TYGODNIK KADROWY z 18 sierpnia 11 (nr 159).pdf

prenumerata

Tygodnik

WYDAWCA:

KADROWY

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

CZWARTEK | 18 sierpnia 2011 | Nr 159 (3045)

DZIŚ PORADY

Ekspert GP

Pracownicy mają prawo

do obchodzenia swoich

świąt religijnych

Świadczenia

Nie każde nieszczęśliwe

zdarzenie może być uznane

za wypadek – wyjaśnia

Ryszard Sadlik, sędzia | C2

Osoby należące do mniejszości wyznaniowych są uprawnione

do zwolnień od pracy na okres przypadających świąt

religijnych, które nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy

Nałożenie kary porządkowej

n Pracownik może wystąpić do sądu tylko po wyczerpaniu

postępowania wewnątrzzakładowego | C3

Stosunek pracy

Utrata zaufania do pracownika

może stanowić przyczynę

zwolnienia – pisze

Małgorzata Leśniak, radca

prawny | C2

Zatrudnienie

n Sąd może nakazać przywrócenie pracownika na poprzednio

zajmowane stanowisko | C6

Świadczenie pracy

n Interpretacja przepisów ustawy antykryzysowej nie jest

jednolita | C6

Uprawnienia pracodawcy

Procedury

Aby wyegzekwować ugodę,

wystarczy wniosek o nadanie

klauzuli wykonalności

– stwierdza Andrzej Marek,

sędzia | C8

n Dyscyplinarne zwolnienie jest możliwe w przypadku

samodzielnego udzielenia sobie urlopu | C7

Obowiązki pracownicze

n Pracownik musi się poddawać wstępnym, okresowym

i kontrolnym badaniom lekarskim | C7

Zmiana warunków zatrudnienia

n Wypowiedzenie zmieniające pozwala pracodawcy

na jednostronną zmianę warunków zatrudnienia pracownika | C8

Kontrola bhp

Zakazane jest naruszanie

prywatności telepracownika

i jego rodziny – wskazuje

Anna Borysewicz, adwokat | C8

Gazeta Prawna

Serwis Kadrowy

Sąd zamknie firmę, która nielegalnie

zatrudnia cudzoziemców

Nieumyślne naruszenie praw

pracowniczych nie zawsze będzie karane

Za 15 sierpnia nie trzeba oddawać

dnia wolnego

www.gazetaprawna.pl

Od 8 sierpnia inspekcja pracy stosuje

nowe procedury kontrolne

www.kadry.gazetaprawna.pl

ZA TYDZIEŃ: Renta uzupełniająca z tytułu wypadku przy pracy

C 2

KOMENTARZE

DGP | 18 sierpnia 2011 | nr 159 (3045) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Czytelnia „DGP”

Ryszard Sadlik

Nie każde nieszczęśliwe zdarzenie

może być uznane za wypadek

Ustawa o systemie ubezpieczeń

społecznych. Komentarz

zasadach pod-

legania ubezpieczeniom

społecznym oraz obo-

wiązkach ubezpieczo-

nych i płatników składek.

płatników

składek, ubezpieczo-

nych oraz osób zajmują-

cych się kwestiami ka-

drowymi w firmie.

przedsiębiorca powinien więc wykazywać, co wchodziło

w zakres jego normalnych obowiązków wykonywanych

przy prowadzeniu działalności gospodarczej. Warto tu

wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2010 r.

(II UK 407/09, LEX nr 611423), w którym stwierdzono, że

wypadek w czasie dojazdu do siedziby kontrahenta, w ce-

lu wykonania zawartej z nim umowy, jest wykonywaniem

zwykłych czynności związanych z prowadzoną działal-

nością gospodarczą i ma cechy wypadku przy wykonywa-

niu tej działalności pozarolniczej. Wyrok ten zapadł

w sprawie, w której przedsiębiorca prowadzący firmę do-

radztwa komputerowego uległ wypadkowi podczas dojaz-

du samochodem do swojego kontrahenta. Zakład Ubez-

pieczeń Społecznych odmówił uznania, że do wypadku

doszło podczas wykonywania zwykłych czynności zwią-

zanych z prowadzeniem tej działalności. Sąd Najwyższy

doszedł jednak do odmiennego wniosku stwierdzając, że

prowadzenie tego typu działalności, polegającej m.in. na

doradztwie w zakresie sprzętu komputerowego, w swej

istocie nie jest stacjonarne, gdyż często nie jest wykony-

wane w siedzibie przedsiębiorstwa, ale bezpośrednio

u kontrahenta. Cechą charakterystyczną takiej działalno-

ści jest więc także dojazd do miejsca wykonywania czyn-

ności. Dlatego też wypadek w czasie dojazdu do kontra-

henta był wypadkiem podczas wykonywania zwykłych

czynności związanych z prowadzeniem tej działalności.

KSIĄŻKA DLA:

Płat-

nicy składek otrzymują

praktyczne informacje

dotyczące zgłaszania do

ubezpieczeń społecz-

nych, naliczania składek,

prowadzenia ewidencji

ubezpieczonych oraz na-

łożonych na nich obo-

wiązków wobec ZUS.

Ubezpieczenia społecz-

ne mają charakter pu-

blicznoprawny. Dlatego

niewypełnienie tych obo-

wiązków może spowodo-

wać pociągnięcie do od-

powiedzialności. Ubez-

pieczony i ZUS mogą do-

chodzić swoich roszczeń

przed sądem powszech-

nym. Natomiast nieza-

płacenie składek albo

opłacenie ich w niepeł-

nej wysokości lub po

terminie otwiera drogę

wszczęcia egzekucji ad-

ministracyjnej. Komen-

tarz przytacza również

orzecznictwo sądów,

w tym Sądu Najwyższe-

go, które wytycza linię

orzeczniczą i praktykę

stosowania przepisów. EP

WYDAWCA C.H. Beck

Warszawa 2011

O soba prowadząca działalność gospodarczą w razie

W myśl art. 3 ust. 3 pkt 8 ustawy o ubezpieczeniu spo-

łecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodo-

wych (Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm. – da-

lej ustawa) za wypadek przy pracy uważa się również na-

głe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodu-

jące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpiecze-

nia wypadkowego z danego tytułu podczas wykonywania

zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działal-

ności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie

ubezpieczeń społecznych. Zatem, aby nieszczęśliwe zda-

rzenie mogło być uznane za wypadek przy prowadzeniu

działalności gospodarczej, muszą zostać łącznie spełnione

wszystkie 4 warunki wymienione w art. 3 ust. 3 pkt 8 ww.

ustawy, tj.: nagłość zdarzenia, przyczyna zewnętrzna tego

zdarzenia, wystąpienie urazu lub śmierci oraz zaistnienie

wypadku podczas wykonywania zwykłych czynności

związanych z prowadzeniem tej działalności.

Podkreślić należy, że zdarzenie następujące po zakoń-

czeniu czynności związanych z wykonywaną działalno-

ścią gospodarczą, w drodze z miejsca wykonywania dzia-

łalności gospodarczej do domu nie jest wypadkiem przy

prowadzeniu tej działalności. Tak też wyraźnie wskazy-

wał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I UK

55/09, LEX nr 529766) stwierdzając ponadto, że odbywa-

nie drogi do domu po zakończeniu czynności związanych

z prowadzeniem działalności gospodarczej nie jest wyko-

nywaniem zwykłych czynności związanych z prowadze-

niem tej działalności, a tylko zdarzenie zaistniałe w tych

ostatnio wymienionych okolicznościach może być zakwa-

lifikowane jako wypadek przy prowadzeniu działalności

gospodarczej w rozumieniu art. 3 ust. 3 pkt 8 w związku

z art. 3 ust. 1 i ust. 2 pkt 1 ustawy.

Dokumentacja pracownicza

2011 – wzory z komentarzem

komplekso-

wej dokumentacji wszyst-

kich spraw kadrowych.

pracodaw-

ców, pracowników oraz

osób zajmujących się

kwestiami kadrowymi

w firmie.

W praktyce dużo problemów powstaje przy ustaleniu,

czy do wypadku doszło w czasie wykonywania przez

przedsiębiorcę zwykłych czynności związanych z jego

działalnością. Przepisy ustawy nie przybliżają bowiem

w żaden sposób, co należy rozumieć pod tym pojęciem.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że dokonując in-

terpretacji tego przepisu, należy mieć na uwadze przede

wszystkim rodzaj i charakter działalności, którą wykonu-

je ubezpieczony przedsiębiorca. W razie sporu z ZUS-em

KSIĄŻKA DLA:

Czy-

telnicy otrzymują prawie

300 wzorów do bez-

pośredniego wykorzysta-

nia na wszystkich eta-

pach świadczenia pracy:

od zgłoszenia do odpo-

wiednich inspekcji po-

przez analizę poszcze-

gólnych części akt oso-

bowych, najróżniejszych

spraw pracowniczych

oraz pism procesowych

w prawie pracy po umo-

wy cywilnoprawne. Inte-

gralną częścią pozycji

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

jest suplement elektro-

niczny (dokumentacja

w formacie MS Word)

dający możliwość bezpo-

średniej pracy na pli-

kach, uzupełnienia o da-

ne, zapisu, wydruku. MK

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

Małgorzata Leśniak

Utrata zaufania do pracownika może

stanowić przyczynę zwolnienia

okolicznościach jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu,

że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył

pracownika niezbędnym zaufaniem. Wyżej wskazany wy-

móg konkretności oznacza, że nie wystarczy ogólnikowy

zwrot, np. utrata zaufania do pracownika, jeżeli nie jest

połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, któ-

re taki ogólny wniosek uzasadniają.

Kodeks pracy. Komentarz

dla menedżerów HR

zasadach na-

wiązywania stosunku

pracy, wymaganiach wo-

bec kandydatów do za-

trudnienia, obowiązkach

wynikających z podpisa-

nia umowy o pracę.

praktyków

i menedżerów, którzy po-

dejmują decyzje w spra-

wach kadrowych.

KSIĄŻKA DLA:

P racodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę

Utrata zaufania do podwładnego może stanowić przy-

czynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, je-

żeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej

oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub

subiektywnych uprzedzeń. Praktyka sądowa potwierdza,

że czasami w sytuacji, gdy przewinienie pracownika jest

oczywiste i gdy pracownik wie, do jakiego jego działania

pracodawca ma zastrzeżenia, wskazanie w oświadczeniu

o rozwiązaniu umowy o pracę jako przyczyny w postaci

„utraty zaufania” jest wystarczające. Zwięzłość sformuło-

wanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mieści

się w takiej sytuacji w granicach konkretności przyczyny

wymaganej przepisem art. 30 par. 4 k.p. Praktyka sądo-

wa pokazuje, iż przyczyn utraty zaufania pracodawcy mo-

że być wiele. Mogą stanowić je choćby jakiekolwiek dzia-

łania wymierzone przeciwko pracodawcy, nienależyte

wykonywanie powierzonych obowiązków, brak porozu-

mienia i współpracy pracodawcy z pracownikiem, wyar-

tykułowana niechęć do współpracy, ambiwalentny sto-

sunek do powierzonych obowiązków. Co istotne, zacho-

wanie pracownika będące przyczyną utraty zaufania nie

musi wcale być zawinione. Wiadomo, że w procesie pra-

cy pracownik, jego postawa i stosunek do samej pracy

podlega ocenie pracodawcy. Jeśli ta ocena pozwoli praco-

dawcy zwątpić w zaufanie, jakim obdarzył on pracowni-

ka i ma umocowanie w faktach, to stanowi ona wystar-

czającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Przyczyna jest uzasadnieniem rozwiązania umowy o pra-

cę. Przepisy prawa pracy nie precyzują jednak sposobu

określenia przyczyny ani stopnia jej szczegółowości. Jed-

nakże to drugie ma – jak się okazuje – ogromne znaczenie

dla oceny skuteczności dokonanego wypowiedzenia. Przy-

czyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkret-

na (odnosząca się indywidualnie do pracownika) i rzeczy-

wista (istniejąca realnie) przede wszystkim po to, by pra-

cownik mógł zweryfikować, czy to, co jest mu zarzucane,

uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę. Pracodaw-

cy czasami ograniczają się do podania w oświadczeniu

rozwiązującym umowę o pracę informacji, że przyczyną

rozstania jest np. niewłaściwe wywiązywanie się z obo-

wiązków. Podanie takiej przyczyny wypowiedzenia umo-

wy o pracę jest określeniem zbyt ogólnym.

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

W publikacji szczegóło-

wo omówiono przepi-

sy w zakresie podnosze-

nia kwalifikacji zawo-

dowych pracowników,

m.in. nowe obciążenia

dla pracodawców zwią-

zane z udzielaniem

zwolnień z pracy i przy-

znawaniem urlopów

szkoleniowych, warun-

ki zawierania umowy

szkoleniowej. Komen-

tarz zawiera przykłady

oraz aktualne orzecznic-

two.

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

www.gazetaprawna.pl

Tygodnik

Redaktor prowadzący:

Maciej Kasperowicz

tel. 22 530 40 83

maciej.kasperowicz@infor.pl

Często spotykaną przyczyną rozwiązania umowy o pra-

cę jest utrata zaufania do pracownika. Może ona uzasad-

niać wypowiedzenie umowy o pracę (mimo że jego za-

chowanie nie nosi cech zawinienia), jeżeli w konkretnych

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

KADROWY

Małgorzata Leśniak, radca prawny w Kancelarii Chałas

i Wspólnicy Kancelaria Prawna

KSIĄŻKA O:

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

doznania uszczerbku na zdrowiu wskutek wypad-

ku przy tej działalności ma prawo do świadczeń

z ubezpieczenia wypadkowego.

