MOBBING W PRACY - Korcz.doc

(149 KB) Pobierz

R O Z D Z I A Ł II

322

Iwona korcz

Uniwersytet Zielonogórski

mobbing w pracy

Jednym z najbardziej dotkliwych przejawów dyskryminacji

jest zespół zachowań i postaw świadczących

o gnębieniu i prześladowaniu pracowników

rozpowszechniony pod nazwą mobbingu.

~ J. Marciniak ~

Geneza i definicja mobbingu oraz pojęcia pokrewne

Pojęcie „mobbing” użyte zostało po raz pierwszy przez austriackiego lekarza i zoologa, twórcę nowoczesnej etologii – nauki o zachowaniu się zwierząt, K.Z. Lorenza już w latach 50. XX w. Posłużyło mu wówczas do opisu sytuacji zaatakowania w obronie własnej dużego zwierzęcia przez grupę mniejszych osobników zwierzęcych, mającego na celu jego odstraszenie. W latach 60. termin ten z powodzeniem zastosował szwedzki lekarz P.P. Heinemann do charakterystyki wrogich zachowań obserwowanych w środowisku szkolnym. Nieco później, bo w roku 1972, ukazała się na rynku wydawniczym pierwsza pozycja literaturowa na temat mobbingu, a dokładniej mówiąc – poświęcona przemocy grupowej wśród dzieci i młodzieży. Natomiast w latach 80. ubiegłego stulecia powyższa terminologia zadomowiła się w świecie organizacyjnym na dobre i zaczęła odnosić się do pewnych relacji i stosunków pracowniczych, o czym dobitnie świadczy raport sporządzony przez National Board of Occupational Safety and Health, a opublikowany w Szwecji w 1984 r. Bazował on na rezultatach badawczych, zebranych przez H. Leymanna i A. Gustafssona w szwedzkim środowisku pracy.

Jednak za największego prekursora badań nad zachowaniami mobbingowymi, który wniósł niepodważalny wkład w upowszechnienie się interesującej nas problematyki i samego pojęcia zarówno w Europie Zachodniej, jak i USA, uważany jest niemiecki psychiatra i jednocześnie profesor psychologii – H. Leymann. Swoją karierę rozpoczął on na gruncie szwedzkim w charakterze rodzinnego terapeuty, zajmującego się oddziaływaniem stresu w miejscu pracy na rodzinę pracownika i wikłaniem jej w różnorodne sytuacje problemowo-konfliktowe. Następnie zajął się analizą tzw. trudnych pracowników i skutkami konfliktów organizacyjnych. Badania te kontynuował również po powrocie do Niemiec. W wyniku swych dociekań naukowych, posiłkując się angielskim słowem mobbing (od „mob” – w j. angielskim znaczy motłoch, tłuszcza, a także: atakować, napadać na kogoś, rzucać się, zaczepiać), określił nim terror psychiczny, stosowany wobec wybranych pracowników w jednostkach życia gospodarczego. Nie zapominajmy przy tym, że jednym z rodzajów działań mobbingowych o wyjątkowo groźnych implikacjach jest także fałszywe obwinianie kogoś o stosowanie psychoterroru.

Zdaniem Leymanna, mobbing oznacza z reguły dość skomplikowany system relacji psychospołecznych w miejscu pracy, cechujący się wrogim nastawieniem i nieetycznym zachowaniem, skierowanym przeciwko jednej lub paru osobom, a skutkiem tego maltretowania psychologicznego są urazy natury psychosomatyczno-społecznej występujące u mobbingowanych, którzy w końcu w swej wyuczonej bezradności stają się niezdolni do jakiejkolwiek obrony przed wpływem mobberów.

Z początku uczony był przekonany, iż działanie mobbingowe, będące w jego mniemaniu następstwem zdegenerowanego konfliktu, wymierzone jest przeciwko pojedynczej osobie. Dzisiaj wiemy, że może dotyczyć większej liczby ludzi i może ono spotkać nas nie tylko w środowisku pracy, lecz w całym życiu społecznym.

Jeśli zaś chodzi o organizacje, należy mieć na względzie fakt następujący: mobbing obejmuje zarówno działania pracodawcy czy przełożonych, jak też współpracowników lub podwładnych. Okazuje się bowiem, iż w niektórych sytuacjach ofiarami oddziaływania osób mobbingujących mogą być nawet przełożeni, co zdarza się niezmiernie rzadko w rzeczywistości organizacyjnej, jako że główne źródło mobbingu leży tu po stronie osób zarządzających i bezpośrednich zwierzchników (aż 80% wszystkich przypadków). Zatem patrząc na mobbing z perspektywy pracy, można uznać go za proces nękania pracownika najczęściej przez przełożonych lub współpracowników, który trwa nie krócej niż 6 miesięcy (średni okres utrzymywania się działań mobbingowych wynosi 15 miesięcy) i bywa systematycznie powtarzany, co najmniej raz w tygodniu, godząc w osobowość człowieka i jego godność osobistą, naruszając przy tym jego integralność psychiczną, czy też fizyczną, bądź obie naraz. Mało tego, zazwyczaj wywołuje on silne stany lękowe u swych ofiar, związane z utratą poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia, i rzutuje na dramatyczne pogorszenie się atmosfery w pracy (wg niektórych badaczy mobbing nie musi być równoznaczny ze złym klimatem w organizacji), tudzież przyczynia się do spadku wydajności oraz radykalnego obniżenia wydolności i produktywności człowieka.

W 1998 r. ożywioną dyskusję i nagłośnienie problemu, wraz z zapoczątkowaniem nowego ujęcia mobbingu, wywołało ukazanie się książki francuskiej terapeutki M.F. Hirigoyen pt. Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym.[1] Odtąd mobbing częściej określany jest we Francji terminem „molestowanie moralne” bądź „dręczenie moralne”. Podejście Hirigoyen cechuje konotacja, z jednej strony, kliniczna – niesienie zdecydowanej i profesjonalnej pomocy ofiarom molestowania, z drugiej zaś – wiktymologiczna, a to oznacza, że poniżanie, prześladowanie i szykanowanie ludzi jest nie tylko nie tolerowane i nie aprobowane społecznie, lecz jednoznacznie uznawane za przestępstwo, i w związku z tym jego ofiarom przysługuje prawo do zadośćuczynienia i odszkodowania. Tym samym wspomniana wyżej pozycja literaturowa zapoczątkowała podjęcie w szerokim kontekście społecznym szeregu działań o charakterze prewencyjno-kontrolno-zwalczającym mobbing w imię ochrony godności człowieka w pracy, a także spowodowała opracowanie istotnych uregulowań antymobbingowych. Systemy prawne wielu państw zasilone zostały w „prawa antymobbingowe”.

Przeciwdziałanie, fachowy monitoring i walka ze zjawiskiem mobbingu poprzedziły kompleksowe badania, dotyczące ustalenia jego przyczyn i skutków, kryteriów diagnostycznych, rodzajów i intensywności oddziaływań mobbingowych, charakterystyki sprawców, ofiar i cech miejsc występowania, wpływu na zdrowie jednostki i zbiorowości ludzkich, kosztów ponoszonych przez mobbingowanych, organizacje i całe społeczeństwo.

Warto zaznaczyć, pojęcie mobbingu dotarło do Polski ponad dziesięć lat temu wraz z przekładami zagranicznej literatury fachowej, omawiającej zagadnienie dyskryminacji w zatrudnieniu oraz problematykę stresu i konfliktów w miejscu pracy, które stanowiły niejako zwiastuny nadchodzącej tematyki mobbingowej. Choć, rzecz jasna, zjawisko mobbingu istnieje w naszym kraju od dawna, to jednak w obecnej dobie walka o swoje miejsce na rynku pracy uległa szczególnemu zaostrzeniu i brutalizacji, przybierając niejednokrotnie patologiczne wręcz formy.

