zarządzanie zasobami ludzkimi - ćwiczenia 4.doc

ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – CWICZENIA 10.04.2011

1.       Istota selekcji.

Selekcja jest to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonuje się w wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej. Dalsza selekcja ma miejsce przy awansach pracowników już zatrudnionych w firmie. Można też stosować selekcję ciągłą (model sita), która polega na awansowaniu najlepszych, najbardziej efektywnych pracowników, a stopniowym odsiewaniu najsłabszych.

Proces selekcji obejmuje następujące etapy:

·         Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata

·         Wstępna rozmowa z kandydatem

·         Weryfikacja informacji podanych przez kandydata

·         Test i ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem

·         Badania lekarskie

·         Zatrudnienie wybranego kandydata

2.       Etapy procesu doboru.

Strukturę doboru pracowników można rozpatrywać w wąskim lub szerokim ujęciu. W wąskim ujęciu dobór kadr obejmuje:

·         Rekrutację

·         Selekcję

·         Wprowadzenie do pracy

Przebieg doboru będzie się różnić od wielkości organizacji, której dobór ma miejsce, od zamożności stosowanych technik rekrutacji i selekcji oraz specyfiki stanowiska, na które podejmuje się działania doboru. Powinien być to wszakże zbiór działań logicznie połączonych, mających na celu przygotowanie sposobów dotarcia na rynek pracy, zachęcenie potencjalnych kandydatów do ubiegania się o dane stanowisko, pozyskanie kandydatów właściwych z punktu widzenia potrzeb organizacji, oraz weryfikację i zatrzymanie najbardziej odpowiadającym wymaganiom stanowiska przyszłych pracowników. Jest to logiczny algorytm postępowania, odpowiednio oprzyrządowany(czyli w taki, w którym stosuje się wiele złożonych narzędzi i procedur.

Proces doboru kadr w szerokim ujęciu:

3.       Wprowadzenie do pracy i adaptacja.

Trzecim składnikiem w węższym ujęciu procedury doboru kadr jest wprowadzenie do pracy. Wprowadzenie do pracy polega na wdrażaniu pracownika w proces i środowisko pracy w celu sprawnego funkcjonowania organizacyjnego interpersonalnego w danej społeczności pracowniczej.

Proces zmian i dostosowania jest dla człowieka procesem trudnym i złożonym dlatego w interesie organizacji jest, aby ten etap został umiejętnie i sprawnie przeprowadzony. Wprowadzenie do pracy ma kilka podstawowych funkcji: adaptacyjną, motywacyjną, społeczną i organizacyjną.

Funkcja adaptacyjna – chodzi w niej o jak najszersze wykorzystanie potencjału pracownika, tj. już od pierwszego dnia obecności na danym stanowisku.

Charakter motywacyjny wprowadza do pracy polega na szybkim, sumiennym zapoznaniu pracownika ze środowiskiem pracy – co wpływa na pozytywne postrzeganie nowego miejsca pracy i zaangażowanie pracownika.

Społeczny charakter wprowadzenia wynika z tego, iż pracownik musi się zapoznać ze wspólnikami, poznać elementy kultury organizacyjnej firmy, obowiązujące zasady współżycia. Pracownik powinien być po prostu wprowadzony nawet w sposób nieformalny do społeczności organizacyjnej.

Znaczenie organizacyjne polega na tym, iż pracownik musi poznać swoje narzędzia pracy, strukturę organizacyjną czy schemat obiegu dokumentów. Jest to przystosowanie się do treści i warunków pracy, poznanie podstawowych procedur, zadań, obowiązków, zależności służbowych.

Można także wskazać na  zakres podmiotowy wprowadzenia do pracy, czyli podział uprawnień z tym związanych – między przełożonego, współpracowników, pracowników służb personalnych czy zarząd. Działania podjęte przez te podmioty będą polegały między innymi na: na przyjęciu kandydata przez bezpośredniego kierownika w swoim dziale, wizycie u naczelnego kierownictwa, wręczeniu odpowiedniego dokumentu lub broszury o zakładzie, oprowadzeniu po firmie, zapoznaniu z jej działalnością, wyznaczeniu osoby odpowiedzialnej za proces adaptacji danego pracownika.

ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – CWICZENIA 10.04.2011

1