KSIĄŻKA O:

o pracę z powodu utraty zaufania do niego, zobli-

gowany jest wskazać przyczynę uzasadniającą ta-

ką decyzję. Musi być ona konkretna i rzeczywista, tak by

pracownik wiedział, co jest mu zarzucane.

DGP | 18 sierpnia 2011 | nr 159 (3045) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

PROCEDURY

C 3

NAŁOŻENIE KARY PORZĄDKOWEJ

Wystąpienie do sądu możliwe tylko po wyczerpaniu

postępowania wewnątrzzakładowego

Przepisy prawa pracy pozwalają w określonych sytuacjach na

ukaranie podwładnego. Jeżeli zdaniem pracownika zastoso-

wanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa – a sprze-

ciw został odrzucony – może on w ciągu 14 dni od dnia zawia-

domienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pra-

cy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

tów pracownika wskazanych

w odwołaniu.

Właściwość sądu

Pozew o uchylenie kary po-

rządkowej pracownik powi-

nien wnieść do sądu rejono-

wego (wydziału pracy), któ-

ry jest wyłącznie właściwy

do rozpoznania tego rodza-

ju spraw.

Pracownik – w ramach wła-

ściwości miejscowej prze-

miennej – ma prawo wybo-

ru sądu rejonowego. Może

bowiem wnieść sprawę do

sądu rejonowego właściwo-

ści ogólnej pozwanego (sąd,

w którym pozwany praco-

dawca ma siedzibę albo –

w przypadku pracodawcy

będącego osobą fizyczną –

miejsce zamieszkania) albo

do sądu, w którego okręgu

praca jest, była lub miała być

wykonywana, albo do sądu,

w którego okręgu znajduje

się zakład pracy.

Sprawa o uchylenie kary

porządkowej (także w przy-

padku kary pieniężnej) na-

leży do spraw o prawa nie-

majątkowe. Pracownik wno-

szący taki pozew nie będzie

miał obowiązku uiszczać

opłaty sądowej.

Wskazanie dowodów

Podkreślić trzeba, że w pro-

cedurze cywilnej (także w po-

stępowaniu w sprawach pra-

cowniczych) obowiązuje za-

sada kontradyktoryjności

(sporności). Wynika z niej ko-

nieczność aktywnego działa-

nia stron w postępowaniu są-

dowym (prowadzenia proce-

su przez strony przed sądem)

poprzez zgłaszanie swych żą-

dań i wskazywanie dowodów

na ich poparcie. To zatem

strony (powód i pozwany)

obowiązane są wskazywać

dowody dla stwierdzenia fak-

tów, z których wywodzą skut-

ki prawne.

Wzór

Ekspresowy Przewóz sp. z o.o.

Siedlce, 16 sierpnia 2011 r.

w Siedlcach

W myśl art. 112 par. 2. k.p.

pracownik, którego sprzeciw

został odrzucony, może

w ciągu 14 dni od dnia za-

wiadomienia o odrzuceniu

tego sprzeciwu wystąpić do

sądu pracy o uchylenie zasto-

sowanej wobec niego kary.

Odrzucenie sprzeciwu

Nic nie stoi na przeszko-

dzie, aby pracodawca zmie-

nił karę surowszą (np. naga-

ny) na karę łagodniejszą (w

postaci upomnienia) w ra-

mach postępowania we-

wnątrzzakładowego wywo-

łanego sprzeciwem ukarane-

go pracownika. Od takiego

częściowego odrzucenia

sprzeciwu pracownikowi

również będzie przysługiwa-

ło prawo wniesienia odwoła-

nia do sądu pracy. Pracownik

może to zrobić tylko po wy-

czerpaniu postępowania we-

wnątrzzakładowego, to jest

po wniesieniu w terminie

sprzeciwu do pracodawcy

(wyrok Sądu Najwyższego

z 7 kwietnia 1999 r., I PKN

644/98, OSNP 2000/11/419).

Termin do wystąpienia do

sądu pracy o uchylenie kary

(podobnie jest z wniesie-

niem sprzeciwu) jest zawitym

terminem prawa materialne-

go i nie podlega przywróce-

niu (wyrok Sądu Najwyższe-

go z 9 maja 2000 r., I PKN

626/99, Pr. Pracy 2001/3/31).

Pracownik musi o tym termi-

nie pamiętać, tym bardziej

że kodeks pracy nie zobo-

wiązuje pracodawcy odrzu-

cającego sprzeciw do po-

uczenia pracownika o termi-

nie 14 dni do wystąpienia na

drogę sądową.

Gdy pracownik naruszy

czternastodniowy termin do

wniesienia odwołania do są-

du pracy, jest to okoliczność

uzasadniająca oddalenie po-

wództwa (następuje bez-

względna utrata możliwości

dochodzenia przez pracow-

nika roszczenia). Sąd pracy nie

ma wówczas obowiązku me-

rytorycznego badania zarzu-

Piotr Kowalski

magazynier

Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu

Zawiadamiam, że po rozpoznaniu Pana sprzeciwu z 6 sierpnia od nałożonej kary po-

rządkowej upomnienia, po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej,

postanawiam odrzucić sprzeciw. Uważam, że nietrafne są Pańskie twierdzenia, że nało-

żona kara upomnienia była niewspółmierna do wagi naruszonych obowiązków pracow-

niczych. Przeciwnie, fakt aż czterogodzinnego spóźnienia do pracy sam w sobie uzasad-

niałby zastosowanie kary upomnienia. Podtrzymuję pogląd, że taka kara powstrzyma

Pana od dokonywania w przyszłości takich naruszeń.

Od decyzji służy Panu prawo wystąpienia do Sądu Rejonowego IV Wydział Pracy i Ubez-

pieczeń Społecznych w Siedlcach w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia

o niniejszej decyzji.

Adam Nowak

prezes zarządu

Dość często nałożenie ka-

ry kwestionowane jest z te-

go względu, że działanie

(zaniechanie) stanowiące

podaną przez pracodawcę

przyczynę nałożenia kary

porządkowej zdaniem pra-

cownika nie miało miejsca.

Zdarza się też, że pracow-

nicy twierdzą, iż nie pono-

szą winy za zaistniałe naru-

szenie obowiązków albo iż

zastosowana kara – ich zda-

niem – była zbyt surowa.

Pracownik może też kwe-

stionować karę porządko-

wą ze względu na narusze-

nie przez pracodawcę obo-

wiązujących w tym zakresie

terminów.

W zakresie wypełnienia

przez pracodawcę procedu-

ry nakładania kary porząd-

kowej częstym zarzutem

zgłaszanym w sądzie przez

pracowników jest:

n brak wysłuchania pod-

władnego przed zastosowa-

niem kary,

n niezawiadomienie pra-

cownika na piśmie o zasto-

sowanej karze lub braki ta-

kiego pisma (niewskazanie

przez pracodawcę rodzaju

naruszenia obowiązków

pracowniczych i daty do-

puszczenia się przez pra-

cownika tego naruszenia).

Wszystkie te uchybienia

pracodawcy mogą stanowić

podstawę zarzutu pracow-

nika zgłoszonego przed są-

dem pracy i ostatecznie być

przesłanką uchylenia kary.

Sąd pracy wyrokiem może

oddalić powództwo pracow-

nika. Może również uchylić

karę w razie stwierdzenia na-

ruszenia przez pracodawcę

obowiązków formalnych

w zakresie trybu nakładania

lub też w przypadku nie-

współmierności kary w sto-

sunku do rodzaju naruszenia

obowiązków, stopnia winy

pracownika i innych ustalo-

nych w sprawie okoliczności

(w tym także dotychczasowe-

go stosunku pracownika do

swoich obowiązków). Sąd nie

jest natomiast uprawniony do

zmiany kary (jej złagodzenia).

W przypadku wydania

przez sąd pracy orzeczenia

o uchyleniu kary uważa się

ją za niebyłą (jeśli zastoso-

wano karę pieniężną, praco-

dawca dodatkowo ma obo-

wiązek zwrotu pracowniko-

wi równowartości potrąconej

kwoty), a odpis zawiadomie-

nia o ukaraniu usuwa z akt

osobowych pracownika.

PODSTAWA PRAWNA Art. 112 ustawy z 26

czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Przykład

Oddalenie żądania pracownika

Pracodawca zastosował karę porządkową nagany.

Wniesiony przez pracownika od tej kary sprzeciw pra-

codawca uwzględnił w części, zamieniając karę naga-

ny na upomnienie. Pracownik wniósł do sądu pracy

pozew o uchylenie kary upomnienia, ale zrobił to

w 15. dniu od zawiadomienia o częściowym odrzuce-

niu sprzeciwu przez pracodawcę. Sąd oddalił żądanie

pracownika ze względu na naruszenie ustawowego

czternastodniowego terminu do wniesienia odwołania.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego

w Legnicy

EKSPERT WYJAŚNIA

Kiedy można wymierzyć pracownikowi karę pieniężną

Pracownica przez kilka dni bez uspra-

wiedliwienia nie stawiała się do pracy.

Zamierzamy w stosunku do niej zasto-

sować karę pieniężną. Jakie są zasady

jej wymierzania?

Kara pieniężna może zostać nałożona tyl-

ko w wymienionych w art. 108 par. 2 k.p.

sytuacjach. Dotyczy to przypadku: naru-

szenia przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia

oraz stawienia się do pracy w stanie nie-

trzeźwości lub spożywania alkoholu

w czasie pracy. Pracodawca w powyż-

szych sytuacjach ma możliwość pocią-

gnięcia pracownika do odpowiedzialności

porządkowej, nie jest to jednak jego obo-

wiązkiem. Oprócz omawianej kary pienięż-

nej może zastosować równocześnie inne

środki, np. pozbawić pracownika premii

pieniężnej na podstawie regulaminu wyna-

gradzania, jeżeli przewiduje on taką możli-

wość w sytuacji naruszenia obowiązków

pracowniczych. Katalog wykroczeń prze-

ciwko porządkowi i organizacji pracy, za

które pracodawca ma prawo wymierzyć

karę pieniężną, jest zamknięty. Nie może

zostać rozszerzony innymi aktami prawny-

mi, np. regulaminami pracy lub zakłado-

wym układem zbiorowym.

Krzysztof Chyba

ekspert z zakresu prawa pracy

w pracy pracodawca nie może wymierzyć

kary pieniężnej wyższej od jednodniowego

wynagrodzenia pracownika. Wysokość tego

wynagrodzenia oblicza się, dzieląc sumę

miesięcznych wynagrodzeń ustalonych we-

dług zasad określonych przepisami rozpo-

rządzenia ministra pracy i polityki socjalnej

z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegóło-

wych zasad udzielania urlopu wypoczynko-

wego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia

za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężne-

go za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.)

przez współczynnik wykorzystywany do

ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za

1 dzień urlopu wypoczynkowego. Sposób

obliczania tego współczynnika określony zo-

stał w par. 19 rozporządzenia. Dla pracują-

cych od poniedziałku do piątku, których dni

wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygo-

dnia pracy wypadają w sobotę, współczyn-

nik ekwiwalentowy na 2011 rok wynosi 21.

Oblicza się go w następujący sposób: 365

dni – (52 niedziele + 9 dni świątecznych +

52 wolne soboty) = 252 dni: 12 mies. = 21.

W jednym miesiącu kalendarzowym pra-

codawca nie może wymierzyć pracowni-

kowi wyższych kar pieniężnych (za naru-

szenie przepisów porządku i organizacji

pracy) od dziesiątej części wynagrodzenia

przypadającego do wypłaty po odliczeniu

zaliczek na podatek dochodowy od osób

fizycznych, dokonaniu potrąceń wszyst-

kich należności wymienionych w art. 87

par. 1 k.p. (sum egzekwowanych na mocy

tytułów wykonawczych na zaspokojenie

świadczeń alimentacyjnych, pokrycie in-

nych należności, zaliczek pieniężnych),

z wyjątkiem kar pieniężnych. Przy potrą-

caniu kar pieniężnych wolne od potrąceń

jest 90 proc. minimalnego wynagrodzenia

za pracę. Ograniczenie wysokości kar pie-

niężnych, które pracodawca może nakła-

dać na pracownika, służy ochronie wyna-

grodzenia za pracę.

Pracodawca nie może swobodnie dyspono-

wać środkami pochodzącymi z porządko-

wych kar pieniężnych, np. na bieżącą dzia-

łalność. Środki te przeznacza się na popra-

wę warunków bezpieczeństwa i higieny

pracy. Warto dodać, że ukaranie pracowni-

ka karą pieniężną w wysokości przekracza-

jącej górną granicę nie może być kwalifiko-

wane jako wykroczenie. Wynika to z tego, iż

jakw skazuje art. 281 pkt 4 k.p. wykrocze-

niem jest wyłącznie nałożenie na pracowni-

ka kar porządkowych innych niż wskazane

w kodeksie pracy.

PODSTAWA PRAWNA Art. 108 par. 2 – 4 ustawy z 26 stycznia

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Przy stosowaniu kar porządkowych praco-

dawca nie ma obowiązku ich stopniowania.

Na przykład jeżeli pracodawca uzna to za

słuszne w danej sytuacji, może on zastoso-

wać wobec pracownika dotąd niekaranego

od razu naganę bądź karę pieniężną, jak

również zastosować karę upomnienia w ta-

kim przypadku, który uzasadniałby nałoże-

nie kary pieniężnej. Przy stosowaniu kary

bierze się pod uwagę w szczególności ro-

dzaj naruszenia obowiązków pracowni-

czych, stopień winy pracownika i jego do-

tychczasowy stosunek do pracy.

Kodeks pracy w art. 108 par. 3 określa górną

granicę kary pieniężnej. Za jedno przekro-

czenie przeciwko ustalonemu porządkowi

i organizacji pracy, jak i za każdy dzień nie-

usprawiedliwionej nieobecności pracownika

C 4

ekspert

Tygodnik

KADROWY

DGP | 18 sierpnia 2011 | nr 159 (3045) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Pracownicy mają prawo

świąt religijnych

Osoby należące do mniejszości wyznaniowych są uprawnione do zwolnień od pracy na czas niezbędny do obchodzenia

swoich świąt religijnych, które nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Pracodawca może nakazać

zatrudnionemu odpracowanie takiego zwolnienia bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w niedzielę,

święto lub w godzinach nadliczbowych

ność religii, obejmującą m.in. swo-

bodę jej wyznawania według wła-

snego wyboru oraz uzewnętrzniania indy-

widualnie lub z innymi, publicznie lub pry-

watnie. Nikt nie może być zmuszany do

uczestniczenia ani do nieuczestniczenia

w praktykach religijnych. Nikt nie może być

zobowiązany przez organy władzy publicz-

nej do ujawnienia swojego światopoglądu,

przekonań religijnych lub wyznania.

W myśl art. 194 kodeksu karnego ten, kto

ogranicza człowieka w przysługujących mu

prawach ze względu na jego przynależność

wyznaniową albo bezwyznaniowość, pod-

lega grzywnie, karze ograniczenia wolności

albo pozbawienia wolności do dwóch lat.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

W myśl art. 11 3 kodeksu pracy niedopusz-

czalna jest jakakolwiek dyskryminacja w za-

trudnieniu m.in. ze względu na religię lub

wyznanie. W orzecznictwie za dyskrymina-

cję uznaje się bezprawne pozbawienie lub

ograniczenie praw pracownika wynikają-

cych ze stosunku pracy albo nierównomier-

ne traktowanie pracowników ze względu na

kryteria wymienione w tym przepisie, a tak-

że przyznanie z tych względów niektórym

pracownikom mniejszych praw niż te, z któ-

rych korzystają inni pracownicy znajdujący

się w takiej samej sytuacji faktycznej i praw-

nej (por. m.in. wyrok SN z 19 października

2010 r., II PK 71/10, LEX 687018).

Zgodnie z art. 18 3a k.p., wszyscy pracow-

nicy, bez względu m.in. na religię lub wy-

znanie, powinni być równo traktowani w za-

kresie nawiązania i rozwiązania stosunku

pracy, warunków zatrudnienia, awansowa-

nia oraz dostępu do szkolenia w celu pod-

noszenia kwalifikacji zawodowych. Równe

traktowanie oznacza niedyskryminowanie

w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub po-

średnio, z uwzględnieniem niedozwolonych

kryteriów. Różnicowanie przez pracodawcę

sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich

przyczyn, którego skutkiem jest m.in. odmo-

wa nawiązania lub rozwiązanie stosunku

pracy, czy też niekorzystne ukształtowanie

warunków zatrudnienia, jest naruszeniem

zasady równego traktowania (art. 18 3b par.

1 k.p.).

Naruszeniem tej zasady nie jest jednak

ograniczanie przez kościoły i inne związki

wyznaniowe, a także organizacje, których

etyka opiera się na religii, wyznaniu lub

światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia,

ze względu na religię, wyznanie lub świato-

pogląd, jeżeli rodzaj lub charakter działalno-

ści wykonywanej przez te podmioty powo-

duje, że religia, wyznanie lub światopogląd

są rzeczywistym i decydującym wymaga-

niem zawodowym stawianym pracowniko-

wi (art. 18 3b par. 4 k.p.).

Prawo do odszkodowania

Zgodnie z art. 18 3d k.p. osoba, wobec któ-

rej pracodawca naruszył zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do

odszkodowania w wysokości nie niższej niż

minimalne wynagrodzenie za pracę (obec-

nie jest to kwota 1386 zł).

Do naruszenia zasady niedyskryminacji

w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy

zróżnicowanie sytuacji pracowników wyni-

ka wyłącznie z zastosowania przez praco-

dawcę niedozwolonego przez ustawę kryte-

rium (wyrok SN z 28 maja 2008 r., I PK

259/07, M.P.Pr. 2008/10/532). Pracownik, któ-

ry zarzuca pracodawcy naruszenie przepi-

sów dotyczących zakazu dyskryminacji

w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczy-

nę, ze względu na którą dopuszczono się wo-

bec niego aktu dyskryminacji (wyrok SN z 18

września 2008 r., II PK 27/08, M.P.Pr.

2009/3/139). Uzasadnienie zarzutu dyskry-

minacji nie może być ogólnikowe, twierdze-

nia powoda powinny nawiązywać do oko-

liczności wskazanych przez pracodawcę ja-

ko względy, którymi się kierował różnicując

pracowników (wyrok SN z 4 stycznia 2008 r.,

I PK 188/07, LEX nr 442864). Pracownik po-

winien wskazać fakty uprawdopodobniają-

ce zarzut nierównego traktowania w zatrud-

nieniu, a wówczas ciężar dowodu, że kiero-

wano się obiektywnymi powodami przecho-

dzi na pracodawcę (wyrok SN z 9 czerwca

2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160).

Umowy cywilnoprawne

Nierówne traktowanie osób fizycznych ze

względu m.in. na religię lub wyznanie jest

zakazane również w zakresie podejmowania

i wykonywania przez nie działalności gospo-

darczej lub zawodowej na podstawie umo-

wy cywilnoprawnej (zgodnie z ustawą

z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych

przepisów Unii Europejskiej w zakresie rów-

nego traktowania).

Osoba, wobec której naruszono ten zakaz,

ma prawo do odszkodowania na zasadach

określonych w kodeksie cywilnym. Również

w takim przypadku osoba, która zarzuca na-

ruszenie zasady równego traktowania, mu-

si uprawdopodobnić fakt jej naru-

szenia. W przypadku takiego upraw-

dopodobnienia podmiot, któremu

zarzucono naruszenie tej zasady, ma obo-

wiązek wykazać, że nie dopuścił się jej na-

ruszenia.

Termin przedawnienia roszczeń z tytułu

naruszenia zasady równego traktowania wy-

nosi trzy lata od dnia powzięcia przez po-

szkodowanego wiadomości o naruszeniu,

nie dłużej jednak niż pięć lat od jego zaist-

nienia.

Dni ustawowo wolne od pracy

Zasadą jest, że niedziele i święta wymie-

nione w ustawie z 18 stycznia 1951 r.

o dniach wolnych od pracy powinny być

wolne dla pracowników. Chodzi tu o na-

stępujące święta: 1 stycznia – Nowy Rok,

6 stycznia – Święto Trzech Króli, pierw-

szy dzień Wielkiej Nocy, drugi dzień

Wielkiej Nocy, 1 maja – Święto Państwo-

we, 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego

Maja, Zielone Świątki, dzień Bożego Cia-

ła, 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświęt-

szej Maryi Panny, 1 listopada – Wszyst-

kich Świętych, 11 listopada – Narodowe

Święto Niepodległości, 25 grudnia –

pierwszy dzień Bożego Narodzenia i 26

grudnia – drugi dzień Bożego Narodze-

nia. Część tych świąt jest świętami kato-

lickimi, wskazanymi w konkordacie za-

wartym przez Polskę ze Stolicą Apostol-

ską. Są one jednak wolne dla wszystkich

pracowników, niezależnie od ich przeko-

nań religijnych.

W myśl art. 151 9a par. 1 k.p. praca

w święta w placówkach handlowych jest

niedozwolona.

Praca w święta jest dopuszczalna jedynie

w przypadkach wymienionych w art. 151 10

k.p. (m.in. w ruchu ciągłym, przy pracy

zmianowej, przy niezbędnych remontach,

w transporcie i w komunikacji oraz przy

wykonywaniu prac koniecznych ze wzglę-

du na ich użyteczność społeczną i codzien-

ne potrzeby ludności). Zasadą jest, że pra-

cownikowi, który wykonuje pracę

w święto, trzeba zapewnić inny

dzień wolny od pracy w ciągu tego

samego okresu rozliczeniowego, a jeśli nie

jest to możliwe – wypłacić wynagrodzenie

ze 100-proc. dodatkiem za każdą godzinę

pracy w święto.

Uprawnienia mniejszości wyznaniowych

Dla pracowników należących do mniej-

szości wyznaniowych ważne może być

Przykład

Nakaz pracy w dniu

świątecznym

Pracodawca nakazał pracownikowi,

o którym wie, że jest protestantem,

pracę 15 sierpnia, czyli w święto Wnie-

bowzięcia Najświętszej Maryi Panny.

Umotywował to swoimi szczególnymi

potrzebami (rozliczenie dużego kon-

traktu). Takie polecenie pracodawcy by-

ło niezgodne z przepisami. W myśl art.

151 10 k.p. praca w święto jest wprawdzie

dozwolona m.in. w razie konieczności

prowadzenia akcji ratowniczej w celu

ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,

ochrony mienia albo usunięcia awarii.

W przypadkach niewymienionych

w tym przepisie nie uzasadniają jej jed-

nak szczególne potrzeby pracodawcy.

15 sierpnia jest świętem wolnym od

pracy niezależnie od przekonań religij-

nych danego pracownika. Niekorzystne

kształtowanie warunków zatrudnienia

ze względu na wyznanie zatrudnionego

stanowi naruszenie zakazu dyskrymi-

nacji. Pracownik miał zatem prawo od-

mówić świadczenia pracy w tym dniu.

Jeśli tego nie zrobił, pracodawca ma

obowiązek udzielić mu w zamian inne-

go dnia wolnego od pracy do końca

okresu rozliczeniowego.

Przykład

także obchodzenie ich własnych świąt re-

ligijnych, które nie muszą przypadać

w dniach uznanych ustawowo za wolne

od pracy.

W myśl art. 42 ustawy z 17 maja 1989 r.

o gwarancjach wolności sumienia i wyzna-

nia, osoby należące do kościołów i innych

związków wyznaniowych, których święta

religijne nie są dniami ustawowo wolnymi

od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać

zwolnienie od pracy na czas niezbędny do

obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymo-

gami wyznawanej przez siebie religii. Ta-

kie zwolnienie od pracy może być udzielo-

ne przez pracodawcę pod warunkiem od-

pracowania czasu zwolnienia, bez prawa

do dodatkowego wynagrodzenia za pracę

w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę

w godzinach nadliczbowych. Pracodawca

może również oczywiście nie wymagać od-

pracowania. Wystarczającą podstawą do

udzielenia zwolnienia od pracy w celu ob-

chodzenia święta religijnego jest wniosek

pracownika. Pracodawca nie może doma-

gać się od niego np. zaświadczenia, że rze-

czywiście jest członkiem danego kościoła.

Zgodnie z rozporządzeniem ministrów

pracy i polityki społecznej oraz edukacji

narodowej.

Naruszenie zakazu

dyskryminacji

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie

uprzedziła przyszłego pracodawcę, że

należy do Kościoła Adwentystów Dnia

Siódmego, w związku z czym soboty są

dla niej świętem religijnym. Pracodawca

oświadczył, że skoro kandydata do pra-

cy obowiązują takie ograniczenia doty-

czące czasu pracy, nie zatrudni go, gdyż

potrzebuje osoby bardziej dyspozycyj-

nej. W tej sytuacji kandydat do pracy

może domagać się odszkodowania za

naruszenie zakazu dyskryminacji na

podstawie kodeksu pracy. Gdyby nato-

miast, z powodu jego wyznania, odmó-

wiono mu zatrudnienia np. na podsta-

wie cywilnoprawnego kontraktu mene-

dżerskiego, mógłby domagać się od-

szkodowania na podstawie ustawy

z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektó-

rych przepisów Unii Europejskiej w za-

kresie równego traktowania.

do obchodzenia swoich

K onstytucja zapewnia każdemu wol-

DGP | 18 sierpnia 2011 | nr 159 (3045) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

ekspert

C 5

z 11 marca 1999 r., pracownik należący do

kościoła lub innego związku wyznaniowe-

go, którego święta religijne nie są dniami

ustawowo wolnymi od pracy, powinien

zgłosić pracodawcy prośbę o udzielenie

zwolnienia od pracy co najmniej siedem

dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca

zawiadamia pracownika o warunkach od-

pracowania zwolnienia nie później niż trzy

dni przed dniem zwolnienia. Regulacji tej

nie stosuje się w razie świąt religijnych

przypadających w określonym dniu każde-

go tygodnia. W celu umożliwienia pracow-

nikowi obchodzenia tych świąt pracodaw-

ca, na prośbę pracownika, ustala dla niego

indywidualny rozkład czasu pracy. Ustale-

nie indywidualnego rozkładu czasu pracy

jest w takim przypadku obowiązkiem pra-

codawcy, w związku z czym, jeśli pracow-

nik złoży wniosek, pracodawca jest nim

związany. W myśl art. 142 k.p. zasadą jest,

że pracodawca może (ale nie musi) ustalić

– na wniosek pracownika – indywidualny

rozkład jego czasu pracy w ramach syste-

mu czasu pracy, którym pracownik jest ob-

jęty. Obowiązek uwzględnienia wniosku

pracownika o indywidualny rozkład czasu

pracy w celu umożliwienia mu obchodze-

nia cotygodniowego święta religijnego jest

wyjątkiem od tej zasady.

Zarówno prośba pracownika o udzielenie

zwolnienia w celu obchodzenia święta re-

ligijnego (lub ustalenie dla niego indywi-

dualnego rozkładu czasu pracy), jak i od-

powiedź pracodawcy powinny zostać włą-

czone do części B akt osobowych pracow-

nika.

Status związku wyznaniowego

Uprawnienia dotyczące czasu pracy nie

przysługują członkom wszystkich grup reli-

gijnych, lecz tylko takich, które mają status

kościoła lub innego związku wyznaniowego.

Zgodnie z ustawą z 17 maja 1989 r.

o gwarancjach wolności sumienia i wy-

znania rejestr kościołów i innych związ-

ków wyznaniowych jest prowadzony

przez ministra spraw wewnętrznych i ad-

ministracji. Uzyskanie wpisu do tego reje-

stru następuje po złożeniu mu deklaracji

o utworzeniu kościoła lub innego związ-

ku wyznaniowego oraz wniosku o wpis do

rejestru. Prawo wniesienia takiego wnio-

sku przysługuje co najmniej 100 obywate-

lom polskim posiadającym pełną zdolność

do czynności prawnych. Jeżeli wniosek

zawiera postanowienia pozostające

w sprzeczności z przepisami ustaw chro-

niącymi bezpieczeństwo i porządek pu-

bliczny, zdrowie, moralność publiczną,

władzę rodzicielską albo podstawowe pra-

wa i wolności innych osób, minister wy-

daje decyzję o odmowie wpisu do rejestru.

Wykaz kościołów i związków wyznanio-

wych wpisanych do rejestru można zna-

leźć na stronie internetowej Ministerstwa

Spraw Wewnętrznych i Administracji:

www.mswia.gov.pl.

Stosunki państwa z niektórymi kościoła-

mi i innymi związkami wyznaniowymi zo-

stały ponadto uregulowane w drodze od-

rębnych ustaw.

Prawosławni pracownicy

Osoby należące do Polskiego Autokefa-

licznego Kościoła Prawosławnego mają

prawo do obchodzenia świąt prawosław-

nych również według kalendarza juliań-

skiego. Są to: 7 stycznia – pierwszy dzień

świąt Bożego Narodzenia, 8 stycznia – dru-

gi dzień świąt Bożego Narodzenia,

19 stycznia – Chrzest Pański,

7 kwietnia – Zwiastowanie Naj-

świętszej Maryi Panny, drugi dzień Wiel-

kiejnocy, 19 sierpnia – Przemienienie Pań-

skie oraz 28 sierpnia – Zaśnięcie Najświęt-

szej Maryi Panny. Pracownikom przysłu-

guje zwolnienie od pracy w tych dniach

bez prawa do wynagrodzenia, jeżeli świę-

ta te nie są dniami ustawowo wolnymi od

pracy (art. 14 ustawy z 4 lipca 1991 r. o sto-

sunku Państwa do Polskiego Autokefalicz-

nego Kościoła Prawosławnego, Dz.U. nr 66,

poz. 287 z późn. zm.).

Uprawnienia mariawitów

Wierni Kościoła Katolickiego Mariawitów

w Rzeczypospolitej Polskiej mają prawo do

zwolnień od pracy na czas świąt religij-

nych w dniach: 2 sierpnia – Objawienie

Dzieła Wielkiego Miłosierdzia oraz 23

sierpnia – Święto Krwi Przenajdroższej Pa-

na Jezusa i Ofiary Mateczki (art. 9 ustawy

z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do

Kościoła Katolickiego Mariawitów w Rze-

czypospolitej Polskiej, Dz.U. nr 41, poz.

252 z późn. zm.)

Natomiast zgodnie z art. 9 ustawy z 20 lu-

tego 1997 r. o stosunku Państwa do Kościo-

ła Starokatolickiego Mariawitów w Rzeczy-

pospolitej Polskiej (Dz.U. nr 41, poz. 253

z późn. zm.) wierni tego kościoła mają pra-

wo do zwolnień od pracy na czas święta

religijnego 2 sierpnia.

Zwolnienie od pracy następuje na zasa-

dach określonych w ustawie o gwaran-

cjach wolności sumienia i wyznania.

Ewangelicy, baptyści, zielonoświątkowcy

Należący do Kościoła Ewangelicko-Augs-

burskiego w Rzeczypospolitej Polskiej przy-

sługuje prawo zwolnienia od pracy w nastę-

pujące święta ewangelickie niebędące dnia-

mi ustawowo wolnymi od pracy: Wielki

Piątek – Pamiątka Śmierci Chrystusa Pana,

Święto Wniebowstąpienia Chrystusa Pana

oraz 31 października – Święto Reformacji

(art. 14 ustawy z 13 maja 1994 r. o stosun-

ku Państwa do Kościoła Ewangelicko-Augs-

burskiego w Rzeczypospolitej Polskiej,

Dz.U. nr 73, poz. 323 z późn. zm.).

Zgodnie z art. 14 ustawy z 13 maja 1994 r.

o stosunku Państwa do Kościoła Ewangelic-

ko-Reformowanego w Rzeczypospolitej Pol-

skiej (Dz.U. nr 73, poz. 324 z późn. zm.),

art. 12 ustawy z 30 czerwca 1995 r. o sto-

sunku Państwa do Kościoła Ewangelicko-

-Metodystycznego w Rzeczypospolitej Pol-

skiej (Dz.U. nr 97, poz. 479 z późn. zm.)

oraz art. 11 ustawy z 30 czerwca 1995 r.

o stosunku Państwa do Kościoła Chrześci-

jan Baptystów w Rzeczypospolitej Polskiej

(Dz.U. nr 97, poz. 480 z późn. zm.), wierni

tych kościołów mają prawo do zwolnień od

pracy na czas obejmujący: Wielki Piątek

oraz Święto Wniebowstąpienia.

Natomiast zgodnie z art. 12 ustawy z 20

lutego 1997 r. o stosunku Państwa do Ko-

ścioła Zielonoświątkowego w Rzeczypo-

spolitej Polskiej (Dz.U. nr 41, poz. 254

z późn. zm.) wierni tego kościoła mają pra-

wo do zwolnień od pracy na czas obejmu-

jący: Wielki Piątek, Wniebowstąpienie Pań-

skie i drugi dzień Pięćdziesiątnicy.