Do dziś pojęcie to nie doczekało się też wypracowania satysfakcjonującego polskiego odpowiednika i dlatego większość rodzimych badaczy pozostaje przy terminologii angielskiej. Co się tyczy ujęć definicyjnych, przytoczmy pięć określeń, w miarę wyczerpujących istotę mobbingu. Jedno z nich prezentuje Międzynarodowa Organizacja Pracy. Dla przedstawicieli MOP mobbing to „(…) obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (…), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie stałe negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowania lub rozprzestrzenianie fałszywych informacji”.[2] Z kolei wymieniona wcześniej M.F. Hirigoyen, określająca mobbing jako molestowanie moralne, stoi na stanowisku, iż „(…) przez molestowanie w miejscu pracy należy rozumieć wszelkie działania o charakterze nadużyć, które przejawiają się w formie zachowań, słów, aktów, gestów czy pism, mogących godzić w osobowość, godność czy integralność fizyczną lub psychiczną osoby, stanowiąc groźbę dla jej zatrudnienia lub wpływając na pogorszenie atmosfery w pracy”.[3] Dla R. Kaczyńskiej-Maciejewskiej mobbing równoznaczny jest z terrorem psychicznym. Ów terror ma na celu „(…) podporządkowanie lub społeczne unicestwienie osoby, skłonienie jej np. do odejścia z pracy, rezygnacji z wykonywanego zawodu lub spowodowanie, by (często w atmosferze skandalu) została ona pozbawiona swej posady przez pracodawcę”.[4] Natomiast M. Sołtys stwierdza, iż „W rozumieniu naukowym zjawisko mobbingu określane jest jako forma prześladowań stosowana w miejscu pracy wobec pracownika, obejmująca działania o charakterze manipulacyjnym (podkreślenie I.K.). Celem takich działań są zdecydowanie zamiary szkodzenia lub wyeliminowania osoby z zespołu pracowniczego, podejmowane przez jedną lub kilka osób. Istotą mobbingu jest fakt, iż poddany mu pracownik odczuwa jego przejawy jako formę dyskryminacji”,[5] a przypomnijmy w tym miejscu – zgodnie z zaleceniami UE pracodawcy zobowiązani są do przeciwdziałania i zwalczania wszelkich przejawów dyskryminacji w środowisku pracy, zwłaszcza ze względu na wiek, płeć, pochodzenie rasowe (etniczne, religię) wyznanie, orientację seksualną czy niepełnosprawność. Autorka artykułu Mobbing w organizacji – anatomia zjawiska, uzupełnia swą wypowiedź w sposób następujący: „Warunkiem uznania pewnych działań za mobbingowe jest świadomość ich podejmowania oraz wyraźny cel dokuczenia, wyrządzenia krzywdy wybranej ofierze ze strony atakującego”.[6]

W polskim znowelizowanym Kodeksie pracy, obowiązującym od 1 maja 2004 r., w art. 943 paragraf 2 czytamy: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.[7]

Przejdźmy teraz do pojęć pokrewnych mobbingowi. W różnych krajach bardzo różnie określany jest mobbing. Terminologia dotycząca destrukcyjnych zachowań w szkołach, zakładach pracy, jednostkach wojskowych, klubach sportowych czy w życiu rodzinnym obejmuje m.in. takie nazewnictwo, jak: bullying, harassment, whistleblowers, ijime, stres społeczny, konflikt, terror psychologiczny. Wyjaśnimy pokrótce niektóre z nich, w szczególności pojęcia obcojęzyczne. Bullying, czyli tyranizowanie, zaliczany przez psychologa pracy R.S Lazarusa do kategorii „stresu społecznego”, oznacza fizyczną i psychologiczną agresję, stwarzanie sytuacji zagrożenia, dręczenie, brutalne obchodzenie się, atakowanie słabszych, czynną napaść. Pierwotnie był on używany do określania przemocy fizycznej w szkołach. Warto podkreślić, w Europie (poza Wielką Brytanią) bullying dotyczy raczej sytuacji związanych z zachowaniem na terenie placówek oświatowych, a mobbing – przede wszystkim sytuacji problemowych występujących w środowisku pracy. Natomiast w Anglii i Australii termin ten jest stosowany w miejsce mobbingu. Harassment (od harass – z j. angielskiego – nękać, trapić) odnosi się głównie do molestowania seksualnego. Napastowanie w rozumieniu zbliżonym do mobbingu funkcjonuje w literaturze od czasu ukazania się książki C. Brodskiego The Harassed Worker (Napastowany pracownik). Molestowanie seksualne, uchodzące za jeden z elementów mobbingu, może występować w dwóch postaciach: po pierwsze – jako przymus seksualny („coś za coś”), po drugie – typu wrogie środowisko, w obrębie, którego wyróżnia się jeszcze dwa rodzaje zachowań: a) niepożądane zainteresowanie seksualne, oraz b) molestowanie ze względu na przynależność do danej płci. W Unii Europejskiej pojęciem tym określa się wszelkie formy niechcianego zachowania o charakterze seksualnym, skutkujące pogwałceniem godności osoby ludzkiej poprzez jej zastraszanie, okazywanie wrogości, obrażanie, poniżanie czy upodlanie. Whistleblowers odpowiada specyficznemu donosicielstwu. Polega ono na informowaniu przez pewnych pracowników, zwanych sygnalistami, osób odpowiedzialnych za kierowanie ludźmi w poszczególnych komórkach organizacyjnych o przypadkach nieuczciwości, nierzetelności, nieetyczności czy wręcz skorumpowania innych zatrudnionych w firmie. Ponieważ sygnaliści nierzadko są poniżani przez współpracowników, dlatego na Zachodzie powołano już stosowne instytucje chroniące takie osoby. Japoński termin ijime opisuje molestowanie w szerszym znaczeniu tego słowa, a więc nie tylko zawężone do seksualnego. Japończycy posługują się nim najczęściej wtedy, gdy rzecz dotyczy presji wywieranej przez grupę pracowników na pojedynczych osobach zatrudnionych w organizacji. I na koniec kilka słów o konflikcie, który w pewnych okolicznościach może przekształcić się w mobbing. Jest rzeczą oczywistą, że nie każdy konflikt przeradza się w działania mobbingowe. Zdarza się to dość często, gdy w sytuacji konfliktowej narażamy się „niewłaściwej osobie”, która, zajmując silniejszą pozycję i dysponując formalnym przywilejem władzy, podejmuje względem nas wrogie przedsięwzięcia, typu: dyskredytowanie swojej ofiary odnośnie wiedzy, umiejętności i kompetencji; drobiazgowe kontrolowanie jej postępowania i wydawanych jej poleceń, decyzji; poddawanie w wątpliwość nie tylko zdolności mobbingowanego, ale i jego zapału do pracy; przypisywanie mu błędów nie popełnionych i „rozsiewanie” plotek na temat jego życia prywatnego; krytykanctwo, nie dopuszczanie do głosu i ośmieszanie (wygląd, maniery, sposób bycia, wypowiedzi, opinie etc.); rozpowszechnianie kłamliwych informacji o przebiegu jego pracy zawodowej; traktowanie nękanego „jak powietrze” (nie dotrzymywanie ustaleń, terminów, zobowiązań, odrzucanie wszelkich propozycji prześladowanego, pozbawianie go zadań i oskarżanie o lenistwo); przeciążanie nadmiarem pracy; traktowanie prób obrony podejmowanych przez ofiarę jako nieuprawnionych pretensji, protestów czy przejawów jawnej niesubordynacji lub buntu; zaniżanie oceny pracy prześladowanego i pomijanie go przy awansach; utrudnianie realizacji jakiejkolwiek kariery zawodowej.

Rodzaje, kryteria rozpoznawcze i uregulowania antymobbingowe

Znawcy przedmiotu wyodrębniają trzy zasadnicze rodzaje mobbingu w miejscu pracy. Są to:

- mobbing poziomy, czyli horyzontalny;

- mobbing pionowy, zwany też wertykalnym;

- mobbing pochyły, określany mianem diagonalnego.[8]

Pierwszy z nich dotyczy układu: pracownik przeciwko drugiemu pracownikowi czy też grupa współpracowników przeciwko koledze, którego odmienność bądź odrębność stanowi przedmiot ataku. Mobbing pionowy, czyli „podwładny przeciwko przełożonemu”, z pewnością należy do rzadkości. Stawia on kierownika w trudnej sytuacji osoby prześladowanej przez pracownika, gdyż taki menedżer jest odbierany przez swoich zwierzchników jako niekompetentny do zarządzania ludźmi. Mobbing pochyły oznacza szykanowanie pracownika przez przełożonego i jest to najbardziej rozpowszechniona forma mobbingu. Zwłaszcza w przypadku niezwykle trudnej sytuacji na rynku pracy i złego stanu gospodarki, zjawisko to nasila się, ponieważ wówczas podwładny gotów jest się zgodzić na wszystko, byleby zachować miejsce zatrudnienia.

Pytanie, z jakim badacze mobbingu mają najwięcej kłopotów, brzmi: jak rozpoznać to zjawisko na tle innych zdarzeń zbliżonych do niego swą wymową? Wspomniany uprzednio Leymann w pracy The Mobbing Encyklopedia (Information abort Psychoterror in The Work place)[9] wymienia 45. bardzo konkretnych cech charakteryzujących proces mobbingowy, zaszeregowanych do pięciu elementarnych grup kryterialnych:

- działania prowadzące do dysfunkcji komunikowania się;

- działania zaburzające relacje społeczne;

- działania prowadzone w celu zniekształcenia percepcji społecznej danej osoby;

- działania wpływające na jakość życia i sytuacji zawodowej;

- działania destrukcyjne oddziaływujące na zdrowie mobbingowanego.

