Zalety i wady technik oceny pracowniczej
Technika
Zalety
Wady
Rozkład normalny
Zmusza oceniającego do różnicowania ocenianych
Ułatwia identyfikację grup skrajnych
Nie wymaga specjalistycznej wiedzy
Założenie, że grupa pracowników jest reprezentatywną próbą populacji
Nie ma zastosowania do małych grup
Nieprzydatna w firmach o dużej motywacji do pracy zatrudnionych
Ranking indywidualny
Mało skomplikowana
Zmusza do różnicowania pracowników
Przy wyrównanym poziomie pracy zespołu może być trudna do przeprowadzenia
Uniemożliwia porównywanie pomiędzy różnymi działami czy zespołami
Do zastosowania w małych firmach
Porównywanie parami
Lider grupy wyłoniony w wyniku wielokrotnych porównań
Prosta w użyciu
Czasochłonna, mało przydatna w dużych grupach
Trudna do zastosowania w sytuacji dużego zróżnicowania zadań pracownika
Portfolio personalne
Możliwość dobrania odpowiedniej strategii personalnej w stosunku do poszczególnych pracowników
Ułatwia zarządzanie kompetencjami pracowników
Bardzo trudna do zastosowania w przypadku małych grup
Ocenianie pracowników tylko na podstawie dwóch kryteriów
Trudności w zaszeregowaniu pracowników do jednej z czterech kategorii
Arkusz ocen
Duży obiektywizm
Uwzględnia aspekt rozwojowy
Wszechstronność oceny
Może przybrać zbyt skomplikowaną formę, nieadekwatną do danej firmy
Może być traktowana jako przejaw biurokracji
Skala ocen kwalifikacyjna
Obiektywizm (szczególnie BARS)
Wymagają od oceniającego dużych zdolności obserwacyjnych
Tendencja do zagęszczania wyników w jednym końcu skali
Skale ocen z wymuszonym wyborem (metoda testowa)
Wysoki obiektywizm
Duży rozrzut ocen
Łatwość oceny efektywności
Wysokie koszty opracowania
Konieczność dostosowania odpowiedzi do konkretnego stanowiska pracy
Ocena opisowa
Wszechstronna ocena wraz z uzasadnieniem
Dostarcza wiele informacji, w tym tych nieprzewidzianych
Ocena nieprecyzyjna
Brak możliwości porównania wyników między pracownikami
Zalezna od obiektywności i zdolności oceniającego
Wymaga zdolności pisemnego komunikowania się
Technika zdarzeń krytycznych
Pozwala uniknąć tendencji do uśredniania ocen
Duzy obiektywizm oceny, dotyczy faktów
Otrzymujemy zbiór informacji o pożądanych i niepożądanych zachowaniach, dzięki czemu możemy je wzmacniać czy eliminować
Zapobiega „błędowi świeżości”
Może zmienić się w rejestr niepowodzeń i demotywować pracowników
Wymaga dużego nakładu pracy przełożonych, czasochłonna
Wymaga systematyczności
Powoduje uczucie ciągłej kontroli wśród pracowników
Assesment center
Najdokładniejsza i najbardziej precyzyjna
Obiektywna
Daje konkretne informacje o potrzebach szkoleniowych i rozwojowych pracowników
Bardzo droga
Czasochłonna
Wymaga zespołu oceniającego o specjalistycznej wiedzy
Wyczerpująca dla ocenianych
Faworyzuje osoby elokwentne i „wyszczekane”, eliminuje nieśmiałe, ciche
kaska.vp