Prawo_Pracy_sciaga.doc

l. Ogólna charakterystyka stosunków pracowniczych j niepracowniczych zatrudnienia.

Stosunki pracownicze charakteryzują się świadczeniem pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy na podstawie:

1. umowy o prace;

2. mianowania;

3. wyboru;

4. powołania.

Stosunki niepracownicze to świadczenie pracy na podstawie:

l.Umowy o dzieło;

2. umowy zlecenia;

3.w ramach wolnego zawodu;

4. w ramach samodzielnie prowadzonej działalności gospodarczej;

5. artyści.

Cechy, które odróżniają stosunki pracownicze od niepracowniczych, to:

Zatrudnienie pod kierownictwem pracodawcy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. W sytuacjach spornych, miedzy nazwa umowy a jej treścią o rodzaju stosunku prawnego będzie decydować jego treść. Zatrudnienie pod kierownictwem jest praca umownie podporządkowana.

Osobiste świadczenie pracy, co oznacza, ze pracownik nie może swych obowiązków przekazać do wykonania innemu pracownikowi. W niepracowniczych stosunkach zatrudnienia (np.w umowie zleceniu, czy umowie o dzieło) jest to możliwe.

Uczasowienie pracy. Chodzi tu o czas pracy, czyli czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w miejscu wskazanym do jej wykonania.

W stosunkach niepracowniczych czas i miejsce wykonania świadczenia są zależne od woli wykonującego, chyba, ze umowa stanowi inaczej.

Miejsce pracy, które jest ścisłe określone w umowie o prace. Jest to miejsce stałego wykonywania obowiązków zawodowych, zlokalizowane w siedzibie pracodawcy lub innej określonej jednostce organizacyjnej.

Odpłatność za pracę i obciążenie pracodawcy (podmiotu zatrudniającego) ryzykiem prowadzenia zakładu.

Pracownikami, w ramach stosunków pracowniczych, nie są:

-rolnik, (brak umownego podporządkowania);

-adwokat (wolny zawód);

-duchowny,

-żołnierz zawodowy,

-funkcjonariusze policji, UOP, Służb Więziennych, Straży Pożarnej.

2.Istota i zakres pracy pod kierownictwem.

Istota pracy "pod kierownictwem", czyli umownie podporządkowanej (formalnie i merytorycznie) jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków zawodowych, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy. Takie umowne podporządkowanie Zakłada istnienie, z jednej strony podmiotu wykonawczego - czyli pracownika, a z drugiej strony podmiotu decyzyjnego - czyli przełożonego.

Zakres świadczonej pracy wyznacza umowa o prace lub inny akt, na podstawie którego powstał stosunek pracy. Pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń, które mieszczą się w granicach zawartej umowy. Tylko na podstawie konkretnych przepisów prawa, pracodawca może pracownikowi polecić wykonywanie innej pracy niż zawarta w umowie. Pracownik nie jest związany obowiązkiem wykonania polecenia, jeśli jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub urnowa o prace.

3.Polecenia w prawie pracy i ich granice.

Główną cechą pracowniczego stosunku pracy jest praca podporządkowana a wiec pod kierownictwem. Zadaniem pracownika jest wykonywanie czynności określonych w umowie o prace oraz poleceń wydawanych przez pracodawcę. Polecenia te musza dotyczyć danego rodzaju pracy, pracownik może wykonać inne polecenia, jeśli prawo tak przewiduje (dyspozycyjność pracownika wobec pracodawcy).

W umowach cywilno-prawnych (umowa o prace) wykonuje się tylko to, co określa dana umowa. Wyjście poza obszar zadań określonych rodzajem pracy i przepisami prawa pacy, nie może być sprzeczne z kodeksem pracy. Oznacza to, ze pracownik musi wyrazić zgodę na takie pozaumowne zadania. Albo tez, pracodawca daje pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy.

4. Podstawowe zasady prawa pracy.

Zasady są to normy ogólne dotyczące ogólnych założeń prawa pracy. Zasady te odnoszą się do wszystkich pracowników. Wyróżniamy zasady o charakterze:

a) normatywnym - inaczej mówiąc twórcze.

b) puste w treści - nie mające charakteru normatywnego, są to pewne wytyczne.

Zasady prawa pracy zawarte w art. 10-18 KP to :

- zasada prawa do pracy;

- zasada dobrowolności świadczenia pracy;

- zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika;

- zasada równego traktowania pracowników;

- zasada nie dyskryminowania w stosunkach pracy;

- zasada godziwej płacy.

