing z angielskiego " to mob" oznacza "otoczyć, zaatakować, napadać, dokuczać".
Słowo to zaczerpnięte zostało z łacińskiego "mobile vulgus" (chwiejny tłum). Dziś w j.
angielskim słowo "mob" opisuje "zakłócający porządek tłum zaangażowany w naruszenie
prawa". Zjawisko to odkryto w latach 60 u małych dzieci w grupach szkolnych,
przedszkolnych i tzw. "podwórkowych". Dr Peter-Paul Heinemann badając problem agresji
wśród dzieci zetknął się z tą specyficzną formą jej wyrażania (Davenport, Schwartz, Elliot,
1999). Takie zachowania, przez młodocianych nie zawsze uświadamiane, mogą zostać dość
szybko wyeliminowane w procesie uświadamiającym. Nie zawsze jednak z powodzeniem.
Kompleks opisywanych mechanizmów może przybierać różną formę: od przemocy fizycznej
poprzez przykre "niespodzianki" po złośliwości i poważne pogróżki. Zjawisko to, a więc
mobbing wśród dzieci, obecnie określane jest terminem bullying dla zdywersyfikowania tych
zjawisk u dzieci i dorosłych.
Konrad Lorenz był pierwszym, który użył terminu mobbing do opisu zachowań zwierząt,
które gromadziły się w tłumie i prezentowały atakujące zachowania w celu odstraszenia
silniejszego osobnika.
Leymann rozpoczął swoje badania w Szwecji przenosząc je później na grunt niemiecki.
Zajął się badaniem tzw. "trudnych" ludzi w miejscu pracy i zauważył, iż wielu z nich nie było
takimi w przeszłości. To, że pracownicy ci postrzegani byli jako trudni nie było przyczyną
zmiany ich charakterów, lecz struktura i kultura pracy nadała im takie znamiona. Jednokrotne
zidentyfikowanie pracownika jako trudnego było przyczyną jego późniejszego zwolnienia. To
właśnie Leymann nazywa mobbingiem. W 1984 roku opublikował pierwszy raport
nawiązujący do tych odkryć. Od tamtej pory opublikował 60 artykułów i książek. Dzięki temu
dorobkowi podjęto szereg badań w tym kierunku, m. in. w Norwegii, Finlandii, Wielkiej
Brytanii, Irlandii, Szwajcarii, Austrii, na Węgrzech, we Włoszech Francji, Australii, Nowej
Zelandii, Japonii i Południowej Afryce.
W 1976 roku w Stanach Zjednoczonych, psychiatra i antropolog dr Carroll Brodsky napisał
książkę pt: "Napastowany pracownik" (The Harassed Worker). Używa on terminu
"harassment" (napastowanie), jako zachowanie, które pociąga za sobą powtarzające i
utrzymujące się próby męczenia, torturowania i frustrowania współpracownika lub
wymuszania na nim pewnych reakcji. Jest to zachowanie, które nieustannie prowokuje,
wywiera presje, zastrasza, onieśmiela i powoduje ogromne poczucie dyskomfortu u tej
osoby. Brodsky podkreśla paraliżujący wpływ takiego zachowania na zdrowie psychiczne i
fizyczne pracowników oraz ich efektywność.
Kiedy Leymann po raz pierwszy zdefiniował pojęcie mobbingu w miejscu pracy w 1984
roku, napisał, iż jest to psychologiczny terror, na który składa się "systematyczny wrogi i
nieetyczny sposób komunikowania przez jedną lub kilka osób skierowany przeciwko
jednostce". Osoba atakowana traci wiarę w możliwości obrony samej siebie oraz uzyskanie
jakiejkolwiek pomocy.
W 1998 roku dziennikarka Andrea Adams była pierwszą osobą w Wielkiej Brytanii, która
zwróciła uwagę na zjawisko bullyingu wprowadzając na ekrany BBC serie reportaży.
Następnie w 1992 ukazała się jej książka "Bullying w pracy: jak zareagować i jak go
opanować". W jej rozumieniu bullying jest "nieustannym znajdowaniem winy" i
"pomniejszaniem wartości jednostki" często za zgodą kierownictwa danej instytucji. W 1997
utworzono konto bankowe nazwane jej imieniem mające na celu wspieranie ofiar takiej
przemocy. Dzięki finansom zebranym dla tej sprawy przeprowadzono badania dotyczące
zasięgu bullyingu oraz nadużyć i zniesławień przekazywanych drogą poczty elektronicznej w
miejscu pracy. Odkryto zadziwiającą eksplozję wiadomości e-mail o upokarzających
treściach nazwanych "flame mail" lub "electronic bullying". W międzyczasie opublikowano
książkę brytyjskiego autora Tima Field: "Terrorysta w polu widzenia" (Bully in sight). Jest to
szczegółowy poradnik traktujący o tym jak rozpoznać i radzić sobie z "terrorystami" (bullies)
w miejscu pracy. Autor definiuje bullying jako ciągły i nieustający atak na poczucie wartości i
godności u jednostki. Ukrytym powodem takiego postępowania jest chęć dominacji,
ujarzmienia i eliminacji. Field podkreśla, iż jednostka atakująca (bully) zaprzecza
odpowiedzialności za jakiekolwiek konsekwencje własnego zachowania.
W Wielkiej Brytanii i niektórych krajach anglojęzycznych termin "bullying" używany jest do
opisu tego, co Leymann określa jako mobbing. Można zatem powiedzieć, że terminy te
używane są zamiennie.
W 1998 International Labour Office (ILO) opublikował raport "Zbrodnia w pracy"
sporządzony przez Duncan Chappel i Vittorio Di Marino. W raporcie tym problematyka
mobbingu i bullyingu poruszana jest obok zabójstw i innych powszechnie znanych
zbrodniczych zachowań.
Choć przeprowadzone przez Brodsky'ego badania wykazały, iż istnieje zjawisko
prześladowania w miejscu pracy, mobbing nie był jeszcze postrzegany jako znaczący
problem w Stanach Zjednoczonych. Zainteresowanie rosło wraz z pojawieniem się nowych
artykułów i badań przeprowadzonych w tym zakresie. W 1990 na łamach czasopisma
"Violence and Victims" opublikowano artykuł Leymanna "Mobbing i psychologiczny terror w
pracy" (Mobbing and psychological terror at workplaces). W 1991 "Personnel Journal"
opublikował artykuł psychologa klinicznego Brady Wilson'a specjalizującego się w zakresie
traumy w miejscu pracy, który pokazał, że amerykański biznes ponosi koszty rzędu miliardów
dolarów w wyniku zniesławiania swoich pracowników. Dr Harvey A. Hornstein - profesor
psychologii społeczno - organizacyjnej Uniwersytetu Columbia napisał książkę pt.: Brutalni
szefowie i ich ofiary: jak zidentyfikować i przezwyciężyć nadużycia w miejscu pracy" (1996).
Syndrom brutalnego szefa u Hornstein'a można identyfikować z terminem "bully" u Fielda i
Adams. Oba te terminy oznaczają także fizyczny atak.
Wiele innych północno - amerykańskich placówek naukowych podjęło próby badania tego
zjawiska w ciągu ostatnich kilku lat. W 1995 roku Louis Price Spratlen (University
Ombudsman przy University of Washington) napisała artykuł pt.: Konflikt interpersonalny
oraz okrutne i niesprawiedliwe traktowanie w uniwersyteckim miejscu pracy", który został
opublikowany w czasopiśmie "Violence and Victims". Jako okrutne i niesprawiedliwe
traktowanie (workplace treatment) rozumie ona "zachowanie lub sytuacje - bez seksualnych i
rasistowskich konotacji - będące dla odbiorcy nieprzyjemne, niepożądane, nierozsądne,
niepoprawne, nadmierne lub pogwałcające prawa człowieka. Dr Loraleigh Keashly
(Academic Director, graduate program in dispute resolution, College of Urban, Labor and
Metropolitan Affairs at Wayne State University) używa terminu "emotional abuse" w miejscu
pracy. Autorka analizuje i podsumowuje badania przeprowadzone w latach 80 i 90
dwudziestego wieku dotyczące tego, co nazywa ona "wrogim werbalnym lub niewerbalnym
zachowaniem (pozbawionym kontekstu seksualnego i rasowego), którego celem jest
wymuszenie uległości i posłuszeństwa".
Wzrastająca liczba doniesień o nadużyciach w miejscu pracy wywołała coraz większe
zainteresowanie mediów w USA. Problem znalazł swoje miejsce także w internecie.
Wszystkie podejmowane w ten sposób inicjatywy miały na celu wspieranie "zainfekowanych"
zakładów.
Zakrojone na szeroką skalę badania przeprowadzone w 1990 roku w Szwecji wykazały, że
aż 3,5% pracowników doświadczyło mobbingu. Leymann oszacował, że 15% samobójstw w
tym kraju ma swe podłoże właśnie w tym zjawisku. Z badań tych wynika, że mobbingu
najczęściej doświadczają osoby w wieku 21 - 40 lat, zaś najgłębsze szkody psychiczne
pozostawia takie doświadczenie u osób starszych.
Problem mobbingu został bardzo nagłośniony w Europie i wiele czyni się aby zmniejszyć
jego skalę. Sporządzono nowe prawo pracy, definiujące pojęcie mobbingu oraz regulujące
kwestie prawne dla osób poszkodowanych. Założono telefoniczne "gorące linie", utworzono
specjalne rubryki w codziennej prasie informujące poszkodowanych o miejscach, do których
mogą się udać po pomoc. W Szwecji powstała także klinika rehabilitacyjna dla ofiar
mobbingu.
Z wcześniejszych rozważań łatwo wywnioskować, że mobbing dla jednostki jest
wyniszczającym atakiem ambicjonalnym, przejawiającym się w różnych zachowaniach
agresywnych i inwazyjnych zależnych od stadium, w jakim się znajduje. Zatem mobbing jest
procesem. Zaczynający się niepozornie proces degradacji, szybko dochodzi do punktu
krytycznego, od którego nie ma już powrotu do stanu normalnego funkcjonowania
(Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). Leymann wyróżnił pięć charakterystycznych faz
mobbingu
1. konflikt
2. akty agresji
3. włączenie zarządu w cykl
4. etykieta bycia trudnym lub chorym psychicznie
5. wykluczenie
Zatem zarzewiem mobbingu jest konflikt. Błędem byłoby jednak twierdzenie, że każdy
konflikt występujący w organizacji implikuje inicjatywę zachowań mobbingowych.
Powszechnie wiadomo, że wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z interakcją społeczną,
w wyniku różnic indywidualnych konflikty są nieuchronne. Nie stanowią one czynnika
zagrażającego dla organizacji pod warunkiem dobrego i konstruktywnego ich rozwiązania,
dobrej woli i chęci współpracy jego uczestników. W takim bowiem przypadku konflikty mogą
nawet stanowić
ważny czynnik pozytywnie wpływający na zachowania twórcze
i
motywacyjne zaangażowanych. Zatem konflikt samoistnie nie stanowi jeszcze mobbingu.
Nie mniej jednak, to on jest najczęstszą przyczyną jego inicjacji. Nierzadko jest tak, że
konflikt wskazuje osobę, która będzie ofiarą. Mówiąc potocznie, zwyczajnie narazi się
"niewłaściwej" osobie i to uruchamia lawinę zachowań mobbingowych. Jeśli konflikt
dodatkowo wzmocniony jest atmosferą dużej konkurencji w organizacji, a potencjalna ofiara
stwarza w tym wymiarze zagrożenie, to wzrasta prawdopodobieństwo, iż nie zostanie on
rozwiązany i będzie trwać w postaci mobbingu.
Tą "niewłaściwą" osobą nie zawsze jest przełożony (mobbing wertykalny). Prześladowcą
(mobberem) może być współpracownik (mobbing horyzontalny), a nawet podwładny
(Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). Rozpoczynają się agresywne zachowania i
psychologiczne ataki, które wprawiają mobbing w ruch. Ofiara stara się wyjaśnić zaistniałą
sytuację, zazwyczaj jednak nieskutecznie, przede wszystkim dlatego, że na tym etapie
często zachowania te mają charakter agresji biernej (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999).
Oznacza to, że działania atakujące wplątane są w przejawy uprzejmości i grzeczności.
Prześladowca zapewniając, że konflikt jest rozwiązany deklaruje, iż wszystko jest wyjaśnione
i pod pozornie przyjacielskimi zachowaniami atakuje coraz bardziej zmęczoną ofiarę.
Dlatego prześladowanemu tak trudno jest udowodnić przemoc. W zamian zaczyna być
postrzegany jako niepoczytalny, gdyż jego zachowania i reakcje (wybuchy agresji, furie lub
skrajna apatia) wydają się być niewspółmierne do sytuacji, w której się znajduje, przypisuje
się mu urojenia i wzniecanie konfliktów. Jednocześnie psychiczne tortury wzmagają się i
pojawiają się coraz częściej.
Na skutek widocznych zachowań prześladowanego mobber łatwo zjednuje sobie zespół
dręczycieli i wkrótce ofiara w swoim otoczeniu pozostaje sama. Zachowania mobbingowe
utrzymują się, bo są ignorowane, tolerowane, nieprawidłowo interpretowane i wręcz
podżegane przez zespół kierowniczy (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999) bądź nieświadomie,
bądź jako zamierzona strategia. Jeśli zarząd organizacji nie został jeszcze włączony w,
zaawansowany już, cykl mobbingu, na podstawie nietrafnych ocen zachowania ofiary i
błędnej interpretacji jej reakcji, rozpoczyna się proces izolowania i wykluczania. Kompetencje
ofiary są w sposób ciągły kwestionowane, co prowadzi do oceny jej jako niegodnej zaufania.
Odczuwając to dotkliwie ofiara sama myśli, że jej praca jest nic nie warta i jej samoocena
drastycznie spada. Tu zaczyna się eskalacja - spirala mobbingu (Davenport, Schwartz, Elliot,
1999). W konsekwencji prowadzi do poważnego spadku koncentracji i pojawienia się
objawów somatycznych. Na tym etapie ofiara często zmuszana jest do poddania się
psychologicznym badaniom specjalistycznym, których efektem jest orzeczenie o
niezdolności do pracy. Widoczne już objawy zaburzeń psychicznych i choroby fizyczne to
konsekwencje, dzięki którym organizacja ma faktyczne podstawy do niskiej oceny takiego
pracownika. Nietrafna ocena zarządu i specjalistów pogłębiają negatywny cykl, który niemal
zawsze prowadzi do wykluczenia ofiary z pracy lub zmuszenia jej do złożenia rezygnacji.
Wykluczenie z organizacji jest dla niej wydarzeniem traumatycznym, po którym zaburzenia
psychologiczne i psychosomatyczne utrzymują się lub nawet nasilają. Warto w tym miejscu
podkreślić, że mobbing nierzadko jest kontynuowany nawet po wykluczeniu ofiary z danej
społeczności (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). Po pierwsze z powodu odczuwanego głodu
tego rodzaju stymulacji, po wtóre zaś dla potwierdzenia i usprawiedliwienia słuszności
stosowania tych agresywnych technik względem konkretnej jednostki.
łatwo zauważyć, że konsekwencje mobbingu dla ofiary są ogromne. Zależy to jednak od
jej osobowości, wewnętrznych zasobów, struktury sieci wsparcia i możliwości czerpania
satysfakcji z czynności pozazawodowych. Leymann wyróżnia stopnie mobbingu ze względu
na szkody jakie poczynił on u jednostki, porównując je do stopni diagnozujących skutki
poparzenia fizycznego. Dywersyfikację swą utworzył Leymann na podstawie wywiadów z
ofiarami takiej przemocy, podkreślając jednocześnie, iż nie stanowi ona naukowej
zobiektywizowanej skali, ponieważ oparta jest jedynie na subiektywnych ocenach samych
ofiar. Wskazuje zatem raczej różnice w reakcjach ludzi na podobne doświadczenia, co

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin