EWA ŁUPI Ń SKA-TORO Ń *

Mobbing jako wyzwanie w procesie zarz Ą dzania zasobami ludzkimi

Słowa kluczowe

mobbing – zarz ą dzanie zasobami ludzkimi – przemoc w miejscu pracy

Streszczenie

Działania mobbingwe we współczesnych przedsi ę biorstwach staj ą si ę coraz cz ę stsze. Bli ż sze przyjrzenie

si ę temu zjawisku oraz próby wskazania czynników jego powstawania wskazuj ą na to, ż e zarz ą dzanie

zasobami ludzkimi nie jest w stanie sprosta ć wyzwaniom, jakie stawiaj ą mu dynamicznie rozwijaj ą ce si ę

przedsi ę biorstwa.[1, s. 460]

Zjawisko mobbingu znane dobrze polskim pracownikom od dawna, pozostawało długi czas nie

zauwa ż one przez polskiego prawodawc ę W literaturze podkre ś la si ę fakt, i ż praktyki mobbingowe w swoim

wczesnym stadium cz ęś ciej rozpoznawane s ą w krajach o wysokiej kulturze organizacyjnej, natomiast

w innych krajach, w tym tak ż e w Polsce, zjawisko to jest dostrzegane dopiero wówczas, gdy przybiera

skrajn ą posta ć . Celem artykułu jest przedstawienie istoty i cech wyró ż niaj ą cych mobbing, a tak ż e przyczyny,

skutki oraz sposoby przeciwdziałania temu zjawisku.

1. Wprowadzenie

W ś wiecie rosn ą cej konkurencji na rynku pracy pojawia si ę wiele patologii społecznych,

a jedn ą z nich jest mobbing. Zjawisko to wyst ę puje coraz cz ęś ciej zarówno w Polsce, jak równie ż

na całym ś wiecie. Europejska Fundacja Poprawy Warunków Ż ycia i Pracy oraz Mi ę dzynarodowa

Organizacja Pracy przeprowadziły badania, które ukazuj ą zakres i skal ę tego zjawiska w krajach

Unii Europejskiej (nie uwzgl ę dniono krajów, które przyst ą piły do Unii po 1 maja 2004 roku).

Badania wykazały , i ż najwi ę ksze zagro ż enie mobbingiem wyst ę puje w krajach Europy Północnej

(Finlandii, Holandii, Wielkiej Brytanii), najmniej zagro ż eni s ą mieszka ń cy krajów ś ródziemno-

morskich. Na terenie Unii Europejskiej ś rednio, co dziesi ą ty pracownik staje si ę ofiar ą tego ro-

dzaju przemocy. Ponadto badania wykazały, ż e wy ż sze ryzyko nara ż enia na praktyki mobbingowe

dotyka osoby zatrudnione w sektorze publicznym. Uwa ż a si ę , ż e główn ą przyczyn ą takiego stanu

* Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

e-mail: ewatoron@interia.pl

541

Łupi ń ska-Toro ń E.: Mobbing jako wyzwanie w procesie zarz ą dzania zasobami ludzkimi.

rzeczy jest wi ę ksza mo ż liwo ść zmiany stanowiska pracy w sektorze prywatnym [9]. Praktyki

mobbingowe s ą niezgodne z prawem a nara ż eni s ą na nie zarówno kobiety, jak i m ęż czy ź ni.

Celem artykułu jest przybli ż enie istoty zjawiska mobbingu oraz wskazanie konieczno ś ci

kreowania przez przedsi ę biorstwa działa ń antymobbingowych.

2. Istota mobbingu

Poj ę cie mobbingu znane jest ju ż od lat. Doczekało si ę w niektórych krajach uregulowa ń

prawnych oraz wielu bada ń [8, s.237-238]. Okre ś lenie „mobbing” zostało u ż yte po raz pierwszy

na pocz ą tku lat 80 tych XX wieku przez szwedzkiego lekarza i psychologa Heinza Leymanna, od

wielu lat zajmuj ą cego si ę problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy. Poj ę cie to okre ś la

długotrwałe i systematyczne n ę kanie psychiczne człowieka – pracownika – w miejscu pracy.

D. Olweus [7], definiuje mobbing jako sytuacj ę , w której kto ś wyrz ą dza (lub chce wyrz ą dzi ć )

komu ś innemu krzywd ę lub przykro ść . Poj ę cie to swoim zakresem obejmuje równie ż przemoc

i agresj ę .

W my ś l art. 943 Kodeksu pracy [3], mobbingiem s ą wszelkie działania lub zachowania dotycz ą ce,

b ą d ź skierowane przeciwko pracownikowi, które polegaj ą na jego uporczywym i długotrwałym

n ę kaniu lub zastraszaniu oraz: wywołuj ą u niego zani ż on ą ocen ę przydatno ś ci zawodowej,

powoduj ą lub maj ą powodowa ć poni ż enie lub o ś mieszenie pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przedstawiona definicja jest rozbudowana, dlatego odró ż nienie mobbingu od dyskryminacji,

molestowania seksualnego czy łamania zasad współ ż ycia społecznego mo ż e w praktyce okaza ć si ę

kłopotliwe.

Słowo mobbing pochodzi od angielskiego „Mob” (tłum, motłoch, tłuszcza ) i oznacza tyle, co

napada ć na kogo ś , zaczepia ć , nagabywa ć , atakowa ć . Mobbing to wi ę cej ni ż tylko zła atmosfera

w pracy, to nie tylko okazjonalne, niesprawiedliwe traktowanie czy zło ś liwa plotka. Mobbing to

rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedn ą lub kilka osób przeciwko (przewa ż nie)

jednej osobie. Represjonowanie pokrzywdzonej osoby, rzadziej grupy osób trwa długo- miesi ą ce,

a nawet lata. Maltretowanie psychiczne powtarza si ę systematycznie, za ś osoba pozbawiona jest

mo ż liwo ś ci obrony. W sytuacji bezradno ś ci i bezsilno ś ci pozostaje tak długo, jak długo utrzymuj ą

si ę działania mobbingowe w jej kierunku. Termin ten rozprzestrzenił si ę w ci ą gu kilku lat

w wi ę kszo ś ci krajów zachodnioeuropejskich, równie ż w Stanach Zjednoczonych. W Wielkiej

Brytanii i Australii stosowany jest termin bulling (tyranizowanie), który okre ś la przemoc fizyczn ą

w szkołach. Wyst ę puj ą tak ż e inne formy prze ś ladowa ń , które s ą bardzo zbli ż one do mobbingu s ą

to: harassement, ijime, molestowanie moralne – czasami oznaczaj ą działania praktyczne zwi ą zane

z mobbingiem [14, s.4-5].

Mobbing powoduje zaburzenia w sferze psychicznej ofiary, które okre ś lane s ą jako PTSD

(Post Traumatic Stress Disorder) oraz GAT (General Ankiety Disorder). PTSD wyst ę puje

w kryteriach rozpoznawania zaburze ń psychicznych. Objawami s ą tu kłopoty z komunikacj ą

interpersonaln ą , łatwe wpadanie w zło ść czy strach – cz ę sto ukrywane przez pokrzywdzonego.

Dochodzi do tego niska samoocena jednostki oraz przekonanie niezrozumienia przez innych.

Specjali ś ci traktuj ą opowie ś ci ofiary o tym, co j ą spotkało, jako urojenia osoby psychicznie chorej

i diagnozuj ą zaburzenia psychiczne jako samoistne. Istnieje jednak istotna ró ż nica pomi ę dzy osob ą

chor ą psychicznie, która ma urojenia a osob ą mobbigowan ą . Osoba chora psychicznie uwa ż a

swoje urojenia za rzeczywisto ść i jest przekonana, i ż jest zdrowa. Ofiara mobbingu ma wra ż enie,

ż e co ś złego dzieje si ę z jej psychik ą i potrafi krytycznie to oceni ć . Ró ż ny jest dalszy przebieg

zaburze ń w sferze psychiki ofiary mobbingu. Je ś li jest odizolowana od prze ś ladowców – powoli

542

V Krakowska Konferencja Młodych Uczonych, Kraków 2010

wraca do zdrowia – natomiast osoba chora psychicznie bez odpowiedniej terapii staje si ę coraz

bardziej chora [8, . s.238-239].

3. Cechy wyró ż niaj ą ce mobbing

Działania mobbingowe mog ą przybiera ć ró ż ne formy i obejmowa ć procesy komunikacji,

relacje społeczne, reputacj ę pracownika, wpływa ć na warunki pracy czy zdrowie. Wspomniany ju ż

Heinz Leymann wyró ż nił 45 cech-kryteriów, pozwalaj ą cych rozpozna ć mobbing, które nast ę pnie

podzielił na 5 grup:[2].

Pierwsza grupa to oddziaływania zaburzaj ą ce mo ż liwo ś ci komunikowania si ę , do której zalicza

si ę : ograniczanie przez przeło ż onego mo ż liwo ś ci wypowiadania si ę , stałe przerywanie

wypowiedzi, ograniczanie przez kolegów mo ż liwo ś ci wypowiadania si ę , reagowanie na uwagi

krzykiem lub gło ś nym wymy ś laniem i pomstowaniem, ci ą głe krytykowanie wykonywanej pracy,

krytykowanie ż ycia prywatnego, napastowanie przez telefon, ustne gro ź by i pogró ż ki, gro ź by na

pi ś mie, ograniczanie kontaktu przez poni ż aj ą ce, upokarzaj ą ce gesty i spojrzenia, ró ż nego rodzaju

aluzje, bez jasnego wyra ż anie si ę wprost.

Druga grupa to oddziaływania zaburzaj ą ce stosunki społeczne. Nale żą tu takie zachowania jak:

unikanie przez przeło ż onego rozmów z ofiar ą , brak mo ż liwo ś ci odezwania si ę , w pomieszczeniu,

gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów, zabranianie kolegom rozmów

z ofiar ą oraz traktowanie „jak powietrze”.

Do trzeciej grupy cech pozwalaj ą cych rozpozna ć mobbing H. Leymann zaliczył działania

maj ą ce na celu zaburzy ć społeczny odbiór osoby. S ą to: mówienie ź le za plecami danej osoby,

rozsiewanie plotek, podejmowanie prób o ś mieszenia, sugerowanie choroby psychicznej,

kierowanie na badanie psychiatryczne, wy ś miewanie niepełnosprawno ś ci czy kalectwa,

parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu o ś mieszenia osoby, nacieranie na

polityczne albo religijne przekonania, ż arty i prze ś miewanie ż ycia prywatnego, wy ś miewanie

narodowo ś ci, zmuszanie do wykonywania prac naruszaj ą cych godno ść osobist ą , fałszywe

ocenianie zaanga ż owania w pracy, kwestionowanie podejmowanych decyzji, wołanie na ofiar ę

u ż ywaj ą c spro ś nych przezwisk lub innych, maj ą cych j ą poni ż y ć wyra ż e ń , zaloty lub słowne

propozycje seksualne.

Kolejna czwarta grupa cech okre ś lanych jako mobbingowe, to działania maj ą ce wpływ na

jako ść sytuacji ż yciowej i zawodowej. Leymann wymienił w niej: nie dawanie ofierze ż adnych

zada ń do wykonania, odbieranie prac, zadanych wcze ś niej do wykonania, zlecanie wykonania prac

bezsensownych, dawanie zada ń poni ż ej jego umiej ę tno ś ci, zarzucanie wci ąż nowymi pracami do

wykonania, polecenia wykonywania obra ź liwych dla ofiary zada ń , przydzielanie zada ń

przerastaj ą cych mo ż liwo ś ci i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania. Pi ą ta grupa to

działania maj ą ce szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary m.in.: zmuszanie do wykonywania prac

szkodliwych dla zdrowia, gro ż enie przemoc ą fizyczn ą , stosowanie niewielkiej przemocy

fizycznej, zn ę canie si ę fizyczne, przyczynianie si ę do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia

poszkodowanemu, wyrz ą dzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy

ofiary, działania o podło ż u seksualnym.

H. Leymann rozpocz ą ł swoje badania dotycz ą ce przemocy psychicznej w miejscu pracy

pocz ą tkowo w Szwecji przenosz ą c je pó ź niej na grunt niemiecki. Zaj ą ł si ę badaniem tzw.

"trudnych" ludzi w ś rodowisku pracy i zauwa ż ył, i ż wielu z nich nie było takimi w przeszło ś ci. To,

ż e pracownicy postrzegani byli jako „trudni” nie było przyczyn ą zmiany ich charakterów, lecz

struktura i kultura pracy nadała im takie znamiona. Jednokrotne zidentyfikowanie pracownika jako

„trudnego” było przyczyn ą jego pó ź niejszego zwolnienia. W 1984 roku Leymann opublikował

pierwszy raport nawi ą zuj ą cy do tych odkry ć . Od tamtej pory wydanych zostało ponad 60

543

Łupi ń ska-Toro ń E.: Mobbing jako wyzwanie w procesie zarz ą dzania zasobami ludzkimi.

artykułów i ksi ąż ek. Dzi ę ki temu dorobkowi podj ę to szereg bada ń w kierunku rozpoznania skali

wyst ę powania mobbingu m. in. w Norwegii, Finlandii, Wielkiej Brytanii, Irlandii, Szwajcarii,

Austrii, na W ę grzech, we Włoszech Francji, Australii, Nowej Zelandii, Japonii i Południowej

Afryce [12]. Z bada ń Leymanna dowiadujemy sie, ż e w 44% przypadków mobbingowi poddawani

s ą współpracownicy, 37% to przeło ż eni, w 10% równocze ś nie współpracownicy i przeło ż eni,

a w 9% przypadków podwładni.

Osob ę , która zn ę ca si ę psychiczne nad drugim człowiekiem okre ś la si ę mianem mobbera.

Mobber traktuje człowieka instrumentalnie. Jest typem bezwzgl ę dnego przywódcy, nieznosz ą cego

sprzeciwu. Nie odczuwa wyrzutów sumienia z powodu wykorzystywania i poni ż ania innych, nie

ma zdolno ś ci empatii. Charakteryzuje si ę postaw ą egoistyczn ą i autokratyczn ą . Posiada

wyolbrzymione poczucie własnej warto ś ci i nie przyjmuje do wiadomo ś ci krytyki swoich działa ń

[10]. Przebieg mobbingu opisywany jest w literaturze zwykle jako nast ę powanie po sobie

pewnych okre ś lonych faz. Pierwsza faza to konflikty, pojedyncze zaj Ś cia, które cz ę sto wyst ę puj ą

w miejscu pracy. Decyduj ą c ą kwesti ą w odniesieniu do mobbingu jest sposób radzenia sobie

z nim. Zazwyczaj konflikty s ą w krótkim czasie łagodzone, gorzej, gdy konflikt ten pozostaje

nierozwi ą zany. Faza druga to rosn Ą cy przymus samoobrony jako podprogowa przesłanka

mobbingu. Niezałagodzony spór zaczyna by ć traktowany osobi ś cie. Strony postrzegaj ą swoj ą

pozycj ę jako powa ż nie zagro ż on ą . Niepewno ść w ś ród nich zaczyna si ę wzmaga ć . Obie strony

staraj ą si ę doprowadzi ć do tzw. „utraty twarzy” przez drug ą osob ę . Faza trzecia to eskalacja

