Zarzadzanie personelem-Wyklady.pdf

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

1. Rozwój nauki związanej z funkcją personalną

2. Zarządzanie wiedzą – kapitał ludzki

3. Strategia personalna

4. Planowanie zatrudnienia

5. Rekrutacja i selekcja

6. Adaptacja zawodowa

7. Rozwój personelu – ocena potencjału zatrudnionej kadry

8. Planowanie karier

9. Szkolenie i ocena efektywności szkoleń

10. Wynagrodzenia pracowników

11. Ocenianie pracowników – SOOP

12. Miejsce i rola służb pracowniczych w strukturze firmy

13. Controling personalny

Literatura:

 M.Amstrong – zarządzanie zasobami ludzkimi; dom wydawniczy ABC Kraków 2000

 A.Pocztowski – zarządzanie zasobami ludzkimi; PWE Warszawa 2003

 Red. T.Listwan – zarządzanie kadrami; wyd. C. H. Beck Warszawa 2002

 Red. H.Czubasiewicz – zarządzanie zasobami ludzkimi; wydawnictwo akademickie

Warszawa 2001

 Red. W.Golnau – zarządzanie zasobami ludzkimi CeDeWu Warszawa 2004

2007-02-13

Fazy rozwoju funkcji personalnej

I faza operacyjna – lata 1900 – 1945

Funkcja personalna pełni rolę pomocniczą w organizacji. Dział personalny sporządza umowy

o pracę, prowadzi ewidencję personalną, oblicza wynagrodzenia.

II faza taktyczna – lata 1945 – 1980

Dział personalny pełni funkcję doradczą dla kierowników liniowych. Prowadzi analizę rynku

pracy, administruje kadrami, prowadzi rekrutację, szkolenia, planowanie zatrudnienia,

zestawienia, analizy i statystykę.

III faza strategiczna – od początku lat 80.

Zyskuje priorytetową rangę. Przekształca się z komórki sztabowej w liniową. Opracowuje

strategię personalną, współuczestniczy w tworzeniu i realizacji strategii firmy.

Zarządzanie personelem – dąży do łączenia odmiennych interesów pracowników i

menadżmentu, wychodzi z założenia, że pracownicy jako istoty posiadające godność, mają

prawo do odpowiedniego traktowania, są efektywni wtedy, gdy zaspokajane są ich potrzeby.

Zarządzanie zasobami pracy – orientuje się w pierwszej kolejności na strategię firmy,

akceptując takie sprawy jak jakość, elastyczność, strategiczną integrację funkcji personalnej.

Zarządzanie zasobami ludzkimi – to podejście wywodzi się z literatury amerykańskiej i było

wyrazem poszukiwania nowej formy realizacji funkcji personalnej.

Możemy wyróżnić dwa modele:

- model Michigan

- model harwardzki

Model Michigan – integruje ZZL ze strategią organizacji i z jej strukturą organizacyjną

W modelu Michigan wyróżniono cztery funkcje ZZL:

 dobór pracowników

 ocenianie pracowników

 nagradzanie pracowników

 rozwój pracowników

Model harwardzki

Obszary ZZL:

 partycypacja pracowników

 ruchliwość pracowników (przyjmowanie, przemieszczanie, zwalnianie)

 systemy wynagradzania

 organizacja pracy (strukturyzacja)

Koncepcja ZZL to przede wszystkim:

 traktowanie ludzi jako cennego zasobu organizacji, który należy rozwijać

 strategiczna integracja, wyrażająca się w integracji celów i polityki w sferze ZZL z misją i

strategią organizacji

 kształtowanie kultury organizacyjnej, będącej podłożem rozwiązywania spraw

personalnych

 rozwijanie partycypacji pracowników w funkcjonowaniu organizacji

 decentralizacja decyzji personalnych przez przekazywanie większych uprawnień

menadżerom liniowym

 indywidualizacja stosunków pracy

Strategia zarządzania zasobami ludzkimi

Strategia rozwoju organizacji  strategia personalna

Warunki sprawności strategii personalnej to:

 wyraźne sprecyzowanie strategii ZZL

 spójność, systemowość wszystkich substrategii personalnych

 duży stopień precyzji i klarowności realizowanych przez organizację strategii ZZL

Planowanie potrzeb kadrowych

Cel przedsiębiorstwa

Potrzeby kadrowe

Bilansowanie

zatrudnienia z

potrzebami

Budżet

Plan zasobów

ludzkich

Modele polityki personalnej

Model SITA

Prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na konkurencji i rywalizacji między

kandydatami – tylko najlepsi przyjmowani są do pracy. Przydatność jest mierzona

posiadanymi kwalifikacjami, udokumentowanymi dyplomami, zaświadczeniami. Przyjęcie do

pracy nie oznacza zakończenia rywalizacji. Zarządzanie potencjałem społecznym polega na

założeniu, że dorosły człowiek jest w pełni ukształtowany i w zasadzie nie można go

zmieniać. Zresztą nie chcemy ponosić kosztów doskonalenia pracowników. Poszukujemy

najlepszych pracowników i umiemy ich ocenić i dobrać do naszych potrzeb. Stać nas na

sprostanie ich wymaganiom płacowym i innym.