J. Marciniak, ekspert w dziedzinie zarządzania kadrami, problematyki zatrudnienia i organizacji pracy oraz wybitny specjalista ds. mobbingu w Polsce, przedkłada następujące kryteria diagnostyczne, potwierdzające rozpoznanie mobbingu: (1) prześladowanie o charakterze ciągłym, prowadzone stale i w sposób konsekwentny, choć ze zmiennym nasileniem; prześladowca zachowuje niezmiennie negatywny stosunek do swej ofiary, działając permanentnie, niezależnie od zmiany sytuacji czy zachowań mobbingowanego; (2) nękanie trwające przez dłuższy czas (przynajmniej pół roku) i do tego o charakterze psychicznym; (3) działanie mobbingowe ma swój cel, niezmiernie rzadko zdarza się, że jest ono przez mobbera nieuświadomione; głównie chodzi w nim o wyeliminowanie osobnika z najbliższego otoczenia, osłabienie jego pozycji, zmuszenie do odejścia z pracy, ale może też służyć wyrafinowanemu manipulowaniu innymi i eksploatowaniu ich bez granic; (4) zależność, niekoniecznie tylko służbowa; polega na stworzeniu patologicznych więzi międzyludzkich, spowodowaniu powstania nienormalnego układu zależności pomiędzy prześladowcą i prześladowanym, ten pierwszy z reguły wykorzystuje własną pozycję do oddziaływania na innych w celu przyzwalającego nękania swej ofiary; (5) perfidia i wyrachowanie (prześladowca korzysta ze wszystkich możliwych – najczęściej nieetycznych – środków, aby osiągnąć zamierzony cel); (6) osamotnienie i izolacja ofiary; konstruowanie sztucznej bariery pomiędzy mobbingowanym a otoczeniem prowadzi do realnego wyalienowania i izolacji ofiary ze środowiska społecznego bądź wyeliminowania jej z zespołu pracowniczego.[10]

Odkąd w 1997 r. przyjęto pierwsze wytyczne europejskiej polityki zatrudnienia, a Rada UE wyznaczyła strategiczne cele tej polityki, kwestia przeciwdziałania i zwalczania dyskryminacji stała się jedną z istotnych jej składowych. W 2001 r. Parlament Europejski podpisał rezolucję w sprawie nękania w miejscu pracy. Rok później Komisja Europejska w Komunikacie dotyczącym strategii wspólnotowej w obszarze zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy na lata 2002-2006 podkreśliła stanowczo, że psychologiczne nękanie i przemoc w pracy są poważnym zagrożeniem dla zdrowia osób zatrudnionych. W związku z tym przeciwdziałanie im obliguje członków UE do podjęcia natychmiastowych działań ustawodawczych w tym kierunku. Od tego czasu mobbing stał się przedmiotem regulacji prawnych i obiektem analiz krajów Starego Kontynentu, w szczególności: Szwecji, Norwegii, Francji, Niemiec, Włoch, Austrii, Holandii, Belgii, Finlandii i Wielkiej Brytanii. Najwcześniej uregulowała kwestię mobbingu, i to w sposób kompleksowy, Szwecja, bo już w 1994 r. weszło w życie rozporządzenie Order on Victimization at Work. We Francji przepisy odnoszące się do zapobiegania i przezwyciężania mobbingu włączone zostały do ustawy o modernizacji całej sfery socjalnej (2002). W tym samym roku Belgowie przygotowali ustawę dotyczącą dręczenia psychicznego, przemocy i molestowania seksualnego. Z kolei brytyjska ustawa o ochronie godności pracownika w miejscu pracy (2002) zawiera przepisy określające ścisłe procedury antymobbingowe, obowiązujące w organizacjach w ramach realizowanej polityki na rzecz poszanowania godności osobistej w pracy.

Źródła uregulowań przeciwmobbingowych w polskim systemie prawnym można znaleźć w Konstytucji RP, Kodeksie cywilnym (ochrona dóbr osobistych) i Kodeksie pracy, który najpełniej ustosunkowuje się do mobbingu. Poza ogólną definicją mobbingu, Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania temu zjawisku. Co więcej, każdy pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko za swoje zachowanie, lecz także za dopuszczanie się działań mobbingowych przez osoby u niego zatrudnione. Kodeks ten określa też prawo pracownika, poddanego oddziaływaniu mobbingowemu, u którego doszło do rozstroju zdrowia, do dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia finansowego za doznaną krzywdę, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu – dochodzenia odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Istnieje również możliwość zerwania umowy o pracę z powyższego tytułu, z pisemnym podaniem przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie.