Zapobieganie przemocy i molestowaniu w miejscu pracy.pdf

Zapobieganie przemocy i molestowaniu w miejscu pracy

1. Wprowadzenie i definicje

Przemoc w pracy stanowi jedno z ważniejszych zagrożeń współczesnych organizacji.

Wyróżnia się zwykle przemoc „wewnętrzną”, a więc taką której źródłem są sami pracownicy

zatrudnieni w organizacji (przełożeni, koledzy, podwładni), oraz przemoc „zewnętrzną” czyli

taką której źródłem są osoby z poza organizacji (np. klienci, pasażerowie, pacjenci).

Przemoc wewnętrzna określana jest także jako mobbing lub bullying. Oba te terminy

odnoszą się do tego samego zjawiska, lecz stosowane są w różnych regionach. Termin

bullying używają kraje anglojęzyczne, przede wszystkim Wlk.Brytania i USA, natomiast

określenie mobbing używane jest w pozostałych krajach europejskich (Hoel i in., 2001). W

Polsce przyjęło się stosować termin mobbing i takim też terminem będziemy posługiwać się

w niniejszym artykule.

Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy definiuje bullying (czyli w

naszej terminologii mobbing) jako „powtarzające się, nieracjonalne zachowanie wobec

pracownika lub grupy pracowników, które stwarza ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa”

(Facts 23). Autorzy definicji wyjaśniają dodatkowo, że „zachowanie nieracjonalne - oznacza

takie zachowanie, które każda rozsądna osoba, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności,

uznałaby za krzywdzące, poniżające, zagrażające”. Z kolei pojęcie „zachowanie obejmuje

działania jednostek lub grup. System pracy może być wykorzystany jako środek upokorzenia

i zagrożenia ”(Facts 23).

Istotnym elementem mobbingu jest jego powtarzalny charakter. Akt przemocy, nawet

jeśli jest bardzo dotkliwy, nie może być traktowany jako mobbing, jeśli nie trwa przez pewien

dłuższy czas. Ta właściwość mobbingu pojawia się też w definicji zawartej w polskim

Kodeksie Pracy. Brzmi ona: „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane

przeciw pracownikowi, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym

nękaniu i zastraszaniu pracownika wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności

zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,

izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (Dz.

IV, art. 94, § 2).

Choć bywa, ze mobbing przybiera formy agresji fizycznej, to jednak najczęściej

sprowadza się do przemocy psychicznej. Niektórzy autorzy wyróżniają mobbing personalny,

np. krzyczenie, znieważanie, naśmiewanie się, zastraszanie, ignorowanie, nieprzyjemne

żarty oraz związany bezpośrednio z pracą, np. nierealistyczne terminy wykonania zadań,

zbyt dużo pracy do wykonania, praca poniżej kompetencji, ustawiczna kontrola, ukrywanie

istotnych informacji (Einarsen i in., 2003). Niektóre z tych zachowań mogą być bardzo

subtelne i niezauważalne dla innych pracowników.

Polski Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania

mobbingowi w miejscu pracy (Dz. IV, art. 94, § 1). Pracownik, u którego mobbing wywołał

niekorzystne skutki zdrowotne, ma prawo do występowania do pracodawcy o

zadośćuczynienie finansowe (Dział IV, rozdz.1a, § 3), a także odszkodowanie, jeżeli w

wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę (Dział IV, rozdz.1a, § 4).

Przemoc „zewnętrzna”, a więc pochodząca od osób spoza organizacji, podobnie jak i

mobbing, może mieć postać agresji fizycznej, bądź psychicznej. W materiałach Europejskiej

Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy wymienia się następujące trzy formy takiej

przemocy: (a) nieuprzejme zachowania - brak szacunku dla innych, (b) agresja fizyczna lub

werbalna - z intencją wyrządzenia krzywdy, (c) atakiem - z intencją wyrządzenia krzywdy

(Facts 24). Niektóre zawody są szczególnie narażone na przemoc zewnętrzną. Dotyczy to

przede wszystkim osób zatrudnionych w bankach, aptekach, przedsiębiorstwach komunikacji

miejskiej, usług publicznych, a także przedstawicieli służby zdrowia, jak pielęgniarki i

lekarze, a także nauczycieli czy pracowników restauracji i barów (Facts 24).