Zasady wykorzystane w modelu SITA:

 umiemy precyzyjnie określić wymagania wobec kandydatów

 w otoczeniu znajdują się kandydaci o oczekiwanych kwalifikacjach

 renoma naszej firmy stanowi dla nich zachętę do rywalizacji o zatrudnienie

 mamy precyzyjne narzędzia rekrutacji i selekcji

 mamy środki aby spełnić oczekiwania wybranych przez nas kandydatów

 mamy sprawne narzędzia oceny efektów pracy

 kultura rywalizacji sprzyja strategii organizacji

2007-02-20

Modele polityki personalnej – Model SITA

Zasady wykorzystywane w modelu sita:

 umiemy precyzyjnie określić wymagania wobec kandydatów

 w otoczeniu znajdują się kandydaci o oczekiwanych kwalifikacjach

 renoma naszej firmy stanowi dla nich zachętę do rywalizacji o zatrudnienie

 mamy precyzyjne narzędzia rekrutacji i selekcji

 mamy środki aby spełnić oczekiwania wybranych przez nas kandydatów

 mamy sprawne narzędzia oceny efektów pracy

 kultura rywalizacji sprzyja strategii organizacji

Modele polityki personalnej

Model kapitału ludzkiego – generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności,

zaangażowaniu i współpracy. Pracownicy przyjmowani są do pracy z myślą o długotrwałym

ich zatrudnieniu. Przyjmuje się do pracy osoby, które mają harmonijną osobowość, są

skłonne do samodoskonalenia i współpracy.

Zasady wykorzystane w modelu kapitału ludzkiego:

 mamy sprawne narzędzia pomiaru cech osobowych oczekiwanych u kandydatów na

pracowników

 precyzyjnie planujemy kariery zawodowe pracowników, określając wymagania na

każdym szczeblu kariery zawodowej

 badamy i określamy potrzeby szkoleniowe, organizujemy kształcenie zatrudnionych

pracowników na wysokim poziomie efektywności

 ponosimy duże koszty szkolenia

Dobór kadr

 planowanie zatrudnienia

 proces kształtowania zatrudnienia w organizacji

 rekrutacja pracowników

 proces selekcji

 wprowadzanie pracownika do organizacji

 sterowanie ruchliwością pracowników

 ograniczanie zatrudnienia

Literatura:

 A. Pocztowski – Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE Warszawa 2003r.

 Red. H. Czubasiewicz – Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Akademickie

Warszawa 2001r.

 B. Jamka Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników, Difin Warszawa 2001r.

 M. Dale – Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Oficyna ekonomiczna Kraków

2001r.

 B. Lunden – Rekrutacja pracowników, BL INFO Polska Gdańsk 2003r.

 M. Suchar – Rekrutacja i selekcja personelu

Dlaczego firma potrzebuje pracowników

Najważniejsze powody pozyskiwania nowych pracowników:

 rozwój firmy

 zmiana działalności firmy

 reorganizacja

 rotacja kadr

Poszukiwanie pracownika

Podstawowe błędy to:

 nie przygotowanie się do procesu poszukiwania i zatrudnienia pracownika

 założenie że pracownik sam się znajdzie

 zbytni pośpiech

 oszczędności na kosztach rekrutacji i na kosztach zatrudnienia

Stworzenie profilu zawodo wego i osobowościowego pożądaneg o kandydata:

Strategia organizacyjna

Rola stanowiska w organizacji

Formalizacja

Opis stanowiska:

zadania

uprawnienia

odpowiedzialność

miejsce w organizacji

Profil kandydata:

wiedza

umiejętności

cechy osobowe

zachowania

Schemat ustalenia portfela kompetencji pracowniczych:

 analiza pracy

 opis pracy

 wymagania kwalifikacyjne

 ustalenie kryteriów doboru na dane stanowisko

1. Analiza pracy

 co musi być wykonane

 po co

 gdzie i w jaki sposób

 jakimi metodami

 jaki jest spodziewany efekt

 jak efekt pracy stanowiska jest powiązany z innymi oczekiwaniami

2. Opis pracy

 nazwa stanowiska

 cele pracy

 zadania

 uprawnienia

 odpowiedzialność

 wzajemne relacje (wewnętrzne, poziome i pionowe oraz zewnętrzne)

 kryteria oceny

3. Wymagania kwalifikacyjne

 wykształcenie

 umiejętności

 doświadczenie

 dodatkowe uprawnienia

 cechy osobowe

Audyt efektywności doboru pracowników

Wiedza Umiejętności

Doświadczenie Predyspozycje osobowościowe

Kompetencje

4. Ustalenie kryteriów doboru na stanowiska

 sporządzanie profilu kompetencji zawodowych

 sporządzanie zestawu kryteriów oceny kandydata w procesie selekcji

Opis stanowiska pracy – profil kandydata

Opis stanowiska pracy

Profil idealnego kandydata

Charakterystyka stanowiska i

kontekstu organizacyjnego

doświadczeń zawodowych i życiowych

Przygotowanie procesu rekrutacji

Rekrutacja , to proces rozpoznania i przyciągania kandydatów do zatrudnienia w firmie.

Zatem jest:

 procesem, czyli działalnością o charakterze ciągłym, a nie sporadycznym lub akcyjnym

 procesem, który wymaga rozpoznania rynku pracy zarówno wewnętrznego, jak i

zewnętrznego

 złożonym działaniem, wymagającym stosowania świadomie różnorodnych form i metod

redukcji

Zadanie procesu rekrutacji:

Zapewnienie personelu w odpowiedniej ilości, jakości, miejscu i czasie z zewnątrz, lub z

wewnętrznych zasobów organizacji w celu pokrycia istniejących lub mogących wystąpić w

przyszłości niedoborów kadrowych.

Charakterystyka kandydata, jego

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: