Stosunki współdziałania w przedsiębiorstwie

Spis treści

Wstęp

              W poniższa praca  stanowi teoretyczny przerywnik, którego celem jest przedstawienie narzędzi, argumentów i koncepcji, wykorzystywanych w dalszej analizie współdziałania w przedsiębiorstwie .

              Istotą firmy jest zbiór stosunków między powiązanymi z nią podmiotami i między nią a innymi firmami.

              Wyjaśnienie niewątpliwych korzyści płynących ze współdziałania rzadko kiedy do niego prowadzi. Wymaga to bardziej złożonego sposobu godzenia interesu jednostki jako takiej z interesem tej jednostki jako członka grupy. Doprowadzenie do koordynacji i zróżnicowania zależy także od odpowiednich systemów zachęt. Rozważania te prowadzą w jaki sposób można stworzyć strukturę ograniczającą lub eliminującą problemy braku współdziałania, braku koordynacji i niedostatecznego zróżnicowania we wzajemnych stosunkach.

1. Specyfika Zasobów Pracy. Istota Zarządzania Zasobami Pracy. Cele I                              System Narzędzi Zzp.

Istnieją trzy grupy nazw zarządzania zasobami pracy:

·      nazwy operujące słowem „polityka”: polityka kadrowa, zatrudnienia, personalna, personalna i kadrowa. Polityka to określanie celów, sposobów ich realizacji; kojarzy się z planowaniem, przez co nie bardzo pasuje do zzp.; polityka kadrowa kojarzy się z poprzednią dekadą.

·      Nazwy związane ze słowem „gospodarowanie”: ludźmi, czynnikiem ludzkim, kapitałem ludzkim, zasobami ludzkimi.

·      Nazwy ze słowem „zarządzanie”: z. ludźmi, personalne, zasobami ludzkimi, zasobami pracy.

Istota zasobów ludzkich:

W każdej organizacji istnieją zasoby:

§    rzeczowe - maszyny, budynki, grunty, materiały;

§    finansowe;

§    ludzkie - ludzie+doświadczenie, wiedza, umiejętności;

§    informacyjne - know - how, wiedza o rynku.

Obecnie rola zasobów ludzkich ogromnie ważna i ich znaczenie ciągle rośnie. Najtrudniej jednak nimi jest operować, wykształcić.

Ograniczenia w stosowaniu zasobów ludzkich: prawne, etyczne, światopoglądowe, religijne. Ludzie są przekorni - prawo przekory i inercji przyzwyczajeń: bezwładność psychiki człowieka, zmiana wymaga długiego czasu dostosowania; ludzie męczą się, są kapryśni, leniwi, wywołują konflikty. Ich wydajność jest wysoce zróżnicowana ze względu na motywację, przygotowanie merytoryczne, większe aspiracje, oczekiwania, wymagania, wysoki poziom społecznej wartości człowieka. Istnieją organizacje związkowe i inne profesjonalne broniące interesów pracowniczych. Także silny rozwój nauk humanistycznych.

Cele zarządzania:

·      cel techniczny - właściwy człowiek na właściwym miejscu:

·      cel humanistyczny - umożliwia koncentrację na człowieku, stworzenie ludziom możliwości zaspokojenia ich aspiracji, celów, dążeń, oczekiwań.

Działania zzp, struktura, zakres problematyki, system narzędzi:

1. analiza pracy - jej uciążliwość, specyfika;

2. planowanie;

3. rekrutacja - pozyskiwanie kandydatów do pracy;

4. selekcja;

5. przyjmowanie do pracy;

6. adaptacja;

7. zwalnianie;

8. szkolenie i doskonalenie;

9. awansowanie i kariera;

10.           aktywizowanie - minimum to wynagradzanie;

11.           świadczenia socjalne i bytowe;

12.           BHP i ochrona zdrowia;

13.           kształtowanie stos. Społ.;

14.           ocenianie;

15.           badanie zasobów pracy.

2. Rola kadry kierowniczej, służb pracowniczych i załogi. Organizacja służb pracowniczych:

Zasoby ludzkie istnieją w każdej organizacji, tam wszędzie, gdzie konieczne jest zarządzanie zasobami pracy, które stanowi kluczową sprawę - dlatego istnieją oddzielne piony spraw socjalnych.

Ewolucja zarządzania zasobami pracy:

Do końca XIX w. Nie było tej funkcji jako oddzielnej komórki. Kierownicy byli uniwersalni i pełnili również funkcje personalne. Pocz. XX w - Tayloryzm - specjalizacja kadry kierowniczej: funkcjonalny system zarządzania - pojawiły się stanowiska kierowników personalnych zajmujących się doborem, ewidencją i wynagrodzeniami. Pojawiły się także pierwsze komórki kadrowe, które w latach ‘ 50 przekształciły się w piony służb personalnych - zespoły komórek organizacyjnych zajmujących się problematyką człowieka w organizacji.

Obecne rozwiązania:

¨    w małych firmach - funkcja zarządcy personalnego realizowana przez szefa firmy;

¨    firmy średnie - desygnowany jest specjalista, np. Główny specjalista do spraw kadrowych, ma pod sobą jedną lub kilka osób wspomagających. Specjalista - pracownik sztabowy dyrektora naczelnego - bezpośrednio podległy.

¨    bardzo duże firmy zastępca dyr. naczelnego - do spraw personalnych - ma pod sobą zintegrowane komórki i stanowiska zajmujące się zagadnieniami człowieka.

Dyrektorowi personalnemu podległe są następujące komórki:

Þ  Dział spraw osobowych - prowadzenie ewidencji pracowników - teczki, dokumentacja personalna, rekrutacja, selekcja, oceny - bazy danych ocen, zaświadczenia, świadectwa, dyscyplina pracy, urlopy, zasiłki;

Þ  Dział zatrudnienia i płac - plany zapotrzebowania na zasoby ludzkie, systemy wynagradzania, motywowania, statystyki zatrudnieniowe;

Þ  Dział szkolenia i doskonalenia - szkolenia, przygotowywanie programów, organizowanie wykładów i praktyk;

Þ  Dział spraw socjalnych i bytowych - każda firma musi tworzyć fundusz świadczeń socjalnych - żywienie zbiorowe, hotele pracownicze, ośrodki zdrowia, klinika, ośr. wczasowe, kluby pracownicze;

Þ  Dział analiz i badań społecznych: analiza prac, formułowanie wymogów organizacyjnych, okresowe sprawozdania o stanie załogi, ankiety, badania - laboratorium;

Þ  BHP - pracownik sztabowy podlegający dyrektorowi naczelnemu;

Þ  Dział informacji personalnej, z reguły przy naczelnym: komunikacja wewnątrzorganizacyjna - biuletyn, gazetka, węzeł radiowy. Istnieje tutaj rzecznik.

Podmioty zaangażowane w zzp:

1. kadra kierownicza: jej zadanie to podejmowanie decyzji personalnych;

2. specjaliści - służby personalne: przygotowanie i realizacja decyzji personalnych;

3. załoga - reprezentanci, zw.zawodowe - opiniowanie i kontrolowanie;

Wymagane kwalifikacje: wykształcenie w zakresie psychologii, socjologii, ekonomiki pracy, prawa pracy, statystyki pracy, ergonomii pracy, fizjologii, medycyny pracy.

3. Uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne

                                                           uwarunkowania

             u. rynkowe                             zewnętrzne                                         u. prawne

...