- zasada dbałości o socjalne, bytowe i kulturalne potrzeby pracowników;

- zasada podnoszenia kwalifikacji zawodowych;

- zasada reprezentacji stron stosunku pracy;

- zasada uprzywilejowania pracownika;

- zasada prawa do wypoczynku;

- zasada bezpiecznej pracy.

5. Zasada prawa do pracy.

Prawo do pracy nie powoduje powstania prawa podmiotowego, tzn. ze nie można rościć sobie prawa do zapewnienia pracy. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania konkretnej osoby. Przed zmianami z 2.06.1996r. Państwo miało obowiązek zapewnić obywatelom prace. Po 2.06.1996r. uległa zmianie treść art. 10 KP i każdy ma teraz prawo do swobodnego wyboru pracy, może wybrać jej rodzaj oraz miejsce wykonywania. Zasada prawa do pracy oznacza tez zakaz dyskryminacji, chyba ze przepisy stanowią inaczej (np. ustawa określa, komu można zabronić pracować w szczególnie uciążliwych dla zdrowia i życia warunkach). Zasada prawa do pracy określa dobrowolność nawiązywania, i pozostawania w stos. pracy, a także jego rozwiązywania.

6. Zasada dobrowolności świadczenia pracy.

( art. 11 KP) Dobrowolność świadczenia pracy zrewolucjonizowała stosunki służbowe w administracji. Występuje w dwóch aspektach:

a) dobrowolnym nawiązywaniu stosunku pracy,

b) dobrowolnym trwaniu stosunku pracy.

Powyższa zasada dotyczy pracownika i pracodawcy. W przypadku pracownika nie ma żadnych ograniczeń, a w przypadku pracodawcy są pewne ograniczenia.

Osoba prawna, jeśli ma zdolność do czynności prawnych może być pracownikiem.

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 15 r.ż.(w niektórych przypadkach 18 r.ż.).

Pracować można tak długo, jak długo pozwala nam np. zdrowie a wiec nawet wtedy, gdy nabyło się już uprawnienia do emerytury lub renty. Chociaż są tu pewne ograniczenia ustawowe, np. nie można być sędzią po 70 r.ż.

Niektóre ograniczenia w swobodzie nawiązywania stosunku pracy i jego trwania, leżące po stronie pracodawcy to:

- ustawa z 28.12.1989r. o tzw. grupowych zwolnieniach z pracy w art. 12 stanowi, że jeśli w ciągu roku od zwolnienia pracowników w danej grupie zawodowej pracodawca zatrudnia pracowników takiej samej grupy zawodowej, a pracownik wyrazi chęć podjęcia pracy, to pracodawca musi go zatrudnić. Nie ma jednak obowiązku powiadamiania byłego pracownika o chęci ponownego zatrudnienia.

- obowiązek nawiązania stosunku pracy dotyczy także osób zwolnionych z pracy bez wypowiedzenia i bez ich winy. Według art.53 § 5 KP pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudniać pracownika, który w okresie 6 m-cy od rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn wymienionych w art. 53 § l i 2.

- przy umowie na czas nieokreślony, niewiększym ograniczeniem w rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia będzie umotywowanie przyczyn, które musza być istotne.

7.Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Polska ratyfikowała w 1993r. Konwencje o ochronie praw człowieka niejako w konsekwencji w KP umieszczony został art. 11 i mówiący, że pracodawca zobowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. W przypadku ich naruszenia pracownik ma możliwość dochodzenia roszczeń z tego tytułu przed sadem pracy.

Pojęcie godności jest pojęciem ogólnym, o charakterze klauzuli generalnej, którego treść nie została dotychczas bliżej sprecyzowana. Przyjmuje się jednak, ze przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość, postawa obywatelska, płeć, działalność społeczna itp. Naruszeniem godności będzie więc podważanie dobrego imienia pracownika, rozpowszechnianie tendencyjnej i nieprawdziwej oceny jego kwalifikacji zawodowych, przypisywanie mu czynów podważających zaufanie do jego osoby.

W przepisach prawa pracy nie ma tez precyzyjnego określenia dóbr osobistych. Jednak ich ochronę regulują art. 23 i 24 KC, które z mocy art. 300 KP mogą być stosowane na gruncie prawa pracy. Chodzi tu o dobra osobiste, takie jak: zdrowie, wolność, część, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek. Ich ochrona obejmuje nie tylko obowiązek zaniechania działania naruszającego te dobra, lecz także usunięcie skutków, jakie naruszenie to wywołało.

8. Zasada równego traktowania pracowników.

Art 112 KP stanowi, że pracownicy maja równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzny i kobiety w stosunkach pracy. Nakaz ten nie dotyczy jednak równego traktowania stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika).

Zasada ta dotyczy również pracowników w okresie wypowiedzenia im umowy o prace i tych, którzy już nie pozostają w stosunku pracy, ale na równi z innym pracownikami wykonywali prace przed ustaniem ich stosunku pracy, a gdzie otrzymali zwiększonego wynagrodzenia, wynegocjowanego juz po ustaniu ich stosunku pracy ( art. 78 i 80 KP).

9. Zasada niedyskryminacji.

Przy udziale tej zasady kształtowana jest treść umowy o pracę. Chodzi tu o nie dyskryminowanie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania (zwłaszcza polityczne i religijne) oraz przynależność związkowa. Z zasady tej nie wynika jednak konieczność równego traktowania osób o odmiennych kwalifikacjach. Art.78 KP, ustala kryteria wynagradzania za prace, które powinno być ustalone tak, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom, jakie potrzebne są do jej wykonywania, a także ilości i jakości świadczonej pracy-

Wprowadzenie tej zasady do katalogu podstawowych zasad prawa pracy (art.. l l KP) spełnia wymogi, jakie stawia Wspólnota Europejska i Rada Europy w stosunku do ustawodawstw pracy swoich członków.

10. Prawo do godziwego wynagradzania.

Prawo to nie jest prawem podmiotowym, mimo, ze stanowi jedna z podstawowych zasad prawa pracy (art. 13 KP). Pojęcie godziwego wynagrodzenia zaczerpnięte zostało z Europejskiej Kart Społecznej. Zgodnie z wykładnią tej Karty pojęcie godziwego wynagrodzenia musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa, w jakim żyją. Musi być ono oceniane w kontekście ekonomicznym i społeczny państwa. Za wynagrodzenie godziwe w rozumieniu Europejskiej Karty Społecznej uznaje się wynagrodzenie na poziomie 68 % przeciętnego wynagrodzenia krajowego. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za prace, ale nie może nakazać pracodawcy ile ma on wypłacać za prace. Kryteria kształtowania wynagrodzenia za prace ustala art.78 KP. Określenie stawki płacy minimalnej powoduje, że jeśli pracodawca wypłaci wynagrodzenie niższe, niż określone w stawce minimalnej, naruszy prawo, a pracownikowi będzie przysługiwało z tego tytułu roszczenie przed sadem pracy.

11. Zasada dbałości o socjalno-bytowe i kulturalne potrzeby pracownika.

( pakiet socjalny)

Jedna z podstawowych zasad prawa pracy jest zaspokajanie przez pracodawcę - stosownie do swoich możliwości finansowych i posiadanych warunków (np. bazy lokalowej i sprzętu) bytowych - socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Począwszy od 1.01.1997r. obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (socjalny i mieszkaniowy łącznie) dotyczy pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pomoc z funduszu może być przeznaczona na dofinansowanie różnego rodzaju działalności socjalnej, a także na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Z funduszu można przeznaczyć środki finansowe na dofinansowanie wypoczynku wakacyjnego, a także na zorganizowanie spotkań i imprez kulturalno-rozrywkowych.

Dofinansowywać można wczasy, kolonie, obozy oraz wypoczynek organizowany we własnym zakresie, np. "wczasy pod grusza". Możliwy jest również zakup biletów do teatru, kina, na zawody sportowe oraz zakup paczek dla dzieci i drobnych upominków z okazji np. Dnia Kobiet. Warunki udzielania pomocy powinny być uregulowane w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a w przypadku pomocy na cele mieszkaniowe określone w odrębnej umowie.

Związkom zawodowym przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na fundusz. Środki niewykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny.

12. Zasada podnoszenia kwalifikacji.

Zasada ta wyraża ogólna tendencje stymulowania stałego podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Formy kształcenia i podnoszenia kwalifikacji przez pracownika uregulowane są w Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej i Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10 .1993r. w sprawie zasada i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i kształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. 103, poz. 472).

Podstawowymi formami kształcenia, dokształcania a także doskonalenia w formach poza szkolnych są studia podyplomowe, kursy i seminaria.

Pracownikowi podnoszącemu kw...