51 Wymiar urlopu.
Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
1. 20 dni – jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2. 26 dni – jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika – niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do dnia pełnego. Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu.
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się:
1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – nie więcej jednak niż 3 lata –
2. średniej szkoły zawodowej – nie dłużej jednak niż 5 lat,
3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych – 5 lat,
4. szkoły policealnej – 6 lat,
5. szkoły wyższej – 8 lat,
okresy te nie podlegają sumowaniu.
52. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy.
Dbałość ta może przejawiać się w:
1. dwojakiego rodzaju zachowaniach:
a) w należytym wykonywaniu przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (wykonywanie każdego obowiązku jest przejawem dbałości o pracę),
b) podjęcie starań nie wchodzących w zakres obowiązków umownych, lecz koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszenia jej rozmiarów albo do usunięcia skutków szkody, która już powstała (odpowiednie działania z własnej inicjatywy i podejmowanie wysiłków zmierzających do powiększenia majątku zakładu pracy),
1. obowiązku ochrony mienia zakładu pracy czyli składników majątkowych powierzanych pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się, mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy i pozostających w zasięgu działań pracownika innych przedmiotów majątkowych.
36. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy.
Wykonywanie tego obowiązku służy realizacji ogółu powinności ciążących na pracowniku. Kp przewiduje, że pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Treścią ich, oprócz poleceń odnoszących się do samego przedmiotu świadczenia, do jakiego pracownik jest zobowiązany, czyli wykonywania pracy oznaczonej w umowie może być obowiązek przestrzegania porządku pracy, przepisów bhp, przeciwpożarowych, dochowania tajemnicy służbowej, czyli nakazy zachowania się w określony sposób w związku z obowiązkiem świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie.
37. Powołanie.
POWOŁANIE – jest aktem ( w rozumienia prawa pracy) administracyjnym, który wywołuje dwojaki skutek: (pracownik musi wyrazić zgodę na to powołanie)
1. nadaje powołanemu określone stanowisko,
2. powoduje nawiązanie stosunku pracy
Powołanie różni się od stosunku pracy – umowy sposobem nawiązania i rozwiązania. Generalnie, powołuje się osoby na wyższe stanowiska (skarbnik, sekretarz miasta, Prezes NIK. Stosunek pracy z powołania nawiązuje się, gdy wymagają tego, wskazują na to, przepisy szczególne, albo przepisy wydane na podstawie art. 298 kp (po wejściu do Unii będzie skreślony).
Na podstawie przepisów szczególnych – to bardzo ważne! – nikt nie może rozszerzać katalogu stanowisk z powołania (od 1996r. powołanie kierowników w gminach przekształciło się automatycznie w stosunek pracy pracowniczy).
Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dot. umowy na czas nieokreślony z wyjątkiem:
1. trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
2. rozpatrywania sporów ze stosunku pracy w części dot. orzekania:
a. o bezskuteczności wypowiedzeń,
b. o odszkodowaniu przewidzianym w razie wypowiedzenia umowy o pracę,
c. o przywracaniu do pracy.
Odwołanie powoduje natychmiastowy skutek lub jego wypowiedzenie umowy o pracę, Powołanie może być poprzedzone konkursem. Powołanie z kp to, co innego niż powołanie z kh.
38. Choroby zawodowe.
Jest to choroba określona w wykazie chorób zawodowych, jeżeli ta choroba została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy.
Pracodawca jest zobowiązany zgłosić właściwemu Inspektorowi Pracy każdy organowi
39. Obowiązek przestrzegania przepisów bhp.
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Pracownik jest obowiązany:
1. Znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu, poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2. Wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3. Dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o prządek i ład w miejscu pracy,
4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5. poddawać się wstępnym i okresowym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku lub zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym niebezpieczeństwie,
7. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
40. Urlop macierzyński.
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1/ 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
2/ 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,
3/ 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownicy, która wychowuje już dziecko przysposobione lub przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza przysługuje urlop w wysokości 18 tygodni. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Pracownica po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z reszty urlopu, a urlop ten w pozostałej części wykorzystuje pracownik-ojciec na jego pisemny wniosek (pracownica rezygnację składa co najmniej 7 dni przed przystąpieniem do pracy). W przypadku śmierci dziecka przed ukończeniem 8 tygodni pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wysokości 8 tygodni (jest to minimalny okres), a jeśli śmierć nastąpiła po 8 tygodniu, to 7 od dnia zgonu dziecka. Jeśli dziecko trafiło do szpitala – pracownica po wykorzystaniu 8 tygodni może przerwać urlop macierzyński i kontynuować go po wyjściu dziecka ze szpitala. Jeśli matka zrezygnuje z wychowywania dziecka minimum 8 tygodni lub po dniu oddania dziecka. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.
41. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
W przypadku niewykorzystania urlopu w całości lub części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu pozostałej części urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
42. Ochrona wynagrodzenia za pracę.
Ochrona polega na zakazie zrzekania się wynagrodzenia i zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę oraz ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia o pracę (kp art.87 i następne, rozporz. RM 1977 zmienione nowelą od 1.01.2004r.). Jeżeli pracownik się zgadza, to możemy potrącić mu wszystko, ale bez jego zgody możemy potrącić tylko ściśle określone kwoty wg kp: art. 87 § 1 – cztery rodzaje potrąceń – kolejność jest istotna, bo wyznacza pierwszeństwo potrąceń:
1. roszczenia alimentacyjne egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych – limit do 3/5 wynagrodzenia,
2. na mocy tytułu wykonawczego na zaspokojenie roszczeń innych niż roszczenia alimentacyjne – limit do ½ wynagrodzenia
3. zaliczki udzielone pracownikowi (na wyżywienie, na noclegi, delegacje, paliwo – jeśli po powrocie nie są rozliczone) – limit do wysokości ½ wynagrodzenia,
4. potrącenia kar pieniężnych nakładanych w trybie art. 108 kp i następnych (w ramach kar porządkowych) – limit do 1/10 wynagrodzenia po dokonaniu innych potrąceń.
Jeśli nastąpi zbieg tych roszczeń, to górną granicę wyznacza limit 3/5 – maksymalna granica potrąceń.
Składki na ubezpieczenie społeczne i podatek dochodowy potrąca się bez zgody pracownika.
Kwoty wolne od potrąceń: (rozporz. RM z 1977, od maja wprowadzono je do kp)
- przy roszczeniach alimentacyjnych - nie ma kwoty wolnej od potrąceń,
- przy roszczeniach innych – wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia (od I 2004 -824zł)
- w przypadku zaliczek – wolna od potrąceń jest kwota 75% minimalnego wynagrodzenia,
- w przypadku kar pieniężnych – kwota wolna od potrąceń to 90% minimalnego wynagrodzenia.
60. Wypowiedzenie zmieniające.
Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością jednostronną, mającą na celu przekształcenie treści istniejącej umowy o pracę. Na konstrukcje wypowiedzenia zmieniającego składają się dwa elementy:
1. oferta nowych warunków umowy i
2. wypowiedzenie definitywne umowy o pracę.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane wówczas, gdy pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie (brak formy pisemnej skutkuje nieważnością!). od tego momentu biegnie okres wypowiedzenia. Przyjęcie przez pracownika zaproponowanej mu przez pracodawcę oferty powoduje zmianę – po upływie okresu wypowiedzenia odpowiednich postanowień umowy o pracę. Odmowa natomiast prowadzi do tego, że dokonane wypowiedzenie zmieniające staje się wypowiedzeniem rozwiązującym stosunek pracy, a więc przekształca się w wypowiedzenie definitywne. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenie nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki – pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli pracodawca nie zawarł takowego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
W okresie przedemerytalnym można również wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub grupy do której należy pracownik lub z powodu stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
61. Porozumienie zmieniające.
Porozumienia zmieniające:
- dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika
- za jej pomocą można zmienić wszystkie postanowienia umowy, zarówno na korzyść jak i niekorzyść pracownika – jest to po prostu aneks (podwyżka jest dorozumianym porozumieniem zmieniającym).
Porozumienie nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeśli pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyść pracownika, to przyjmuje się, iż następuje to w drodze dorozumianego porozumienia zmieniającego, gdyż pracownik w sposób milczący akceptuje korzystniejsze dla siebie warunki.
62. Czasowa zmiana treści stosunku pracy.
- obligatoryjna (obowiązkowa) – pracodawca musi czasami przenieść pracownika na inne stanowisko czy mu się to podoba, czy nie (np. ciąża, choroba zawodowa),
- fakultatywna – może, ale nie musi przenieść (art. 42 §4.) na inne stanowisko, ale muszą być spełnione łącznie 4 przesłanki:
1. musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy (podlega weryfikacji sądowej),
2. musi to odpowiadać kwalifikacjom pracownika (ani wyższe, ani niższe),
3. okres na jaki można powierzyć tę pracę – do 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
4. nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia.
63. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.
1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie określonym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
2. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawców.
Odszkodowanie- skutki prawne : pracownikowi należy się odszkodowanie od pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za okres jego wypowiedzenia (pracownika). Jeśli to byłoby niesłuszne, to pracodawcy przysługuje odszkodowanie od pracownika. – wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Pracownik i pracodawca mają 1 miesiąc na skorzystanie z tego trybu. Jeśli pracownik korzysta z tego trybu, w piśmie rozwiązującym musi podać przyczyny rozwiązania umowy o pracę.
64. Przesłanki rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
1– ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (nie decyduje rozmiar szkody tylko rozmiar winy). Wina to ujemna ocena podmiotowej strony zachowania sprzecznego z porządkiem prawnym. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych można zarzucić wtedy, gdy pracownik robi to umyślnie lub z powodu rażącego niedbalstwa,
2- przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku – jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3- utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
65. Zawieranie umów na czas określony.
Umowa na czas określony jest umową terminową, której termin końcowy może być wskazany bezpośrednio – konkretna data – lub pośrednio – poprzez wskazanie okoliczności, której nadejście w przyszłości strony przewidują. Umowa ta może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Z kolei zawarcie trzeciej umowy na czas określony skutkuje zawarciem umowy o pracę na czas nie określony – przerwa pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony u tego samego pracodawcy nie przekroczyła 1 miesiąca.
66. Umowa w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników – w sposób przyjęty u danego pracodawcy – o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
67. Przesłanki rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
1- jeżeli niezdolność z powodu choroby:
a- trwa dłużej niż 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; b- dłużej niż łączny czas pobierania z tego tytułu (choroby) wynagrodzenia i zasiłku,
b- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (do 9 miesięcy); usprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż 1 miesiąc.
2- nieobecność pracownika z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeśli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego tj. 6 miesięcy,
3- nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem – łącznie 60 dni w roku,
4- nieobecność pracownika z innych przyczyn trwająca nieprzerwanie 1 miesiąc np. kara pozbawienia wolności, natomiast areszt tymczasowy powoduje wygaśnięcie po upływie 3 miesięcy.
68. Forma i tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Oświadczenie woli pracodawcy zmierzające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej, powinno zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które do tego doprowadziły) oraz musi zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych: może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest prawem, z którego pracodawca nie musi skorzystać – dotyczy to w szczególności przypadków naruszenia przez pracownika porządku i dyscypliny pracy ( poza przestępstwem) – pracodawca może zastosować najpierw łagodniejsze środki: karę upomnienia, nagany czy pieniężną.
Prawo rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może nastąpić w przypadku gdy;
1. okres, w którym pracownik był obecny w pracy mimo zwolnienia lekarskiego i powierzone obowiązki faktycznie wykonywał nie może być wliczany do okresu niezdolności do pracy z powodu choroby, uzasadniającego natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę,
2. ...
gosicka