WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW.pdf

WYNAGRADZANIE

PRACOWNIKÓW

DR HALINA CZUBASIEWICZ

I. Cele polityki wynagradzania

Za pomocą płac możemy spowodować;

1. Aby pracownik chciał włączyć się do systemu i pozostać w nim.

2. Aby niezawodnie pełnił wyznaczoną mu rolę,

3. Aby zachowywał się innowacyjnie i spontanicznie, aby podejmował

się wykonywania zadań wykraczających poza rolę.

 Sprawiedliwe,

 Spójne,

 Konkurencyjne

Pieniądze, a motywacja

Czynniki higieny

Czynniki motywowania

• Bhp

• Warunki pracy

• Bezpieczeństwo socjalne

• Możliwość rozwoju

• Treść pracy

• Konstruktywna ocena i

różnicowanie płac

Podstawy projektowania systemów wynagradzania

Wynagrodzenia pracownika zależą od;

• Możliwości finansowych firmy,

• Wartości stanowiska,

• Sytuacji na rynku pracy,

• Wkładu pracownika

• Wyników pracy

• Potrzeb pracownika

WYNAGRADZANIE

JAKOŚĆ PRACY

TABELA PŁAC

RYNEK PRACY

KATEGORIA

ZASZEREGOWANIA

WYCENA STANOWISKA

OPIS STANOWISKA

ANALIZA PRACY

Wynagrodzenie powinno być;

Logika systemu wynagradzania

II. Projektowanie systemów

wynagradzania

BUDUJĄC SYSTEM PŁAC MUSIMY ODPOWIEDZIEĆ NA PYTANIA:

• Jakie elementy powinny stanowić pakiet wynagrodzenia

całkowitego,

• Jaka musi być struktura płac,

• Jak określić ich relatywne wartości

WYNAGRODZENIA JAKO instrument motywacyjnego oddziaływania

Motywacyjnie oddziałują;

• Budowa i zasady działania systemu płac,

• Formy płac,

• Wewnętrzna struktura wynagradzania,

• Zasady kształtowania płacy zasadniczej,

• Zasady kształtowania pozostałych składników wynagrodzenia.

Oczekiwania wobec płacy

Wewnętrzna struktura płac;

• Musi być prosta i przejrzysta, bo;

- prostota i zrozumiałość jest warunkiem motywowania przez płace,

- duża liczba składników nie tylko komplikuje system, ale powoduje

rozdrobnienie płac i osłabienie poszczególnych składników.

• Każdy składnik płacy musi służyć jasno określonemu celowi .

Jeżeli taki cel nie istnieje należy go wycofać.

SYSTEM PREMIOWY, INNE ŚWIADCZENIA

S Y S T E M

P R E M

I O W

Y , I N N E Ś W

I A D C Z E N I A

SIATKA PŁAC

RYNEK PRACY

POLITYKA PŁAC

TABELA ZASZEREGOWAŃ

A Ń

WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY

A R T O Ś C I O W

A N I E S T A N O W

I S K P R A C Y

Wartościowanie stanowisk – korzyści

• Przegląd organizacji pracy w przedsiębiorstwie,

• Lepsze wzajemne poznanie treści pracy na stanowiskach

• Uporządkowanie, lub sporządzenie opisów stanowisk pracy,

• Uporządkowanie hierarchii stanowisk

• Lepsze zrozumienie przez pracowników umiejscowienia własnego

stanowiska w hierarchii innych stanowisk

Wartościowanie stanowisk – metody

• Ranking stanowisk,

• Klasyfikacja stanowisk

• Porównywanie parami

• Porównywanie czynników

• Metody analityczno-punktowe

SYSTEM PREMIOWY, INNE ŚWIADCZENIA

SIATKA PŁAC

S I A T K A P Ł A C

POLITYKA PŁAC

P O L I T Y K A P Ł A C

RYNEK PRACY

TABELA ZASZEREGOWAŃ

T A B E L A Z A S Z E R E G O W

WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY

RANKING STANOWISK

Polega na porównaniu znaczenia stanowisk z punktu widzenia organizacji.

Wyróżnia się stanowiska najbardziej istotne dla organizacji i najmniej

ważne. Między nimi rozmieszcza się pozostałe stanowiska. Płaca zależy od

miejsca w rankingu stanowisk.

ZALETY

WADY

• prosta

• mało pracochłonna

• niskie koszty

• łatwo wyznaczyć skrajne

stanowiska

• nie nadaje się do stosowania

w dużych organizacjach,

mających złożone struktury

• odstępy pomiędzy

poszczególnymi miejscami w

rankingu są stałe. Nie

odzwierciedlają faktycznych

zadań i odpowiedzialności

KLASYFIKACJA STANOWISK

Polega na grupowaniu stanowisk w homogeniczne kategorie (szczeble)

według faktycznego zakresu zadań i wymaganych kwalifikacji na każdym z

nich.

Klasyfikacji stanowisk dokonuje się w kilku etapach;

• Przegląd stanowisk i utworzenie kategorii

• Utworzenie hierarchii kategorii oraz wyszczególnienie zadań i

kwalifikacji dla każdej z nich (np. praca analityczna, praca

kreatywna, administracyjna …)

• Sporządzanie opisów kategorii i zaliczenie stanowisk do każdej z

nich

• Ustalenie płacy minimalnej dla każdej kategorii

ZALETY

WADY

• prosta

• mało czasochłonna

• niskie koszty

• nadaje się do stosowania w

dużych organizacjach

• problem z określeniem

szerokości kategorii (zbyt

wąska, lub zbyt szeroka

• trudności z

przyporządkowaniem do

kategorii złożonych stanowisk

pracy

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: