Wszędzie tam, gdzie ludzie wchodzą ze sobą w interakcje społeczne, spotykają się ze sobą różne postawy, poglądy, wartości i wzorce osobowe. Gdy są one mocno zróżnicowane lub ze sobą sprzeczne istnieje prawdopodobieństwo powstania konfliktu. Konflikt jest wynikiem słabej komunikacji między ludźmi. Konflikty są nieuchronne i nie można ich uniknąć, można jedynie je kontrolować i rozwiązywać. Konflikt może mieć dwie formy: werbalną i prowadzącą do użycia przemocy.
Do przyczyn konfliktu należą:
- nieprawidłowa struktura grupy (zły dobór stanowiska lub roli, walka o dominacje)
- źle funkcjonujący system komunikacji (nieporozumienia komunikacyjne)
- różnice kulturowe (odmienne zainteresowania i narodowości)
- sprzeczność wartości (odmienne poglądy i postawy)
- sprzeczność celów (np. mąż chce lecieć na wakacje na Kostarykę, a żona na Majorkę)
- różnice ekonomiczne (zły podział dóbr materialnych)
Ze względu na rodzaj konflikty dzielimy na:
- konflikt wewnętrzny (konflikt wynikający z niemożności podjęcia decyzji)
- konflikt między osobami (spory i walka o dominację)
- konflikt między jednostką a grupą (np. konflikt między obywatelami a politykiem)
- konflikt między organizacjami (np. konflikt między partiami)
- konflikt między grupami (wojny kibiców)

Konflikty można rozwiązać ku zadowoleniu wszystkich stron, stosując negocjacje, mediacje lub odwołując się do bezstronnego arbitra.
a) Negocjacje (łac. negotiatio - interes) są procesem komunikowania się stron, gdy oczekują one, że porozumienie może zapewnić większe korzyści niż działanie bez porozumienia. Aby mogły zaistnieć negocjacje musi powstać kompromis, czyli stopniowa rezygnacja ze swoich interesów na rzecz ostatecznego porozumienia. Negocjowanie jest złożonym, dynamicznym procesem poznawczo-emocjonalnym, w którym stawką jest nie tylko kontakt, ale często również poczucie własnej godności, ambicje, sympatie i antypatie. Jest to również proces określania celów, aspiracji, zbierania informacji, dobierania partnerów i wreszcie – wzajemnego przekonywania się.
Negocjowanie jest zjawiskiem powszechnym. Negocjują politycy, handlowcy i związkowcy. W nowoczesnych koncepcjach zarządzania postuluje się rozwiązanie problemów reorganizacji i rozwoju organizacji w drodze negocjacji. Do bardzo powszechnych symboli negocjacji należą obrady „okrągłego stołu”. Negocjacje rozgrywać się więc mogą na rozmaitych poziomach życia społecznego:
- międzynarodowym (dyplomacja)
- międzyorganizacyjnym (kooperacja, handel)
- wewnątrzorganizacyjnym (kierowanie ludźmi)
- międzyludzkim (stosunki interpersonalne)
W drodze do osiągnięcia porozumienia wskutek negocjacji wyróżnić można pięć etapów:
- określenie interesów własnych i partnera
- podanie pomysłów rozwiązań
- opracowanie sposobu wybrania wspólnego rozwiązania
- określenie przewidywanych skutków braku porozumienia
- sformułowanie propozycji porozumienia
Na negocjacje składają się dwa elementy: stanowisko negocjacyjne oraz interes. Stanowisko to żądanie dotyczące czegoś wymiernego. Natomiast interes to powód, który doprowadził do zajęcia danego stanowiska. Warto zwrócić uwagę, że interes jest nadrzędny w stosunku do stanowiska. Największą porażką obydwu stron jest zerwanie negocjacji, które prowadzi do jeszcze większego zagłębiania konfliktu.
b) Mediacje (łac. medius – bezstronny) to dobrowolne i poufne porozumienie się stron znajdujących się w konflikcie w obecności bezstronnej i neutralnej osoby trzeciej – mediatora. Mediator, jako pośrednik między spierającymi się stronami, pomaga doprowadzić do ugodowego, satysfakcjonującego obie strony, rozwiązania konfliktu, na drodze dobrowolnych negocjacji. Jako osoba trzecia, neutralna wobec stron i ich konfliktu, wspiera przebieg negocjacji, łagodzi emocje i nie narzucając stronom żadnego rozstrzygnięcia, pomaga w wypracowaniu kompromisu. Mediacja to przyszłość, która wkracza w nasze życie wraz z rozwojem demokracji i samorządności. Ze względu na rodzaj mediacje dzielimy na:
- mediacje sądowe
- mediacje rodzinne
- mediacje gospodarcze
- mediacje konsumenckie
- mediacje w sporach sąsiedzkich
c) Arbitraż (fr. arbitrage – sąd rozjemczy) to zwrócenie się przez obie strony konfliktu do osoby lub instytucji niezależnej z prośbą o rozwiązanie konfliktu. Strony konfliktu zobowiązują się wcześniej do uznania werdyktu arbitra, który może wydawać orzeczenia z mocą prawa.

Rozwiązywanie konfliktów

Konflikt może być przezwyciężony w różny sposób, zależnie od okoliczności przedmiotu sporu, osobowości i stanu psychicznego poróżnionych stron, dotychczasowych stosuków między nimi (jak się układała współpraca i współżycie wcześniej) oraz decyzji i działań przełożonych. W opanowaniu go i konstruktywnym rozwiązniu istotną sprawą są przyczyny:
- czy jest to sprawa natury osobistej,
- subiektywnej,
- czy w grę wchodzą problemy merytoryczne (sprzeczności i nieporozumienia organizacyjne).

Najtrudniejsze do rozwiązania są konflikty w układzie władzy i zależności, w relacjach pionowych, między przełożonym a podwładnym. Trudności te wynikają stąd, że na ogół:
- rzeczywiste przyczyny konfliktu są głęboko ukryte,
- okoliczności zmuszają innych do opowiedzenia się za jedną ze stron; trudno być osobą postronną nawet gdy przyjmuje się postawę bierną (np. w obawie by nie narazić się albo z wyrachowania),
- we wzajemnym obwinianiu się trudno ustalić stopień odpowiedzialności (winy).

Sztuką jest pozytywne wychodzenie z konfliktu metodami pedagogicznymi, np. przez wyeliminowanie przedmiotu sporu, polubowną zgodę, ustąpienie strony która nie ma racji itp. A to dlatego, że tonuje się dzięki nim emocje, ułatwia pogodzenie interesów indywidualnych z interesem ogólnym, czyni koniecznym przemyślenie sprawy i wypracowanie najsłuszniejszych przedsięwzięć.

Zakończenie konfliktu.

Konflikt można uznać za rozwiązany w momencie, gdy strony w nim uczestniczące nie kwestionują wspólnych ustaleń, gdy satysfakcjonują je wyniki rozmów mediacyjnych i nastąpiła formalna likwidacja jego skutków (pojednanie, przeprosiny itp.). Nawet w takich sytuacjach nie należy zapominać o skutkach psychologicznych i przerywać obserwacji. Czuwać trzeba nadal, pamiętając, że naruszone w zderzeniu zasady współżycia, zburzona atmosfera nie tak szybko wracają do normy. Obie strony mimo, że uznały spór za zakończony trwają jeszcze w poczuciu krzywdy, utrzymuje się jeszcze wzajemna niechęć, podejrzliwość, kontakty są przesadnie formalne, sztuczne, czasem dochodzi do demonstrancji niechęci, nieświadomego szkodzenia sobie itp.

Wyjście z sytuacji konfliktowej powinno się kończyć wyciągnięciem odpowiednich wniosków z przebiegu konfliktu i jego przyczyn, a nawet w miarę potrzeby zbadaniem istniejących stosunków w całym zakładzie i warunków pracy. Konstruktywne zakończenie powinno w efekcie zapewnić korzystne rezultaty w służbie: oczyścić atmosferę psychiczną, inspirować nowe idee i zmiany tak potrzebne w społecznie aprobowanej przez wiele dziesiątek lat naszej kominiarskiej działalności.

Ocena sytuacji

Rozpoznanie wstępne

Warto pamiętać, że sposób potraktowanie konfliktu na początku przesądza o jego dobrych i złych skutkach. Działanie nie przemyślane może potęgować ujemne konsekwencje i tylko utrwalać skłóconych w uporze. Rozpoznanie wstępne obejmuje zebranie dostępnych i ogólnie znanych informacji o przejawach konfliktu, stronach w nim zaangażowanych i przedmiocie sporu: o uczestnikach i łączących ich stosunki; jak dotychczas układało się współżycie i współpraca w tym zespole ? zakres obowiązków, punkty krytyczne we wzajemnych kontaktach, sprawy najbardziej podatne na antagonistyczne zderzenie, czy już wiadomo na czym polega sprzeczność, o co toczy się spór ? w jakich okolicznościach do niego doszło ? Czy nie polega ten konflikt tylko na nieporozumieniu?

Wstępne dane pozwalają kierownictwu ustalić, co jest potrzebne:
- natychmiastowe interwencja,
- lub tylko decyzje i środki zabezpieczające przed rozwojem nowych konfliktów i groźbą skutków ubocznych

Cała sztuka polega na znalezieniu "złotego środka" nie spóźnić się z interwencją, wiedząc że im dłużej trwa antagonistyczna sytuacja, tym straty są większe) korzyści są raczej te same jeśli się nie pogorszą) ale i nie spieszyć się z oficjalnymi rozmowami bez czasu na przemyślenie odpowiedniej taktyki.

