Pracownik ponosi odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych, zaś pracodawcy przysługuje prawo wymierzania kar. Kodeks pracy dokładnie określa, jakie czyny pociągają za sobą odpowiedzialność porządkową pracownika i jakie kary mogą być zastosowane.
Zgodnie z przepisami art. 108 k.p. pracodawca może ukarać pracownika trzema rodzajami kar: upomnienia, nagany i karą pieniężną. Stosowanie kar porządkowych jest uprawnieniem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. O tym, czy w ogóle nałożyć na pracownika sankcje porządkowe i jakie, decyduje bowiem pracodawca. Decyzję o ukaraniu podejmuje sam, bez potrzeby przeprowadzania jakichkolwiek konsultacji, choć jego swoboda w tym zakresie ma pewne granice.
Upomnienie i nagana
Przepisy kodeksu pracy zawierają katalog naruszeń, za które pracodawca może nałożyć na pracownika kary upomnienia i nagany. Kary te mogą być nałożone tylko za następujące naruszenia:
- nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
- nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
- nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych;
- nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy;
- nieprzestrzeganie przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku gradacji kar porządkowych w ten sposób, że najpierw upomni pracownika, a dopiero przy innej okazji udzieli mu nagany, jeżeli w jego ocenie przewinienie pracownicze nie zasługuje na łagodniejszą formę kary. Oznacza to, że pracownik może być od razu ukarany naganą, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany.
Przepisy nie określają, jaki jest wpływ stopnia winy pracownika na wymiar kary. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 86/99, stwierdził, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 k.p.).
Kara pieniężna
Dopuszczalność zastosowania kary pieniężnej jest bardziej ograniczona niż w przypadku kar upomnienia i nagany. Kara pieniężna może być stosowana wobec pracownika wyłącznie w następujących przypadkach:
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia;
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub
- spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Również w przypadku kary pieniężnej nie obowiązuje gradacja kar. W efekcie pracodawca może od razu zastosować karę najsurowszą, czyli karę pieniężną, nawet jeżeli pracownik po raz pierwszy popełnił przekroczenie.
Kodeks pracy wprowadza ograniczenie w wysokości kary pieniężnej. Kara za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 k.p., tj.: sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.
Należy zwrócić uwagę na sposób określenia maksymalnej wysokości kary pieniężnej. Otóż zasadą jest, że za jedno przekroczenie nie może ona być wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika. Również za opuszczenie bez usprawiedliwienia dnia pracy kara nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W przypadku nieobecności w pracy trwającej kilka kolejnych dni, nieobecność pracownika traktowana jest jako jeden czyn o charakterze ciągłym, za który nakładana jest jedna kara pieniężna. Mimo to za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności na pracownika może być nałożona kara w wysokości jednodniowego wynagrodzenia - tak jakby każdy dzień stanowił odrębne przekroczenie.
Karę pieniężną w wysokości nie wyższej od jednodniowego wynagrodzenia pracownika można stosować w razie opuszczenia bez usprawiedliwienia całego dnia pracy. Natomiast w przypadku opuszczenia części dnia stosuje się karę pieniężną do wysokości wynagrodzenia przypadającego za tę część dnia, którą pracownik opuścił.
Wpływy z kar pieniężnych powinny być przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Tak więc pracodawca nie ma całkowitej swobody dysponowania tymi wpływami, może jednak sam określić, na jakie konkretne przedsięwzięcia służące poprawie bezpieczeństwa i higieny pracy należy wykorzystać środki uzyskane z kar pieniężnych.
Kary pieniężne - zgodnie z art. 87 § 1 pkt 4 k.p. - mogą być potrącane przez pracodawcę z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie można ich ograniczyć, wyłączyć czy rozszerzyć w drodze umownej. Jednak oprócz kar porządkowych określonych w art. 108 k.p. mogą być stosowane inne środki przewidziane w odrębnych przepisach. W uchwale z 11 sierpnia 1988 r., sygn. akt III PZP 30/88, Sąd Najwyższy podkreślił, że kodeks pracy nie ogranicza środków dyscyplinujących wymienionych w art. 108 k.p., lecz do tej kategorii środków stosowanych wobec pracowników naruszających powierzone im obowiązki należy najsurowszy środek, jakim jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 k.p.). W innym wyroku z 26 lipca 1979 r., sygn. akt I PR 64/79, Sąd Najwyższy wyjaśnił też, że w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym.
Wina pracownika
Pracodawca samodzielnie decyduje o tym, jaką karę należy zastosować w konkretnym przypadku. Kieruje się przy tym wskazaniami zawartymi w art. 111 k.p. Przepis ten stanowi, iż przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Zamieszczone w tym przepisie wskazania, jakimi powinien kierować się pracodawca przy stosowaniu kary porządkowej, nie są wymienione w sposób wyczerpujący i dlatego pracodawca może brać pod uwagę także inne okoliczności związane z wykonywaną przez pracownika pracą i popełnionym przez niego wykroczeniem pracowniczym.
Wina pracownika i bezprawność jego zachowania są przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika. Z reguły wina pracownika występuje w formie winy umyślnej, chociaż nie można wykluczyć także winy nieumyślnej. Bezprawność z kolei należy oceniać nie tylko poprzez obowiązujące przepisy, ale także przez prawnie skuteczne polecenia przełożonych. Jednak tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 k.p. i które może stanowić podstawę do wymierzenia kary pracownikowi.
W pewnych okolicznościach pracownikowi nie można przypisać winy i zastosować wobec niego kary porządkowej. Przykładem może być sytuacja rozpatrywana przez Sąd Najwyższy. W wyroku z 23 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 500/97, sąd ten stwierdził, że pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (art. 108 i 111 k.p.).
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Słownik terminologiczny
Stosowanie kary porządkowej - kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po wysłuchaniu pracownika; w razie jego nieobecności bieg 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie. Odpis składa się do akt osobowych. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. W ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Pracodawca może również stosować karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
yock