Przemoc z zewnątrz organizacji stanowi zagrożenie, które powinno być uwzględnione

podczas oceny ryzyka zawodowego w przedsiębiorstwie. Zgodnie z Kodeksem Pracy,

pracodawca ma obowiązek dokonania „oceny i dokumentacji ryzyka zawodowego

związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych

zmniejszających ryzyko”, a także „informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które

wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami” (Dział X,

rozdz. 6, art. 226).

Szczególną formą przemocy w miejscu pracy jest molestowanie seksualne. Dotyczy

ono takich zachowań związanych z seksualnością, które sprawiają, że osoba molestowana

czuje się zagrożona, upokorzona, dręczona i znieważona. Zachowania te wpływają

negatywnie na wykonywaną pracę, zmniejszają poczucie bezpieczeństwa, sprawiają, że

środowisko pracy staje się nieprzyjazne i krępujące. Zachowania związane z molestowaniem

seksualnym mogą być skierowane bezpośrednio do konkretnej osoby bądź całej płci, którą

reprezentuje ta osoba, np. poprzez wygłaszanie komentarzy o podtekście seksualnym na

temat wszystkich kobiet (Mandal, 2001). Przepisy określone w Kodeksie Pracy łączą

molestowanie seksualne z szerszym pojęciem dyskryminacji . Zgodnie z Art. 11 3 (Dział I,

rozdz. 2) „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w

szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,

przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,

orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony

albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Natomiast

paragraf 6 (Dział I, rozdz. 2a) precyzuje, iż „dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także

każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci

pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo

upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub

pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne)”.

Źródeł przemocy w miejscu pracy można doszukiwać się we właściwościach samej

organizacji, a także w cechach osób, które są sprawcami aktów agresji oraz jej ofiarami.

Wśród właściwości organizacji wymienić należy przede wszystkim następujące: kultura

organizacyjna, która nie podkreśla znaczenia szacunku i tolerancji wobec innych osób,

trudne zmiany organizacyjne, niepewność zatrudnienia, wrogi klimat społeczny (nastawienie

na rywalizację, nie współpracę), ekstremalnie wysoki poziom wymagań w pracy, niski poziom

kontroli nad wykonywaną pracą czy konflikt roli (otrzymywanie sprzecznych wymagań)

(Facts 23). Badania wskazują, że występowaniu przemocy sprzyjać może również brak

umiejętności zarządzania personelem lub stosowanie autokratycznego stylu kierowania

(Leymann, 1996) oraz brak możliwości rozwoju pracowników (Einarsen i Raknes, 1997).

W badaniach potwierdzono również, że do pojawienia się mobbingu w miejscu pracy

przyczyniać się mogą pewne cechy osobowościowe „sprawcy” (jak np. wysoki poziom

agresji, impulsywność) lub inne problemy osobiste (np. nadużywanie alkoholu lub

narkotyków). Natomiast cechy, które mogą stanowić czynnik ryzyka dla przyszłej „ofiary”

mobbingu to m.in. niska samoocena, nierealistyczne oczekiwania, wysoki poziom lęku

(Warszewska - Makuch, 2005).

Konsekwencje przemocy w pracy (mobbingu, molestowania oraz przemocy z

zewnątrz) dotykają bezpośrednio pracownika oraz całą organizację. Ofiara przemocy

doświadcza silnego stresu, który z kolei - gdy utrzymuje się dłużej - może prowadzić do

obniżenia samopoczucia fizycznego i psychicznego oraz takich objawów jak m.in.

podwyższony poziom lęku, stany depresyjne, zmniejszona samoocena, obwinianie się, fobie,

problemy za snem, problemy żołądkowe czy dolegliwości mięśniowo-szkieletowe. Wystąpić

może również zaburzenie określane jako syndrom stresu pourazowego (PTSD),

obserwowane pierwotnie u rekonwalescentów wojennych, a także ofiar i świadków katastrof

lub fizycznych napaści, np. gwałtów. PTSD diagnozuje się u osoby, która w okresie dłuższym

niż miesiąc doświadcza takich symptomów jak natrętne nawracanie obrazów i przykrych

doznań związanych ze zdarzeniem, silna skłonność do unikania myśli, uczuć, miejsc,

przypominających zdarzenie oraz utrzymywanie się objawów zwiększonego pobudzenia,

których nie było przed traumą. Objawom tym często towarzyszy depresja, zaburzenia

lękowe, tendencje samobójcze i uzależnienia (Dudek, 2002).

Negatywne konsekwencje dla organizacji obejmują podwyższoną absencję i

fluktuację załogi, niską produktywność. W przypadku występowania przemocy zewnętrznej

organizacja może również doświadczać trudności w rekrutacji pracowników (Facts 23).

Organizacja, w której wystąpił mobbing jest ponadto narażona na utratę dobrego wizerunku

na rynku i ponoszenie strat z tym związanych (m.in. utratę zaufania klientów). Istotne są

również koszty związane z przeprowadzeniem dochodzenia w firmie oraz z procesem w

sądzie, a także z odszkodowaniem, które musi być wypłacone ofierze. Negatywne skutki

mobbingu ponosi również całe społeczeństwo. Są to koszty związane z leczeniem oraz

rehabilitacją osób poszkodowanych, a także wypłatą rent lub wcześniejszych emerytur dla

tych osób (Warszewska - Makuch, 2005).

2. Zakres i formy przemocy w polskich środowiskach pracy. Wyniki badań.

Pierwsze badania, na podstawie których można próbować szacować skalę mobbingu

w Polsce, zostały przeprowadzone przez CBOS w 2002 r. Zrealizowano je na próbie

reprezentatywnej dorosłej ludności Polski (N=1047), jednakże pytania o szykanowanie w

pracy (w ankiecie nie stosowano słowa mobbing) odnosiły się tylko do części respondentów,

tych mianowicie którzy byli zatrudnieni jako pracownicy najemni, na podstawie umowy o

pracę (N=369). Wśród tych osób, 17% twierdziło, że w ciągu ostatnich 5 lat byli szykanowani

przez przełożonego, przy czym 12% uznawało, że zdarzało się to rzadko, a 5% - że często

(Rysunek 1). Mniej respondentów, bo jedynie 6%, twierdziło, że w ciągu ostatnich 5 lat byli

szykanowani przez kolegów. W tym, 4% miało poczucie, że działo się to rzadko, a 2% - że

często. Jeśli przyjąć definicję mobbingu obowiązującą w Kodeksie Pracy, w której podkreśla

się, że termin ten odnosi się do działań „uporczywych” i „długotrwałych”, to za osoby

mobbingowane można uznać, te jedynie, które mówią, że były często szykanowane. Wynika

stąd, że w Polsce do mobbingu pochodzącego od zwierzchnika przyznaje się 5% osób, a

pochodzącego od kolegów - 2% osób. Jak wynika z sondażu warunków pracy w krajach UE,

przeprowadzanego przez Europejską Fundację Poprawy Warunków Życia i Pracy w 2000

(Paoli and Merllie, 2001), są to liczby podobne do tych, jakie uzyskiwano w niektórych innych

krajach Europejskich, takich jak Hiszpania (5%), Grecja (5%), Włochy (4%) czy Portugalia

(4%), ale niższe niż w większości krajów Europy Północnej (np. Holandia – 14%) (Paoli &

Merllié 2001).

Rysunek 1

Badania CBOS (2002). Rozkład odpowiedzi na pytanie o przypadki szykanowania ze strony

KIEROWNIKA, w ciągu ostatnich 5 lat.

Tak, często

1% Trudno powiedzieć

Tak, ale rzadko

lub tylko raz

12%

2%%

Tak, ale rzadko

Nie, nigdy

82%

Rysunek 2

Badania CBOS (2002). Rozkład odpowiedzi na pytanie o przypadki szykanowania ze strony

KOLEGÓW w ciągu ostatnich 5 lat.

Tak, ale rzadko lub

tylko raz

2% Tak, często

94%

Nie, nigdy

Sondaż CBOS pozwala też zorientować się na czym szykany te zwykle polegają.

Otóż najczęściej polegały one na zmuszaniu pracowników do zostawania po godzinach,

mimo że nie było to konieczne, lub też na niepłaceniu za tę dodatkową pracę (24%

odpowiedzi), odmawianiu urlopu lub zwolnień (16%), szantażowaniu zwolnieniem z pracy

(14%), złośliwych uwagach, niewybrednych żartach (14%). Inne jeszcze formy szykanowania

oraz ich względna częstość zestawione są w Tabeli 1.

Ogólnopolskie badania nad mobbingiem przeprowadzała też na przełomie 2003/2004

Dalikowska (2005). Kwestionariusz wywiadu przesyłany był Internetem, Analizowana

zbiorowość objęła osoby powyżej 18 lat. Byli to zarówno pracodawcy, pracobiorcy, jak i

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: