Podstawowe pojęcia z zarządzania personelem:
Zarządzanie kadrami: wg; Listwana – stanowi zbiór działań związanych z człowiekiem, zmierzających do realizacji celów firmy i zaspokajania potrzeb pracowników związanych z pracą
Zarządzanie personelem – stanowi najistotniejszy obszar zarządzania w przedsiębiorstwie. Bezpośrednim celem jest ukształtowanie kadry oraz pobudzanie do podstawowych postaw i zachowań, takich aby w jak największym stopniu przyczyniały się do efektywności firmy i jej rozwoju.
Zarządzanie zasobami ludzkimi ( ZZL, HRM –Human Resource Management )- pojęcie to jest kontrowersyjne wśród niektórych autorów, ponieważ uważają zasób w sensie przedmiotowym, natomiast w stosunku do człowieka podejście przedmiotowe nie jest właściwe. Przeciwnicy wskazują na argumenty, że HRM nie uwzględnia podejścia przedmiotowego, lecz w dużej mierze podmiotowe.
ZZL –jednorodna, strategiczna, spójna metoda kierowania najcenniejszym kapitałem, jakim są ludzie, którzy swoim osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się nie tylko do przetrwania, ale także do rozwoju firmy i umocnienia jej pozycji na rynku.
Zarządzanie potencjałem pracy ( społecznym)
Potencjał pracy – jest to zespół cech i właściwości pracowników za pomocą, których firma jest zdolna realizować swoje cele i zadania. Na potencjał pracy składa się:
· Wykształcenie
· Doświadczenie
· Umiejętności
· Predyspozycje
· Pewne cechy osobowości
· Motywacja do pracy
Zarządzanie potencjałem pracy – stanowi całość rozwiązań organizacyjnych, funkcjonalnych i instrumentalnych, które służą do zapewnienia w firmie pracowników w określonej ilości i jakości, stwarzania warunków do kształtowania niezbędnego potencjału pracy oraz max.ich wykorzystania.
Zarządzanie personelem w wąskim znaczeniu obejmuje:
· Planowanie personelu
· Dobór pracowników
· Ocenianie
· Szkolenie
· Rozwój zawodowy
· Motywacja ekonomiczna
Zarządzanie personelem w szerszym znaczeniu:
· Motywacja poza ekonomiczna
· Polityka płac
· Działalność socjalna
· Koszty pracy
· Czas pracy
· BHP
· Stosunki w pracy
· Inne....
Polityka personalna ( wg. Oleksyna) – polega na wyznaczaniu celów związanych z kształtowanie potencjału społecznego i podejmowaniu takich działań, które pozwoliłyby w max. Stopniu realizować te cele przy istniejących uwarunkowaniach i ograniczeniach zewn. i wewn.
KONCEPCJE:
1.Personal Management ( PM ) – powstała w pierwszej połowie XX w. Na gruncie Tayloryzmu
Ideologia: ( założenia): uważa się, że pracownik jest mało samodzielny, raczej niechętny do pracy dlatego trzeba mu pracę odpowiednio zorganizować, nadzorować, wyręczać w podejmowaniu decyzji oraz kontrolować jakość wykonania pracy. Do skutecznej pracy ważne jest motywowanie za pomocą płacy.
Realizacja: występują wąsko wyspecjalizowane stanowiska pracy, każdy kierownik ma obowiązek ustalić dla swoich stanowisk dokładny zakres czynności, poinstruować pracowników, czego się od nich oczekuje i zawrzeć stosowną umowę o pracę.
Szkolenie: nie ma charakteru strategicznego, lecz instruktażowy i dotyczy umiejętności wykonywania pracy na konkretnym stanowisku w danym czasie nie bierze się pod uwagę perspektywicznych potrzeb pracowników i firmy. Marginalne znaczenie ma strategia firmy i powiązanie tej strategii z celami polityki personalnej.
Wynagrodzenie: pracowników wynagradza się za pracę na danym stanowisku, nie różnicuje się wynagrodzeń zależnie od indywidualnego układu oraz uzyskiwanych efektów.
System wynagrodzeń jest określany w ramach układów zbiorowych prac. Nie jest on motywujący dla wyróżniających się pracowników, co wpływa na dość dużą fluktuację.
Rekrutacja: Nie dokonuje się doboru pracowników stosownie do potrzeb firmy, a jedynie prowadzi politykę rekrutacji mającą na celu uzupełnianie stanu zatrudnienia w miejsce zwalnianych pracowników. Metody i techniki doboru są przypadkowe i nie zawsze za ich pomocą można wyłonić najlepszego kandydata.
Organizacja funkcji personalnych:
- realizowane są w sposób wybiórczy w oderwaniu od celów i strategii firmy
- dotyczą głównie administrowania i ewidencji
- działalnością kadrową zajmuje się dział personalny
- w małym zakresie stosowane są metody, techniki, przygotowane techniki
- rola kierowników liniowych jest marginalna, większość kwestii jest uregulowana przepisami
Określenie wymagań wobec pracownika:
W kulturze organizacyjnej firmy ważne jest oddziaływanie na zachowanie odpowiedniej dyscypliny pracownika, sumienne wykonanie pracy, spolegliwość, podporządkowanie.
W kulturze organizacyjnej firmy ważne jest oddziaływanie na kształtowanie odpowiedniej dyscypliny, podporządkowanie, spolegliwość oraz sumienne wykonywanie pracy. Funkcje personalne realizowane są wybiórczo w oderwaniu od celów i strategii firmy. Głównie dotyczą administrowania i ewidencji. Działalnością kadrową zajmuje się niemal wyłącznie dział personalny. W małym zakresie stosowane są metody i techniki odpowiednio opracowane. Rola kierownika liniowego jest marginalna, bo większość kwestii jest uregulowana przepisami.
2.Koncepcja HRM ( lata 60-te, Maslow. Likert, Gregor, Drucker ) – podstawa to:
Wzrost znaczenia międzynarodowej konkurencji.
Wzrost kwalifikacji pracowników
Szybki rozwój postępu technicznego i stosowanie go na szeroką skalę w firmach.
Upowszechnianie się struktur organicznych, w których w miejsce pracownika nadzorcy wchodzi charyzmatyczny kierownik lider.
Ideologia:
· Potrzebny jest pracownik wszechstronnie wykształcony, samodzielny, zaangażowany, otwarty na zmiany i chętny do pracy zespołowej
· Nie tylko należy zwracać uwagę na realizację celów firmy, ważna jest wspólnota interesów, w której uwzględnia się również potrzeby pracowników.
· Występuje potrzeba stosowanie szerokiego systemu bodźców uwzględniających nie tylko specyfikę pracy, ale także zróżnicowane potrzeby i wartości dla pracowników.
Realizacja:
· Zatrudnia się pracowników wyselekcjonowanych za pomocą odpowiednich metod i technik ( wyrafinowanych, których potencjał pracy jest w pełni przydatny do realizacji bieżących i perspektywicznych zadań firmy.
· Stwarza się warunki do zwiększania potencjału pracy i odpowiedniego ich wykorzystania.
· Kształtuje się kulturę org. Firmy sprzyjająca wysokiemu zaangażowaniu pracowników i odpowiedzialności za realizację celów firmy.
· Stwarza się warunki do nowatorstwa pracy zespołowej i rozwoju zawodowego pracowników.
· Pracownicy muszą być świadomi zachodzących zmian w firmie i adoptować się do nich
· Polityka personalna jest ściśle powiązana, wynika i wspomaga cele i strategię firmy
· Ważne jest zaangażowanie pracowników w pracy, samodzielność.
· Mniejsze znaczenie ma bezwzględne posłuszeństwo
· Stosunki przełożony- podwładny oparte są na współpracy i partnerstwie
· Duże znaczenie mają szkolenia, które mają na celu nabywanie umiejętności nie tylko do pracy bieżącej, ale i perspektywicznej
· W wynagradzaniu bieżę się pod uwagę nie tylko stanowisko pracy, ale także wkład i efekty pracownika
· Wynagrodzenia są i mogą być zróżnicowane, nawet na tych samych stanowiskach pracy.
Podział kompetencji w zakresie zarządzania personelem :
· Strategiczne – posiada kierownictwo zakładu.
1.dotyczą one kształtowania wizerunku firmy zwłaszcza na rynku pracy
2.wyznaczanie celów polityki personalnej w ścisłym powiązaniu z misją, strategią i celemi firmy
· Taktyczne – komórki kadrowe.
1. sztabowo- liniowe komórki o dość dużym uprawnieniu do podejmowania decyzji
2. poza czynnościami ewidencyjnymi ( podstawowymi ) i obsługą personalną pracowników, komórki personalne zajmują się opracowywaniem metod, procedur, narzędzi, technik i stosowaniu ich w działalności personalnej.
3. zajmują się doradzaniem, przygotowaniem danych oraz innym wspomaganiem kierowników liniowych w podejmowaniu przez nich decyzji personalnych
· operacyjne – kierownicy liniowi
1. mają uprawnienia do przyjmowania, zwalniania, typowania na szkolenia, przydzielania pracownikom zadań, przyznawania podwyżek i innych form motywowania.
3.Menedżersko- partnerski system zarządzania ( Japonia )
· stworzenie, utrzymanie, rozwój wspólnoty pracowników. Zakłada się, że cele społeczne są mniej ważne w firmie jak cele ekonomiczne.
· Między tymi celami występuje sprzężenie zwrotne
· Należy stwarzać pracownikom warunki pracy w ciepłym, przyjaznym, niemal rodzinnym otoczeniu i stosować łatwą wielokierunkową komunikację
Sposób realizacji:
· Struktura organizacyjna oparta jest na pracy zespołowej, liderem zespołu jest osoba nie koniecznie posiadająca wysokie umiejętności techniczne, lecz umiejętności interpersonalne:
- współdziałania
- koordynacji
- utrzymania ładu i porządku w grupie
- solidarność
· występuje zbiorowa odpowiedzialność w zależności od szczebla kierowania, w zależności od firmy
· zwraca się uwagę we współzarządzaniu całej załogi, w tym celu organizuje się tzw. Ringi – są to codzienne zebrania, spotkania kierownictwa z pracownikami, na których przedstawiane są i dyskutowane wszystkie problemy związane z postawionym grupie zadaniami. Pracownik ma prawo i możliwość swobodnego wypowiadania się na temat pracy. W następstwie dyskusji i zgłaszanych propozycji podejmuje się wspólne decyzje
WADA! – wydłużenie procesu podejmowania decyzji
ZALETA! – większa trafność podejmowania decyzji
WSPOMAGANIE ZRZĄDZANIA POPRZEZ:
· RINGI
· TWORZENIE TZW.JEDNOSTEK BIZNESU
Po zakończeniu okresu kierownicy podlegają ocenie, tworzy się ranking liderów i menedżerów. Najlepszym przyznawane są dodatkowe nagrody za osiągnięcia. Najgorsi starają się wyjaśnić przyczyny niezadowalających rezultatów.
Menedżer biznesu
Kierownik liniowy
Koncepcja ta ma ona na celu podejmowanie przez obydwu takich decyzji i działań, które pozwoliłyby wykonać zadanie, co najmniej na ustalonym lub wyższym poziomie. Po zakończeniu określonego czasu kierownicy podlegają ocenie. Tworzy się ranking liderów i menedżerów. Najlepszym przyznaje się dodatkowe nagrody za osiągnięcia. Najgorsi wyjaśniają przyczyny uzyskania nieoptymalnych wyników.
Menedżerowie nie są nadzorcami, lecz ich zadaniem jest pomagać, uczyć organizować i koordynować pracę. W tym modelu, w miejsce sztywnych struktur organizacyjnych, stosuje się struktury rozmyte o charakterze dynamicznym. Struktury te są spłaszczone. W zakresie doboru pracowników kompetencje posiada zespół. Powinien on stwarzać warunki sprzyjające adaptacji zawodowej nowo zatrudnionego.
Szkolenia stosowane są na szeroką skalę w ramach zakładu. Obejmują one nie tylko umiejętności twarde (związane ze specyfiką pracy), ale także w zakresie stosunków międzyludzkich oraz rachunku ekonomicznego, w którym uwzględnia się ocenę wkładów i rezultatów stanowiska w ogólnych wynikach firmy.
Wynagrodzenia obejmują część stałą należną za stanowisko oraz za staż pracy (do 31 lat). Druga część składników dotyczy świadczeń stosowanych na dość szeroką skalę (obiady, urlopy, wycieczki, ubezpieczenia, spotkania w restauracji), dostępnych dla wszystkich pracowników. Trzecią część systemu stanowią bonusy uzależnione od zysku. Ogólnie system płac nie różnicuje zbytnio zarobków między pracownikami.
4. KONCEPCJA BPR - Business Process Reengineering.
Stanowi jednocześnie filozofie i strategię działania innowacyjnego, zakładającego, że wszystko można zmienić - robić lepiej i efektywniej. Należy, więc wciąż dążyć do doskonałości.
Pracownicy powinni być świadomi i odchodzić od rutynowego wykonywania pracy, odrzucać dotychczasowy sposób myślenia. Pracownicy mają zdolność dostrzegania oraz oceny zmieniających się zjawisk w perspektywie czasowej, a ważnych dla funkcjonowania i rozwoju firmy.
Pracownika powinno cechować twórcze myślenie, kreatywność, zdolność modyfikowania schematów i nawyków, odwaga w podejmowaniu decyzji, umiejętność wykorzystywania nadarzających się okazji.
Celem tej filozofii jest przekonanie wszystkich pracowników o potrzebie dokonywania zmian na każdym stanowisku pracy. Zmiany powinny dotyczyć wszystkiego: wyrobów, projektowania, technologii, wprowadzania postępu technicznego, organizacji pracy, systemu informacyjnego, itp.
Odchodzi się od sztywnych struktur organizacyjnych, w których występował podział na piony i komórki. W ich miejsce wprowadza się organizację zespołową - zespoły zadaniowe, których zadaniem jest wykonywanie najczęściej całego wyrobu. Zespół zatrudnia pracowników o różnych zawodach: konstruktorów, technologów, robotników, ekonomistów. Dużą uwagę przywiązuje się do szkoleń, których celem jest podnoszenie kwalifikacji i umiejętności, osiąganie wielozawodowości i zbliżanie się do umiejętności poszczególnych pracowników. Ważna jest bezpośrednia komunikacja pomiędzy wszystkimi członkami zespołu, a także przenikanie pewnych aspektów pracy między stanowiskami. Zespół zajmuje si e projektowaniem wyrobów, wdrażaniem, bieżącą organizacja produkcji, wytwarzaniem wyrobu oraz sprzedażą i marketingiem. We wszystkich tych etapach biorą udział wszyscy pracownicy. Dlatego posiadają wiedzę interdyscyplinarną. Zespół otrzymuje środki rzeczowe, finansowe i osobowe od firmy, z którą rozlicza się ostatecznymi wynikami. Zespół posiada dużą samodzielność w tym również w zakresie kształtowania systemu wynagrodzeń. Istnieje swoboda wynagradzania dla poszczególnych członków zespołu.
Menedżerowie są trenerami, doradcami. Uczą, organizują, inspirują do pracy.
W tej koncepcji pracownicy muszą posiadać zdecydowanie szersze umiejętności wielozawodowe, by mogli efektywnie pracować i funkcjonować w zespole.
MODELE ZARZĄDZANIA PERSONELEM
1. MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO
Zakłada współpracę i współdziałanie między pracownikami. Wychodzi się z założenia, że na końcowy efekt firmy mają wpływ nie tylko wybitni pracownicy, ale wszyscy zatrudnieni w zakładzie. Duże znaczenie ma lojalność i przywiązanie do zakładu, kształtowanie przez pracowników pozytywnego wizerunku firmy, oraz zaangażowanie w realizację celów firmy.
W modelu tym uważa się, że pracownik jest skłonny do zmian, jeśli zachodzi taka potrzeba dla firmy. Założenia te mają wpływ na politykę w zakresie przyjmowania pracowników. Niekoniecznie rekrutuje się kandydatów z renomowanych uczelni i z najlepszymi referencjami, ale takich, którzy są skłonni do współdziałania w grupie, zmiany zawodu, poszerzenia kwalifikacji i kształtować dobry wizerunek firmy. Szansę zatrudnienia ma również przeciętny pracownik. W trakcie zatrudniania firma stwarza warunki, aby pracownikowi w jak największym stopniu pomóc, by stawał się on coraz lepszym profesjonalistą. Pomoc może przybierać różną formę, np. pomoc ze strony kierownika, współpracowników, kierowanie na staże, praktyki, szkolenia. Tworzy się atmosferę otwartości w zakresie niezbędnej pomocy.
Stosowane są okresowe oceny pracowników, według znanych uprzednio pracownikom kryteriów. Mają one charakter konstruktywny i wyniki ocen służą do podejmowanie działalności w zakresie różnych obszarów zarządzania personelem (stosowanie podwyżek płac, przeszeregowanie, awans, typowanie do szkolenia). Jednym z celów oceny jest identyfikacja słabych i mocnych stron pracowników po to, by następnie wykorzystać jego mocne strony i podejmować działania dotyczące przezwyciężenia jego słabych stron. Model zapewnia pracownikowi długotrwałe zatrudnienie.
Zalety:
· dobry klimat w pracy
· wszechstronna pomoc i otwartość w niesieniu pomocy przez kierowników i współpracowników
· możliwość rozwoju zawodowego pracowników na koszt firmy
· umiarkowane koszty rekrutacji
· mała stresogenność
Wady:
· występowanie hermetycznego modelu zatrudniania - brak dopływu świeżych pracowników - ludzi z nowymi pomysłami i poglądami na sposób funkcjonowania firmy
· stosunkowo wysokie koszty szkolenia
· duża ilość traconego czasu na szkolenia
· mogą występować zakłócenia w bieżącym funkcjonowaniu firmy (przez szkolenia)
Zastosowanie:
· gdy istnieją rożne związki zawodowe
...
taizia