Na tym etapie pierwszą trudnością jest znalezienie odpowiedzi na pytanie: jak właściwie i skutecznie zareagować na konflikt, aby nie zaostrzyć sytuacji i nie spowodować nowych napięć ? Przede wszystkim nie dopuścić do wybuchu gwałtownych starć, agresywnych czynów, gniewnych reakcji. Zapobiec rozwojowi działań przeciwnych naturze, pogłębianiu się sprzeczności, zneutralizować - w miarę możliwości - źródło konfliktu. Wszelkie przedsięwzięcia prewencyjne muszą być prowadzone rzeczowo, taktownie i spokojnie w równoległym ciagłym rozpoznawaniem natury konfliktu, ukrytych przyczyn, szukaniem sposobu przeciwdziałanie niedobrym tendencjom.

Angażowanie się już na początku po którejkolwiek stronie bez należytego rozeznania sytuacji, bez wnikliwej oceny może tylko spowodować dalsze komplikacje, lepiej wstrzymać się z pochopną interwencją,nie zawsze taka interwencja jest w ogóle potrzebna. Czasem uregulowanie spraw powinno się pozostawić samym zainteresowanym. Może być tak - choć rzadko się to zdarza - że zwaśnione strony po uporządkowaniu spornych kwestii dochodzą do porozumienia, a konflikt oczyszcza atmosferę i kończy się we własnym gronie bez interwencji czynników oficjalnych. Oczywiście, że nie wolno sprawy odwlekać i spóźniać się doprowadzając do sytuacji ostatecznej. Przeczekać to też sztuka, co nie oznacza wcale że spór zostanie zignorowany, trwać może w sposób kontrolowany do momentu, gdy strony nim zmęczone szukają same wyjścia, idą na wzajemne ustępstwa. Ta technika, jak każda w pewnych okolicznościach, może być przydatna, odpowiednia do oczekiwań ale nie może być zastosowana jeśli pociąga za sobą krzywdę ludzką a co gorsza ma ujemny wpływ na poszkodowanych, którym powinniśmy nieść pomoc.

Ocena sytuacji (analiza konfliktu) obejmuje ustalenia:
- zasięgu istniejących sprzeczności, rzeczywistych przyczyn (przedmiotu) konfliktu (kto? o co?), czy spór nie jest czasem nawrotem do spraw zadawnionych często powstałych podczas działań ratowniczych? jak układały się stosunki tuż przed wybuchem konfliktu (historia dotychczasowych stosunków);
- aspekty służbowe i etyczne, czy chodzi o jednostkowe sprawy, czy o zagadnienia ogólne, personalne lub merytoryczne ? (strona rzeczowa i osobowa);
- motywów działań i decyzji stron (natury konfliktu) z punktu widzenia interesów służbowych (na ile są to różnice społecznie użyteczne, twórcze);
- dokładnych faktów, jakie miały miejsce (stanu faktycznego) stopnia zgodności owych faktów z poglądami i postawami stron

Taka ocena ma dać odpowiedź na pytania:
- na czym polega problem konfliktu ? Co stanowi o jego istocie ?
- jakie są faktyczne, jawne i ukryte motywy,
- spór dotyczy poszczególnych osób czy całego zespołu,
- przeciwdziałać drogą ingerencji służbowej lub odwołać się do presji środowiska;
- jakie cele chcemy osiągnąć ? jakie przyjąć kryteria i priorytety ?

Dokonanie diagnozy polega na określeniu relacji przedmiotu konfliktu do wymagań dobra służby i podstawowych jej celów, wzajemnej orientacji stron, form wzajemnego nastawienia;

Diagnoza polega na określeniu:
- tych racji stron, które są najbliższe wymaganiom służbowym,
- wymagań stawianym stronie przeciwnej w zaspokojeniu własnych dążeń, wzajemnych pretensji,
- gotowości do współpracy ze stroną przeciwną,

Diagnoza powinna ponadto pomóc określić stan psychiczny stron konfliktu oraz stopień wzajemnego zrozumienia i gotowości do współpracy ( jak widzą rozstrzygnięcie sporu, na ile orientują się we wzajemnych stanowiskach i żądaniach, jaką stosują taktykę, czy różnice osobiste nie są pozorowane jako problemy rzeczowe. Dobra diagnoza i odpowiedni sposób rozstrzygnięcia konfliktu zależą moim zdaniem głównie od dwóch czynników, na które radzę zwrócić uwagę, a mianowicie:
- od wzajemnego nastawienia stron,
- od tego, jak się ma przedmiot sporu i racja stron do wymagań dobra służby kominiarskiej.

W literaturze wyodrębnia się pięć zasadniczych sposobów odczuwania konfliktów przez poróżnione strony, które orientują się na:

·         współzawodnictwo - dążenie do osiągnięcia własnych celów w stopniu maksymalnym bez współpracy ze stroną przeciwną a nawet jej kosztem,

·         dostosowanie się - zgodę na żądanie lub opinię drugiej strony, gotowość współpracy i "pokojową" koegzystencję, skłonność do ustepstw albo poświęcenie własnych interesów w imię dobrych stosunków.

·         unikanie konfrontacji i rozstrzygnięcia sporu - zwłaszcza w sytuacji, gdy istnieje mała szansa na rozwiazanie konfliktu w zadawalajacy sposób, ze względu na nieodpowiedni moment albo dlatego, że sprawa nie jest tak istotna, żeby o nią walczyć za wszelką cenę.

·         kompromis - czyli zachowanie pośrednie, na ogół wówczas, gdy staje się oczywiste, że żadna ze stron nie zdoła w całości przeforsować swego poglądu: zmierza do zaspokojenia części własnych żądań, rezygnując z reszty ( w myśl porzekadła lepiej mieć wróbla w garści niż gołębia na dachu),

·         ingerencję - współdziałanie w rozwiązywaniu problemu przy uznaniu i zaspokojeniu celów obu stron; dochodzenie do rezultatów obopólnie korzystnych przy wzajemnej dobrej woli i zaufaniu.

Zgodnie z tymi przesłankami konflikt może być przezwyciężony przez:
- obustronne porozumienie, wzajemne ustępstwa (kompromis) w imię racji wyższych obowiązków służbowych, podstawowych celów naszych działań tj. celów integrujacych,
- dominację jednej ze stron, np. wskutek wycofania się, rezygnacji w sensie psychicznym lub fizycznym drugiej strony.

Źródła i rodzaje konfliktów
w organizacji





Plan Pracy

Wstęp
1. Pojęcia, koncepcje związane z konfliktem społecznym.
2. Źródła konfliktu społecznego.
3. Rodzaje konfliktów.
Zakończenie
Bibliografia











Wstęp



W swojej pracy poruszam tematykę związaną z konfliktem organizacyjnym.
W pierwszej części pragnęłam zasygnalizować złożoność problemu, brak jednoznacznej definicji pojęcia – konflikt. Osoby zajmujące się tym zjawiskiem w swoich pracach podkreślają wieloznaczność oraz różne aspekty socjologiczne dotyczące konfliktu. W nauce funkcjonują również dwie koncepcje dotyczące konfliktu w organizacji: tradycyjny
i współczesny. Prezentowane poglądy różnią się zdecydowanie między sobą . W związku
z dużą rozbieżnością i brakiem uniwersalnej definicji zjawiska konfliktu organizacyjnego można wyróżnić w literaturze przedmiotu wiele przyczyn i źródeł konfliktu. Temu zagadnieniu poświęcony jest drugi rozdział pracy. Wielorakość źródeł powstawania rzutuje również na mnogość rodzajów konfliktu. Konflikty występują zawsze w ramach pewnego systemu społecznego . Podmiotami konfliktu mogą być nie tylko jednostki ale także kategorie, grupy, instytucje , komórki organizacyjne. konfliktu W literaturze poświęconej konfliktom można znaleźć kilka grup, typów konfliktu. W kolejnym rozdziale staram się scharakteryzować rodzaje konfliktów organizacyjnych. Wskazałam tam na różne grupy podziału, uzależnione od osób badających zjawiska związane z konfliktem. W swojej pracy wykorzystałam literaturę przedmiotu prezentowaną przez pozycje naukowe Profesora Janusza Sztumskiego jak również innych autorów. Konflikt jako zjawisko socjologiczne, psychologiczne ma różne odcienie, jest tematem bardzo ciekawym. Jest on nie do końca poznany ponieważ uzależniony jest od wielu często subiektywnych odczuć stron konfliktu. W konflikcie zawsze bierze udział człowiek, a on jest skomplikowanym , nieprzewidywalnym żywym organizmem. Próba poznania ludzkich reakcji, zachowań na konflikt jest bardzo dużym wyzwaniem dla naukowców, osób zajmujących się tym problemem. ciekawości, próby. Konflikt, reakcja na niego, próby sterowania konfliktem to wszystko zawiera w sobie człowiek , ludzkie wnętrze A to właśnie Człowiek jest od zawsze obiektem poznania. Poznając człowieka , poznajemy siebie samego.




Rozdział 1 – Pojęcia, koncepcje związane z konfliktem społecznym

W wielu opracowaniach poświęconych konfliktom społecznym występuje wiele różnych definicji, które ukazują różne aspekty zjawiska jakim jest konflikt. Nie ma jednoznacznej, uniwersalnej definicji. Koncepcja teoretyczna związana z pojęciem – konflikt społeczny to niejednolita koncepcja , lecz próba ukazania rozmaitych aspektów tego zjawiska w świetle socjologii.
W ostatnich latach poglądy na konflikt w organizacji ulegały zmianom. Można wyróżnić dwa rodzaje poglądów: tradycyjny i współczesny. Pierwszy z nich uważa konflikt za zbędny i szkodliwy. Konflikt wg tradycjonalistów to sygnał, iż dzieje się coś niedobrego
w organizacji. Powodem konfliktu są błędy kierownictwa w projektowaniu i zarządzaniu organizacją. Konflikt wg tej teorii rozdziera organizację i przeszkadza uzyskać optymalną efektywność. Zadaniem kierownictwa jest eliminowanie konfliktu. Współczesny pogląd na konflikt zakłada, iż konflikt jest nieunikniony , a nawet konieczny. Występuje on niezależnie od kierownictwa i sposobów kierowania. Konflikt powstaje z wielu przyczyn m.in. struktury organizacyjnej, różnic celów, różnic w wartościach. Znaczna część konfliktów ma charakter dysfunkcjonalny – mogą szkodzić. Jednak część z nich ma charakter funkcjonalny, gdyż zwiększa efektywność organizacji. Konflikty mogą również prowadzić do poszukiwania rozwiązań , stanowią często instrument organizacyjnej innowacji i zmiany. Zadaniem kadry jest pokierowanie konfliktem, jego rozwiązaniem w sposób prowadzący do optymalnej efektywności organizacji. Sytuacja pokonfliktowa ma przynieść kompromis, umowę pomiędzy stronami. Konflikt wg J. Penca składa się z trzech obszarów:
Ř Sytuacji przedkonfliktowej
Ř Sytuacji konfliktowej
Ř Sytuacji pokonfliktowej
Celem zatem kierownictwa jest podjęcie takich kroków , które doprowadzą do pełnego zrozumienia pomiędzy stronami.

Czym zatem jest konflikt? Jak wcześniej wspomniałam nie można podać jednej uniwersalnej definicji, ponieważ konflikt ma bardzo wiele aspektów i dlatego różnie jest definiowany przez poszczególnych naukowców, badaczy tego zjawiska.
Pojęcie konfliktu organizacyjnego wg Małej Encyklopedii Ekonomicznej jest definiowane jako:” zderzenie się działań, których powodzenie wyklucza się wzajemnie”.
Termin „ konflikt społeczny” wg J. Sztumskiego to określenie „ ogółu zjawisk , w których przejawiają się elementy zmagań lub nawet ostrej walki, jakie mają miejsce zarówno między poszczególnymi ludźmi, jak też pomiędzy dowolnie wielkimi ich zbiorami”. Termin odnosi się zarówno do jawnych , dużych , spektakularnych zjawisk, jak również do tych , które są mało widoczne czy też ukryte. Różne aspekty zjawiska wg J.Bernard można rozpatrywać
z punktu widzenia :
Ř Psychologii społecznej. Konflikty społeczne to konflikty pomiędzy ludźmi , dlatego rozpatrując je należy się skupić na problematyce związanej z psychiką człowieka. Uczucia, przekonania, postawy i zachowania ludzkie są ważne we wszystkich sytuacjach konfliktowych.
Ř Socjologii. Socjologiczny punkt widzenia mówi, iż konflikt społeczny jest związany
z istnieniem różnych sprzeczności o charakterze strukturalnym lub funkcjonalnymi występującymi w społeczeństwie. Socjologia jest zatem zainteresowana społecznymi uwarunkowaniami konfliktu w różnych elementach struktury społecznej oraz pomiędzy nimi.
Ř Semantyki. Ten punkt widzenia konfliktu społecznego łączy się z potrzebami uwzględniającymi współczesny stan rozwoju analizy filozoficznej, które pozwalają na ujmowanie wartości Rozpatruje się racje partnerów, które nie są jednoznaczne.

Wg J. Sztumskiego należy dostrzec jeszcze jeden punkt widzenia – prakseologiczny aspekt konfliktu. Konflikt społeczny to również środek służący do osiągania określonych celów.
Konflikt społeczny to także „ wszelkie przejawy zmagań lub walki między ludźmi, których celem jest nie tylko zdobycie lub utrzymanie środków produkcji, danej pozycji społecznej, władzy itp. wartości cieszących się społecznym uznaniem, ale także pozyskanie, neutralizacja, a nawet eliminacja rzeczywistego lub domniemanego przeciwnika”.
Konflikt społeczny to nie tylko następstwo subiektywnych warunków, ale wynika również
z warunków obiektywnych. Tak więc zarówno subiektywne jak i obiektywne warunki kształtują określone sytuacje konfliktowe. Subiektywne uwarunkowania konfliktów wynikają stąd, iż każdy myśli i działa pozytywnie stosownie do tego co podnosi jego samopoczucie, poczucie bezpieczeństwa, jednocześnie reagując negatywnie na wszystkie przeciwstawne uwarunkowania.
Konflikty społeczne są zatem – wg socjologii zjawiskiem normalnym, nieuchronnym w – makro i – mikro skali społeczeństwa. Są to zjawiska występujące zarówno w złożonych strukturach – społeczeństwo, jak również w elementach składowych społeczeństwa czyli grupach społecznych.

Rozdział 2 – Źródła konfliktu społecznego

Źródłem konfliktów są przeciwstawne bądź niezgodne ze sobą interesy społeczne
i osobiste stron konfliktu. Podłożem konfliktów bywa najczęściej przeciwstawność interesów osób realizujących sprzeczne działania lub wyznawanie przez uczestników konfliktu sprzecznych ze sobą poglądów, norm i wartości. Podmiotami konfliktu społecznego są świadome istoty o mniej czy bardziej bogatym życiu uczuciowym. Są to osoby kierujące się rozumem i uczuciami, istoty racjonalne i emocjonalne. Dlatego też konflikty społeczne wynikają z sytuacji konfliktotwórczych, które są wytworem uwarunkowań subiektywnych oraz obiektywnych. W mikroskali społecznej mogą pojawiać się sytuacje konfliktotwórcze wywołane subiektywnymi uwarunkowaniami bez obiektywnych uwarunkowań.
W makroskali natomiast obiektywne uwarunkowania są koniecznością , ale niewystarczające do wybuchu konfliktu. Obiektywne i subiektywne uwarunkowania konfliktu społecznego odnoszą się do tego co stwarza przyczyny, powodujące urzeczywistnianie się sytuacji konfliktowej w postaci określonego konfliktu. Sytuacja konfliktotwórcza to określony proces, który może ale nie musi doprowadzić do wybuchu konfliktu. Aby zaistniała taka sytuacja konieczna jest określona przyczyna lub też zbiór przyczyn.
Uwarunkowania konfliktu mogą mieć charakter:
Ř Społeczny, gdy są wynikiem przesłanek związanych np. ze złym funkcjonowaniem danej struktury społecznej
Ř Ekonomiczny, gdy wynikają z nierówności majątkowych, zagrożeń w sferze gospodarczej
Ř Polityczny, gdy są związane z udziałem w sprawowaniu władzy, z krytyką sposobu jej sprawowania
Ř Ideologiczny, gdy są następstwem kolizji systemów wartości ideowych, moralnych , religijnych
Ř Kulturowych, spowodowanych przez istniejące różnice, spowodowane nierównomiernym rozwojem cywilizacyjnym, kulturalnym grup społecznych czy całych zbiorowości
Źródłem konfliktów są sprzeczności np. interesów, które występują między ludźmi lub ich zbiorami w strukturze społecznej. Możemy wyróżnić następujące pary sprzeczności:
Ř Wewnętrzne – sprzeczności między egoistycznymi celami poszczególnych ludzi w danej grupie oraz Zewnętrzne – sprzeczności celów dotyczące poszczególnych grup
Ř Antagonistyczne – sprzeczności, które można przezwyciężyć tylko poprzez ostrą walkę
i Nieantagonistyczne – występujące wśród osób różniących się swoimi celami, ale posiadającymi cel nadrzędny, łączący i skutkujący współdziałaniem.
Ř Główne – mają istotne znaczenie dla dalszych przeobrażeń rozwoju danej społeczności oraz Poboczne – które mogą wpływać, modyfikować przebieg rozwoju danej społeczności.
Istnieją pewne typy przyczyn, które mogą powodować konflikty społeczne. Można wyróżnić konflikty spowodowane przyczynami:
Ř Obiektywnymi, które mogą mieć charakter strukturalny albo funkcjonalny
Obiektywne przyczyny o charakterze strukturalnym to np. wadliwa organizacja współpracy ludzi w danej społeczności. Przyczyny o charakterze funkcjonalnym wynikają z różnych zakłóceń we współdziałaniu lub współpracy poszczególnych elementów danych struktur społecznych.

Ř Subiektywnymi, które mają charakter racjonalny lub irracjonalny.
Konflikty spowodowane subiektywnymi przyczynami to konflikty, których uwarunkowań należy szukać w opiniach, postawach i zachowaniach ludzkich. Racjonalny charakter mają te przyczyny, które wynikają z realnych lub prawdopodobnych przesłanek.
Irracjonalny charakter mają przyczyny, które wynikają z urojonych, fikcyjnych, wyimaginowanych, nieprawdopodobnych motywów.

Rozdział 3 – RODZAJE KONFLIKTÓW

W literaturze poświęconej konfliktom można znaleźć kilka grup, typów konfliktu. Rodzaje konfliktu można wyróżnić ze względu np. na podmiot, zasięg, przedmiot, sposób przejawiania się , czas trwania, charakter sprzeczności, skutki konfliktu.
Konflikty występują zawsze w ramach pewnego systemu społecznego . Podmiotami konfliktu mogą być nie tylko jednostki ale także kategorie, grupy, instytucje , komórki organizacyjne. Ze względu na rodzaj występowania podmiotu, konflikty dzielimy na występujące
w następujących relacjach :
Ř Jednostka – jednostka
Konflikt między jednostkami jest spowodowany najczęściej wskutek sprzeczności osobistych interesów poszczególnych osób, w kolizjach ich ról społecznych , pragnień.
Konflikt taki ma ograniczony zasięg, jest mało istotny dla rozwoju danej społeczności, ale
w momencie zaostrzenia konfliktu, dołączenia następnych osób do konfliktu może on się przeobrazić w konflikt o szerszym zasięgu.
Ř Jednostka – grupa
Konflikty pomiędzy jednostka a grupą mogą wynikać z lekceważenia przez jednostkę norm przestrzeganych przez grupę, jej aspołecznego do członków grupy, naruszenia obowiązujących wzorców społecznych. Konflikty te mogą wynikać z rozbieżności interesów jednostkowych i zbiorowych. J. Sztumski uważa tego rodzaju konflikty za pozytywne, gdyż powodują integrację w grupie, uzmysłowienie sobie własnych wartości, norm. Kolejna pozytywna stroną tego konfliktu jest funkcje demaskatorska w przypadku kliki, gangu, zwraca innym uwagę na działalność takiej grupy.
Ř Jednostka – kategoria społeczna
Konflikty tego typu maja nie zawsze podłoże racjonalne, są wynikiem subiektywnych, irracjonalnych uprzedzeń. Konflikty te aktywizują i integrują daną grupę społeczną, jednocześnie ukazując odmienne spojrzenie na ważne problemy społeczne.
Ř Grupa – grupa
W konflikt taki zaangażowana jest większa liczba osób, jest on szkodliwy dla organizacji. Osłabia on spójność organizacji , poprzez wytworzenie się dwóch zwalczających się obozów. Jedynym pozytywnym elementem takiego konfliktu może być zdynamizowanie załogi oraz pozbawienie jej jednostek małowartościowych.
Ř Grupa – kategoria społeczna
Konflikty te ujawniają rożnego rodzaju anachronizmy i uprzedzenia jakie utrzymują się
w świadomości ludzi.
Ř Kategoria – kategoria
Są to dosyć częste konflikty , powodem ich są sprzeczności między kategoriami np. wykształcenia, płci, itp. Konflikty tego rodzaju odbijają przeobrażenia jakie zaszły w życiu danego społeczeństwa.
Ř Instytucja – instytucja
Ten typ konfliktów nie należy do rzadkości. Przykładem takiego konfliktu może być spór pomiędzy np. dyrekcja – organizacja związkowa. Konflikt taki może być skutkiem konfliktu między jednostkami lub grupami.
Ř Komórka organizacyjna – komórka organizacyjna
U źródeł powstania tego rodzajów konfliktu leżą niedomogi organizacyjne , spory kompetencyjne np. luki w przepisach, brak jasnego określenia zakresu obowiązków, uprawnień. Tego rodzaju konflikty nie należą do rzadkich przypadków. Mogą przybrać postać – pozytywną, gdy komórki chcą załatwić określoną sprawę lub – negatywną, gdy nikt nie jest zainteresowany podjęciem rozmów.
Konflikty ze względu na postać dzielimy na: ukryte i lub jawne. Konflikt przybiera ukrytą postać, gdy osoby konfliktu są świadomi dzielących ich różnic w zakresie celów, aspiracji, interesów, ale zakres tolerancji jest większy niż chęć manifestacji rozbieżności. Wzajemna tolerancja może być efektem taktyki lub też nadrzędnej wartości dla obu stron.
W przypadku istnienia niezbyt ważnych przyczyn konfliktu ukrytego, konflikt taki może nie przybrać postaci jawnej. Jeżeli natomiast są to przyczyny ważne to jest wielce prawdopodobne, że przerodzi się w konflikt otwarty.
Konflikt może przybrać również charakter :
Ř Racjonalny, posiadający obiektywną przyczynę , jest łatwy do rozwiązania, gdy występuje jako konflikt jawny.
Ř Irracjonalny, jest trudniejszy do rozwiązania ,ponieważ ma podłoże subiektywne.
Wyróżniamy również konflikty twórcze i destrukcyjne. Konflikt twórczy to taki, który
w efekcie doprowadza do pozytywnego rozwiązania problemu. Destrukcyjny – przeciwnie. Konflikty tego typu oddziałują na spoistość społeczności i jej współpracę.
Konflikty dzielimy również ze względu na ich przedmiot. Przedmiotami konfliktów mogą być: motywy, potrzeby, normy, role społeczne, interes jednostek lub grup, władza – szczególny przedmiot interesu
W związku z powyższymi przedmiotami wyróżnia się:
Ř Konflikt motywów – występuje, gdy człowiek , który jest podmiotem procesu podejmowania decyzji zna różne możliwości, alternatywy. Uznając określone cele za najważniejsze sam dokonuje wyboru.
Ř Konflikt potrzeb – ma miejsce, gdy jednostka odczuwa istnienie dwu lub większej liczby potrzeb, których równoczesne zaspokojenie jest niemożliwe. Konflikt ten to skutek nieprzewidywalności wszystkich możliwych rezultatów ludzkiego zachowania.
Ř Konflikt norm – pojawia się w sytuacjach , gdy człowiek , który ma ukształtowane już reguły , zasady postępowania – ma do czynienia z zachowaniem osób ze sprzecznymi normami lub gdy istnieje nacisk , aby zmienił swoje zachowanie.
Ř Konflikt ról – to pochodna nie dających się pogodzić wymagań stawianych człowiekowi przez pojedyncze osoby, grupy lub całe organizacje.
Ř Konflikt interesów – występuje , gdy odmiennie jest rozumiany system rozdziału dóbr – jako źródła zachęty i zaspokajania potrzeb wyrażanych przez poszczególne jednostki lub grupy.
Ř Konflikt władzy – stanowi wyraźną formę konfliktu interesów. W organizacji konflikt władzy przybiera formę rywalizacji o stanowisko.
Ze względu na czas trwania konfliktu możemy wyróżnić konflikty długotrwałe , najczęściej występujące w poszczególnych formacjach społeczno – ekonomicznych oraz krótkotrwałe zwane też efemerycznymi. Te ostanie mają miejsce na skutek różnych przyczyn, które szybko ulegają dezaktualizacji.
Ze względu na zasięg konfliktów społecznych należy wyróżnić konflikty w mikro , makro i megaskali społecznej. Konflikty występujące w mikroskali społecznej maja miejsce w małych grupach społecznych albo w niewielkich społecznościach. Makroskala społeczna konfliktów to obszar występowania konfliktu pomiędzy mniejszymi lub większymi grupami społecznymi, które istnieją w danej społeczności lub w danym społeczeństwie. O konfliktach w megaskali społecznej , mówimy wtedy gdy konflikt dotyczy obszaru międzynarodowego, obszaru między systemami religijnymi, które swoim zasięgiem obejmują wiele społeczeństw; to także konflikty ideologiczne.













Zakończenie

W swojej pracy starałam się ukazać wieloznaczność pojęć, koncepcji dotyczącej konfliktu organizacyjnego, przyczyny jego powstawania oraz rodzaje. Moim zdaniem konflikt jest sytuacją nieuniknioną. Nie występuje on w próżni, ma zawsze miejsce w społeczeństwie. Dotyka jednostki ale również większej zbiorowości społecznej. Dlatego też nie może istnieć świat pozbawiony rozbieżności , różnic interesów i innych elementów życia człowieka. Wiedza na temat poznania źródeł powstawania konfliktów, jego typów, umożliwi odpowiednią reakcję już w sytuacji przedkonfliktowej. Umiejętność radzenia sobie taką
z sytuacją w zespole pracowniczym powinna być cechą dobrych kierowników.
Konflikt to także zjawisko twórcze, które w efekcie ma doprowadzić do pozytywnego rozwiązania problemu, to oddziaływanie na spoistość społeczności i jej współpracę.
Konflikt to sygnał , że należy coś zmienić w organizacji, że czas na korzystne zmiany. Mają one doprowadzić do poprawy sytuacji wśród uczestników konfliktu. Konflikt ma bardzo często charakter subiektywny a zatem poznanie przyczyn, rodzajów konfliktu to poznanie człowieka, jego reakcji i zachowań w sytuacji stresogennej. . Znajomość tematyki związanej
z konfliktem organizacyjnym umożliwia również odpowiednie sterowanie konfliktem oraz takie działanie , które go rozwiąże.



















BIBLIOGRAF IA


K. Serafin, Człowiek w organizacji, Katowice 1996r.
J. Sztumski, Konflikty społeczne i negocjacje jako sposoby ich przezwyciężania, Częstochowa 2000
J. Stoner , C. Wankel. , Kierowanie, PWE, Warszawa 1996r,.
J. Penc ,Motywowanie w zarządzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996r.
Mała Encyklopedia Ekonomiczna, PWE, Warszawa 1974r.
J. Sztumski, Konflikt w miej...