Rekrutacja, selekcja, adaptacja, szkolenia.doc

POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW: (dobór pracowników)

Na pozyskiwanie składa się ogół czynności, mających na celu zapewnienie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników.

Doborem pracowników nazywamy zespół celowych, skoordynowanych działań związanych z obsadzaniem stanowisk organizacyjnych osobami mającymi pożądane kwalifikacje zawodowe i cechy psychiczne. Na ten proces składają się: rekrutacja i selekcja kandydatów oraz adaptacja nowo zatrudnionych pracowników.

Pozyskiwanie jest jednym z podstawowych elementów całego procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Dobór przesądza o tym, jakim KL (Kapitałem ludzkim) organizacja dysponuje, co ten KL wnosi do firmy, jakie będą możliwości jego rozwoju i wykorzystania w przyszłości. Prawidłowy dobór pracowników powinien opierać się na:

* planowości-oznaczającej dokonywanie doboru na podstawie planów zatrudnienia i rozwoju kadr;

* systemowości wg której dobór powinien być powiązany głównie z rezerwą kadrową, ocenami, motywowaniem, szkoleniem i rozwojem pracowników;

* otwartości i konkurencyjności;

* obiektywizmu,

* metodyczności i jednolitości,

* rzetelności i bezstronności,

* wszechstronności,

* fachowości.

Przestrzeganie tych zasad powinno zapewnić pozyskanie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników zapewniających sprawne funkcjonowanie organizacji w dłuższym czasie.

REKRUTACJA: to 1 etap procesu pozyskiwania pracowników. Jest to proces znajdowania i przyciągania dużej dla celów selekcji liczby kandydatów na nie obsadzone stanowiska pracy.

- Powinna spełniać 3 podstawowe funkcje:

* informacyjną,

* motywacyjną,

* wstępnej selekcji.

Decyzja o rozpoczęciu procesu rekrutacji powinna być poprzedzona analizą planu zatrudnienia.

Biorąc pod uwagę rodzaj rynku pracy możemy wyróżnić wewnętrzny i zewnętrzny:

WEWNĘTRZNY - odbywa się spośród pracowników, odbywa się na zasadzie przemieszczeń wewnątrz firmy i często wymaga dokonania przekwalifikowania pracownika na skutek zmiany zadań na nowym stanowisku pracy. à W odniesieniu do tej rekrutacji możemy wyróżnić otwartą i zamkniętą rekrutację. Podział ten zależy od jawności zasad i kryteriów wyboru kandydatów. à Podstawowymi metodami są: ogłoszenia w prasie zakładowej, w gablotach, korzystanie z rezerwy kadrowej, korzystanie z listy sukcesorów; przeprowadzanie konkursów zamkniętych.

ZEWNĘTRZNY- to rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji. W tym przypadku możemy wyróżnić rekrutację wąską (segmentową) i szeroką. Można wyróżnić następujące rodzaje metod rekrutacji zewnętrznej: ogłoszenia w prasie, Internecie, rekomendacje pracowników, agencje pośrednictwa pracy, targi pracy, uczelnie i szkoły, kandydaci nie przyjęci uprzednio.

- Skuteczność rekrutacji zależy od trafności wyboru rodzaju i metod rekrutacji, w celu zwiększenia prawdopodobieństwa pozyskania pożądanego kandydata do pracy.

SELEKCJA: jest procesem oceny przydatności kandydatów i wyborem jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań stanowiska pracy i oczekiwań pracodawcy.

- Kryteria selekcji to szczególne wymagania wobec kandydatów ubiegających się do objęcia wolnego stanowiska pracy tzn., że to są cechy kandydatów, które mają wpływ na decyzję o ich przyjęciu lub odrzuceniu.

Kryteria możemy podzielić na:

* pozytywne i negatywne,

* podstawowe i uboczne,

* mierzalne i niemierzalne;

* ogólne i specyficzne,

* legalne i nielegalne.

- Wybór metody selekcji kandydatów na konkretne stanowisko zależy od:

> rodzaju obsadzanego stanowiska,

> rodzaju rynku, z którego pozyskuje się pracownika  oraz metody rekrutacji zastosowane do zbierania informacji o kandydatach,

> rodzaju kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy obsadzie danego stanowiska,

> nakładów finansowych przeznaczonych na przeprowadzenie selekcji,

> czasu, w jakim ma być dokonany wybór kandydata i obsadzone wolne stanowisko pracy.

- Metody selekcji - analiza dokumentów, wywiady, testy selekcyjne, centrum oceny, niekonwencjonalne techniki selekcji.

Skrót à zbiór kandydatów do pracy à badanie i ocena dokumentów oraz kandydatów (kryteria i metody selekcji) à porównanie kandydatów à dokonanie wyboru (odrzuceni bądź wybrani kandydaci).

ADAPTACJA: to kolejny etap, od którego zależy zintegrowanie nowo zatrudnionego pracownika z organizacją

– adaptacja społeczno-zawodowa to proces przystosowania nowego pracownika do stanowiska i środowiska pracy, którego celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania w obszarze zawodowym i społecznym;

– stanowisko pracy à przystosowanie się do treści i warunków pracy, akceptacja norm i zasad współpracy w zespole, stylu kierowania, kontaktów ze współpracownikami;

– środowisko organizacji à akceptacja misji i podstawowych wartości, którymi kieruje się firma, przystosowanie się do wewnętrznego podziału prac/ technologii/ organizacji pracy

W skrócie <struktura> à przyjęcie do pracy à wprowadzenie na stanowisko pracy à wybór opiekuna à szkolenie wstępne i stanowiskowe à ocena pracownika i procesu selekcji à decyzja o nieprzedłużeniu umowy/o przedłużeniu umowy.

PROCES SZKOLENIA PRACOWNIKÓW:

- Należy tu zaliczyć:

1) rozpoznanie i analizę potrzeb szkoleniowych w rezultacie specjalnie przeprowadzonych badań;

2) opracowania odpowiedniego planu programów szkolenia w celu zaspokojenia tych potrzeb;

3) wprowadzenie szkolenia w życie;

4) dokonanie oceny przebiegu i efektów szkolenia;

Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych to ustalenie potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników lub ich zespołów oraz firmy jako całości, zaś analiza potrzeb szkoleniowych następuje po ich rozpoznaniu i polega na określeniu hierarchii ważności potrzeb, wzajemnych zależności między nimi oraz stopnia realności ich zaspokojenia ze względu na wielkość budżetu. Dokonuje się też doboru najbardziej odpowiednich i efektywnych sposobów zaspokajania potrzeb.

Etapy: 

I zebranie informacji,

II ujawnienie problemów,

III ustalenie przyczyn problemów,

IV ustalenie problemów wymagających szkolenia pracowników,

V ustalenie priorytetów à zaplanowanie działań.

W odniesieniu do poszczególnych pracowników potrzebą (luką) szkoleniową jest różnica między aktualnie posiadanym stanem wiedzy, umiejętności i postawy pracownika a poziomem wiedzy, umiejętności i postawy, koniecznym w jego obecnej pracy albo który okaże się niezbędny  w rezultacie przyszłych zmian.

Rozpoznanie i analizowanie potrzeb szkoleniowych dokonuje się poprzez zbieranie informacji na różnych poziomach organizacji (instytucji) w skali całej organizacji, na poziomie odpowiednich zespołów (grup) pracowniczych i na poziomie pozostałych pracowników.

Plan szkolenia pracowników i jego realizacja – powstaje w wyniku rozpoznania i analizy zgłoszonych potrzeb. W planie powinno się przewidywać kierowanie pracowników na szkolenia specjalistyczne, których nie zorganizuje się wewnątrz firmy. Opracowując plan szkolenia konieczne jest uwzględnienie specyfiki uczenia się osób dorosłych.

Określono 3 zasady:

- rola doświadczenia(dorośli przychodzą na szkolenie z własnym bagażem wiedzy, nawyków, metod działania, swoich opinii i przekonań),

- autorytet i wiarygodność trenera (trenerzy nie powinni udawać, iż wiedzą wszystko na dany temat),

- zaangażowanie uczestników szkolenia(dorośli nie uczą się wysłuchując wykładów, ale tylko wówczas, gdy są aktywnie zaangażowani w pozyskiwanie wiedzy.

Trzeba odpowiednio zaplanować zajęcia i dobrać aktywne sposoby szkolenia. Przed przystąpieniem do realizacji planu szkolenia pracowników niezbędne jest przygotowanie wg następującego schematu:

* nazwa formy(kurs, staż itp.),

* cel szkolenia,

* zakres tematyczny,

* kryteria doboru uczestników,

* przewidywane efekty w kategoriach korzyści odnoszonych przez uczestników,

* czas trwania,

* koszty a perspektywa zysku doraźnego i odroczonego.

Realizacja projektów szkoleniowych powinna przebiegać zgodnie z przyjętymi założeniami: organizacyjnymi, metodycznymi finansowymi itd.

1. Metody szkoleniowe /uczenie się/ - jest to odpowiedni sposób przekazywania uczestnikom wiedzy zawodowej, rozwijania ich umiejętności oraz formowania właściwych postaw w celu zwiększenia ich indywidualnego KL.

W. Okoń wyróżnia 4 grupy uczenia się:

* przez naśladownictwo,

* przez zastosowanie gotowych algorytmów,

* przez próby i błędy,

* przez rozwiązywanie problemów.

Metody szkoleniowe klasyfikowane są wg różnych kryteriów:

1) pasywne (tradycyjne) i aktywne (aktywizujące), ze względu na sposób uczenia się pracowników,

2) indywidualne i grupowe, ze względu na skład uczestników,

3) na stanowisku pracy i poza stanowiskiem pracy, ze względu na miejsce szkolenia,

4) informacyjno-pokazowe, symulacyjne i szkolenie w działaniu, ze względu na sposób i tryb przekazywania wiedzy.

Spośród metod szkolenia można wyróżnić:

** Instruktaż - dotyczy najczęściej pracowników wprowadzanych do wykonywania  określonych zasad. Może przyjąć formę demonstracji, która polega na powiedzeniu lub pokazaniu pracownikowi trybu realizacji różnych czynności, a pracownik uczy się przez naśladownictwo, wykonując samodzielnie zaobserwowane działania;

** Coaching - metoda tzw ”jeden na jednego”, - jest to odpowiednio zaplanowana i przeprowadzona metoda szkolenia pracownika przez odpowiedniego trenera, polegająca na rozwoju wiedzy, umiejętności i postaw uczącego się w celu zwiększenia jego indywidualnego (i organizacji) KL.

Wymienia się następujące etapy tego procesu szkolenia: uświadomienie, planowanie pod kątem odpowiedzialności, realizacja planu, ocena wyników;

** Mentoring - jest metoda szkolenia pracownika, w której osoba posiadająca wiedzę, doświadczenie i autorytet jest dla podopiecznego przez pewien czas mentorem, doradcą, przewodnikiem w rozwoju jego indywidualnego (i organizacji) KL, - jest on procesem wspierania podopiecznego w jego rozwoju.

Składa się najczęściej z następujących etapów: potwierdzenia planu rozwoju osobistego (PRO), inspirowania do samodzielnego kierowania nauką, udzielania wsparcia w realizacji PRO, pomocy w ocenie wyników.

Oprócz powyższych metod szkoleniowych możemy wyróżnić: dyskusję wywiad, studium przypadku, odgrywanie ról, gry i symulacje.

2. Ocena przebiegu i efektów przedsięwzięć szkoleniowych:

Model Kirkpatricka jest najbardziej powszechnym  podejściem do analizy i oceny. Model ten opiera się na 4 poziomach rozważań na których prowadzona jest analiza i ocena skuteczności szkolenia:

1) poziom reakcji - to zebrane odczucia, opinie i oceny stopnia zadowolenia uczestników szkolenia dotyczące jego przebiegu;

2) poziom nauczania - to informacje o tym, czego i ile uczestnicy szkolenia nauczyli się, jaka jest nowa wiedza, jakie umiejętności przyswoili, jakie zaszły nowe zmiany;

3) poziom zachowania - to wyniki badań, które pozwolą stwierdzić na ile „zdobycze” wyniesione ze szkolenia mają zastosowanie w codziennej pracy;

4) poziom rezultatów - to rezultaty badań i obserwacji skutków (korzyści) odbytego szkolenia dla funkcjonowania całej organizacji.

1