konfliktu . W tej fazie współpracownicy nie chc ą pracowa ć z ofiar ą mobbingu, traci ona akceptacj ę

i szacunek. Jest to powodem zwi ę kszenia niepewno ś ci ofiary, co powoduje coraz cz ę stsze

popełnianie przez ni ą bł ę dów. Narasta złe samopoczucie i nastrój wywołane tak ą sytuacj ą , a to

staje si ę usprawiedliwieniem do kolejnych ataków mobbingowych. Regularny przebieg zada ń ,

zakłócony przez bł ę dy ofiary staje si ę powodem do sugerowania jej zmiany pracy lub stanowiska.

To powoduje zwi ę kszenie frustracji kłopoty z własn ą to ż samo ś ci ą . Narastaj ą cy stres doprowadza

do fazy czwartej, czyli bł Ę dnej diagnozy lekarskiej i psychologicznej [5]

4. Przyczyny i skutki mobbingu

Zjawisko mobbingu mo ż e zachodzi ć w relacji przeło ż ony – podwładny jak i podwładny -

przeło ż ony. Na praktyki mobbingowe nara ż one s ą zarówno kobiety jak i m ęż czy ź ni. Za powstanie

tego typu działa ń odpowiada wiele czynników. E. Gaweł-Luty [2] uwa ż a, i ż wskazanie przyczyny

mobbingowania pracownika najcz ęś ciej tworz ą wzajemne warunkuj ą ce si ę układy strukturalne,

które nie wyst ę puj ą w izolacji.

Tabela 1. Przyczyny mobbing

Table 1. Causes of mobbing

Przyczyny bezpo Ś rednie

Przyczyny po Ś rednie

indywidualne

społeczne

polityczne

ekonomiczne

- zaburzenia osobowo ś ci

- zbyt niski poziom

wykształcenia

- brak kompetencji

zawodowych

- zaburzony system warto ś ci

- przynale ż no ść do

okre ś lonej grupy

społecznej

- wypełnianie roli

zawodowej zgodnie z

oczekiwaniami

okre ś lonej grupy

społecznej

- poczucie braku

stabilizacji politycznej

kraju

- przynale ż no ść do

okre ś lonych

ugrupowa ń

politycznych

- w ą ski rynek pracy

- zagro ż enie

bezrobociem

Ź ródło:[2]

544

V Krakowska Konferencja Młodych Uczonych, Kraków 2010

Przyczyny po ś rednie i bezpo ś rednie mobbingu s ą ze sob ą ś ci ś le powi ą zane. Zaburzenia

osobowo ś ci ofiary mobbingu przekładaj ą si ę na zachowania pracownika w firmie, czyli na

wypełnianie odpowiedniej roli zawodowej zgodnie z oczekiwaniami przeło ż onego. Zbyt niski

i niezgodny poziom wykształcenia, brak kompetencji zawodowych ujmowanych jako posiadanie

nie tylko wła ś ciwych kwalifikacji, a tak ż e uprawnie ń do działania, prowadzi do małej mobilno ś ci

zawodowej, a w zwi ą zku z tym zachodzi ryzyko, i ż ofiara pozostanie osob ą bezrobotn ą . Osoba

mobbingowana mo ż e odczuwa ć wzmo ż ony stres, co dezorganizuje jej obowi ą zki i obni ż a

wydajno ść pracy.[4] Zaburzony system warto ś ci u takiej jednostki, mo ż e spowodowa ć

wyeliminowanie jej z grupy społecznej czy zawodowej. Rynek pracy wymaga coraz wi ę kszych

kompetencji zawodowych, osoby z zaburzeniami w sferze psychiki maj ą ni ż sz ą pozycj ę na rynku.

Jednostki, o niskim poziomie intelektualnym staj ą łatwym obiektem mobbingu, bowiem maj ą

niewielkie mo ż liwo ś ci, by stawi ć si ę temu zjawisku. Z kolei przynale ż no ść do grupy społecznej

wyznacza pewien status społeczny, zawodowy i materialny. Cz ę sto ta przynale ż no ść uto ż samiana

jest z jednostkowym sukcesem, niemniej przy niestabilnej sytuacji politycznej, jednostka mo ż e

odczuwa ć ci ą gły strach przez ewentualn ą zmian ą statusu społecznego. Zjawisko mobbingu

niezale ż nie od jego przyczyn i uwarunkowania niesie za sob ą zawsze koszty społeczno-

ekonomiczne. Powoduje np. wcze ś niejsze przej ś cie na emerytur ę , obci ąż enie podatnika kosztami

leczenia, wzrost bezrobocia, ni ż sz ą wydajno ść firm, wolniejszy wzrost gospodarczy [2].

Istniej ą społeczne przyczyny sprzyjaj ą ce wyst ę powaniu patologii zarz ą dzania jak ą jest

zjawisko mobbingu w przedsi ę biorstwie. S ą to: bezrobocie, stałe zagro ż enie utrat ą pracy,

zmuszanie podwładnych do wykonywania wszelkich polece ń . Przyczyn ą uczucia niepewno ś ci

przez pracownika mo ż e sta ć si ę zatrudnienie go na czas ś ci ś le okre ś lony, na umow ę zlecenia lub

umowy o dzieło co nie daje jednostce poczucia pewno ś ci, stabilno ś ci i bezpiecze ń stwa. Przyczyn

mobbingu mo ż na upatrywa ć w sztywnych strukturach społecznych, umo ż liwiaj ą cych sprawowa-

nie władzy z pozycji siły. Organizacyjny nieporz ą dek, niekonsekwentne czy niekompetentne

zarz ą dzanie stanowi ą dobry grunt dla wyst ą pienia tego zjawiska. Typowe negatywne cechy

organizacji, w której obserwowa ć mo ż na zjawisko przemocy psychicznej to: nieobsadzone

stanowiska, mało czasu dla wykonania pilnych zada ń , skostniała hierarchia i niedorzeczne,

bezsensowne polecenia wydawane podwładnym. To tak ż e obarczenie pracownika du żą odpowie-

dzialno ś ci ą , przy równoczesnym ograniczeniu mu mo ż liwo ś ci podejmowania decyzji oraz

niedocenianie działa ń podwładnych. Zła atmosfera w miejscu pracy, brak kole ż e ń skich zachowa ń ,

mo ż liwo ś ci uzyskania wsparcia od współpracowników daj ą pracownikowi poczucie zagro ż enia,

niepewno ś ci i zwi ę kszaj ą ryzyko zaistnienia tego zjawiska w grupie.

Wyst ę powanie praktyk mobbingowych cz ę sto spowodowane jest przez polityk ę firmy. Brak

reakcji na zarz ą dzanie przez mobbing wi ąż e si ę z najwi ę kszymi kosztami społecznymi,

zdrowotnymi oraz ekonomicznymi. Innym czynnikiem sprzyjaj ą cym wyst ą pieniu tego zjawiska

jest charakterystyczny zespół cech, które posiada kieruj ą cy instytucj ą . Dla niektórych osób z pionu

zarz ą dzaj ą cego szykanowanie pracownika jest sposobem na odwrócenie uwagi od własnej

niekompetencji.

Skutki mobbingu s ą zazwyczaj zale ż ne od czasu trwania i intensywno ś ci oraz od

indywidualnych mo ż liwo ś ci radzenia sobie z nimi. Mo ż na je podzieli ć na [5] skutki indywidualne

i organizacyjne . Do skutków indywidualnych zaliczamy:

−

znaczne pogorszenie si ę ogólnego stanu psychicznego,

−

nerwowo ść , problemy z koncentracj ą ,

−

blokada my ś lenia i działania,

−

stany l ę kowe,

−

poddawanie w w ą tpliwo ść swej warto ś ci i wycofywanie si ę z ż ycia społecznego,

545