Zwolnienie od pracy następuje na zasa-

dach określonych w ustawie o gwarancjach

wolności sumienia i wyznania.

Adwentyści Dnia Siódmego

Artykuł 11 ustawy z 30 czerwca 1995 r.

o stosunku Państwa do Kościoła Adwenty-

stów Dnia Siódmego w Rzeczypospolitej

Polskiej (Dz.U. nr 97, poz. 481 z późn. zm.)

świętem adwentystycznym jest sobota.

Wierni tego kościoła mają prawo do zwol-

nienia od pracy na czas tego święta, to jest

od zachodu słońca w piątek do zachodu

słońca w sobotę.

Na prośbę pracownika złożoną na po-

czątku okresu zatrudnienia lub w jego

trakcie, nie później jednak niż siedem dni

przed dniem zwolnienia, pracodawca

ustala dla niego indywidualny rozkład

czasu pracy.

Członkowie gmin żydowskich

W myśl art. 12 ustawy z 20 lutego 1997 r.

o stosunku Państwa do gmin wyznanio-

wych żydowskich w Rzeczypospolitej Pol-

skiej (Dz.U. nr 41, poz. 251 z późn. zm.)

osoby należące do gmin żydowskich mają

prawo do zwolnień od pracy na czas obej-

mujący następujące święta religijne, niebę-

dące dniami ustawowo wolnymi od pracy:

Nowy Rok – 2 dni, Dzień Pojednania –

1 dzień, Święto Szałasów – 2 dni, Zgroma-

dzenie Ósmego Dnia – 1 dzień, Radość To-

ry – 1 dzień, Pesach – 4 dni oraz Szawuot

– 2 dni. Terminy tych świąt określane są

według kalendarza żydowskiego.

Osobom należącym do gmin żydowskich

przysługuje także prawo zwolnienia od pra-

cy na czas szabasu trwającego od

zachodu słońca w piątek do zacho-

du słońca w sobotę. Zgodnie z roz-

porządzeniem ministrów pracy i polityki

społecznej oraz edukacji narodowej z 11

marca 1999 r. w celu umożliwienia pracow-

nikowi obchodzenia szabasu pracodawca –

na prośbę pracownika – ustala dla niego in-

dywidualny rozkład czasu pracy.

Inne regulacje

Obowiązują również regulacje określają-

ce szczegółowo stosunek państwa do in-

nych związków wyznaniowych. Przepisy:

rozporządzenia prezydenta Rzeczypospo-

litej z 22 marca 1928 r. o stosunku Państwa

do Wschodniego Kościoła Staroobrzędowe-

go, nie posiadającego hierarchii duchow-

nej (Dz.U. nr 38, poz. 363 z późn. zm.),

ustawy z 21 kwietnia 1936 r. o stosunku

Państwa do Muzułmańskiego Związku Re-

ligijnego w Rzeczypospolitej Polskiej

(Dz.U. nr 30, poz. 240 z późn. zm.), usta-

wy z 21 kwietnia 1936 r. o stosunku Pań-

stwa do Karaimskiego Związku Religijne-

go w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr

30, poz. 241 z późn. zm.) oraz ustawy z 30

czerwca 1995 r. o stosunku Państwa do Ko-

ścioła Polskokatolickiego w Rzeczypospo-

litej Polskiej (Dz.U. nr 97, poz. 482 z późn.

zm.) nie zawierają regulacji dotyczących

czasu pracy wiernych. Ich uprawnienia

w tym zakresie wynikają z ustawy o gwa-

rancjach wolności sumienia i wyznania.

PODSTAWA PRAWNA Art. 194 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Ko-

deks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.).

Przykłady

Wniosek o zwolnienie

od pracy

10 sierpnia pracownik wyznania prawo-

sławnego zwrócił się do pracodawcy

o udzielenie mu dnia wolnego od pracy

19 sierpnia (święto Przemienienia Pań-

skiego), deklarując jednocześnie chęć

odpracowania tego dnia 20 sierpnia.

11 sierpnia pracodawca wyraził zgodę

na ten wniosek. Gdyby jednak pracow-

nik nie zwrócił się do pracodawcy

o zwolnienie od pracy w celu obchodze-

nia tego święta, pracodawca nie mógłby

udzielić mu takiego zwolnienia z własnej

inicjatywy, oszczędzając w ten sposób

na jego wynagrodzeniu za pracę.

Indywidualny rozkład

czasu pracy

Pracodawca zatrudnił nowego pracow-

nika, który zwrócił się do niego z wnio-

skiem o ustalenie dla niego indywidual-

nego rozkładu czasu pracy. Umotywo-

wał go tym, że należy do Kościoła Ad-

wentystów Dnia Siódmego, w związku

z czym nie może pracować od zachodu

słońca w piątek do zachodu słońca

w sobotę. Pracodawca uwzględnił jego

wniosek. Wkrótce potem inny pracow-

nik również zwrócił się do pracodawcy

z wnioskiem o ustalenie dla niego indy-

widualnego rozkładu czasu pracy.

Umotywował go zmianą miejsca za-

mieszkania i kłopotami z dojazdem.

Pracodawca nie wyraził na to zgody.

W myśl art. 142 k.p. nie miał bowiem ta-

kiego obowiązku. Uwzględniając wnio-

sek pierwszego pracownika wykonał

zaś swój obowiązek wynikający z prze-

pisów. Nie można zatem skutecznie za-

rzucić mu nierównego traktowania

w zatrudnieniu.

Art. 11 3 ,18 3a – 18 3e , 142, 151 9 – 151 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 8 ust. 1 pkt 2, art. 13 – 15 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdro-

żeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równe-

go traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700).

Art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy

(Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.).

Art. 42 ustawy z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumie-

nia i wyznania (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 231, poz. 1965 z późn. zm.).

Par. 1 rozporządzenia ministrów pracy i polityki socjalnej

oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień

od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych

związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych

nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy

(Dz.U. nr 26, poz. 235).

Anna Puszkarska

radca prawny

PROMOCJA

UWAGA!

książka niezbędna w każdej ﬁ rmie

ponad 300 stron porad, jak uniknąć błędów w rozliczeniach bonusów z ﬁ skusem i ZUS

❙ jakie bonusy może otrzymać pracownik ❙ jak są one opodatkowane ❙ jak rozliczać nagrody, imprezy integracyjne,

abonamenty medyczne, samochody itd. ❙ jak zabezpieczyć się na wypadek kontroli ﬁ skusa i ZUS

Promocyjna cena dla prenumeratorów DGP 69 zł * + koszt wysyłki 7,50 zł

* Przysługuje obecnym prenumeratorom: Dziennika Gazety Prawnej, e-wydania DGP lub Serwisu Kadrowego i Księgowego Gazety Prawnej

Zamówienia : tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: bok@infor.pl, www.gazetaprawna.pl/ksiazka_swiadczenia

Zamówien

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: