Rozwiązywanie stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy
1. Historia polskiej regulacji prawnej
- początek wiąże się z transformacją ustrojową. Procesy prywatyzacji oraz restrukturyzacja gospodarki sprawiły, że pojawiła się konieczność zwalniania większych grup pracowniczych, niekiedy te zwolnienia przybierały postać zwolnień masowych. Tymczasem przepisy kp. były dostosowane raczej do zwolnień indywidualnych.
- konieczność zwolnień oznaczała z jednej strony potrzebę prostszego trybu rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę, a z drugiej strony zapewnienie niezbędnej ochrony pracownikom, którzy objęci byli zwolnieniami. Taką próbę unormowania, które by to zapewniło podjęto w ustawie z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
- na kształt tej pierwszej polskiej ustawy o zwolnieniach ekonomicznych wywarło wpływ kilka czynników. Po pierwsze, ustawa miała zastosowanie do zwalniania pracowników przede wszystkim w wielkich „socjalistycznych” zakładach pracy. Stąd też wielkie liczby, do jakich się w nich odwoływano (zatrudnienie w zakładach do 1000 pracowników i powyżej 1000 pracowników), po drugie, brak polskich wzorców z przeszłości kazał sięgać do wzorców obcych. W szczególności można uznać, że ustawa z 1989 r. jako jeden z pierwszych aktów polskiego prawa pracy była inspirowana prawem wspólnotowym (obejmującym wówczas Dyrektywę z 17.02.1975 r. dot. zbliżenia praw państw członkowskich w zakresie zwolnień grupowych).
- trudno nie przyznać, ze była to ustawa niezbyt udana. Przede wszystkim zastrzeżenia budził jej poziom legislacyjny. Występowały w niej wyraźne potknięcia. Niekiedy wynikające z niej wnioski były absurdalne (np. zwolnienie 1-2 pracowników to zwolnienie grupowe). Świadectwem niedoskonałości jest wyjątkowo bogate orzecznictwo sądowe. Jasną rzeczą stało się, że musi być ona zmieniona: dlatego, żeby dostosować ją do realiów społeczno-ekonomicznych, dlatego, żeby wyeliminować jej wady i dlatego, żeby zharmonizować ją z prawem UE (obecnie już z Dyrektywą z dnia 20.08.1998 r.).
- dwa etapy zmian:
Ø gruntowna nowelizacja z lipca 2002 r.
Ø nowa ustawa z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa weszła co do zasady w życie 01.01.2004 r.).
2. Tytuł ustawy:
- Dawniej: „O szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy”:
Ø wątpliwości dotyczyły tego, jak pojmować „zakład pracy” – zwłaszcza wobec definicji pracodawcy z art. 3 kp.
Ø czy pracownik nie powinien mieć szczególnych uprawnień po prostu dlatego, że traci pracę nie ze swojej woli i nie „przez siebie” (nie dał powodów do zwolnienia).
- Obecnie: „O szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”. Tytuł ponadto bardziej dostosowany jest do dyrektywy europejskiej, gdzie mówi się wyraźnie o zwolnieniach dokonywanych przez pracodawcę z powodów nie związanych z poszczególnym pracownikiem.
3. Zakres zastosowania ustawy:
- Pierwotnie ustawa z 1989 r. dotyczyła zwolnień dokonanych przez pracodawców, niezależnie od liczebności załogi, własności, itp. Słusznie zauważono problem, że nałożenie tych samych obowiązków i ciężarów dotyczących zwolnień na małych i większych pracodawców jest nieracjonalne (choć sprawa ta nadal jest dyskusyjna). W rezultacie już w wyniku nowelizacji z 2002 r. zawężono zakres stosowania ustawy do podmiotów zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Powtórzono to w nowej ustawie , gdzie już wyraźnie mówi się o pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników.
- Podstawa zatrudnienia: we wszystkich wersjach mówi się ogólnie o „rozwiązaniu stosunku pracy”, co może oznaczać jakikolwiek stosunek pracy, bez względu na podstawę zatrudnienia.
Ø wyłącza się jedynie stosunek pracy na podstawie mianowania. Choć w tym przypadku można dostrzec różnice między wersjami ustawy. Dawniej wyłączenie nie wykluczało prawa do odprawy (art. 17), obecnie wyraźnie mówi się o wyłączeniu stosowania ustawy do pracowników mianowanych i pomija kwestię odprawy,
Ø ujawnia się też pewna rozbieżność z Dyrektywą, w której przewiduje się wyłączenie w odniesieniu do „pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego”,
Ø pozaumowne podstawy zatrudnienia – trzeba mieć na uwadze fakt, że przepisy ustawy, choć w stosunku do nich nie wyłączone, będą mieć mniejsze zastosowanie:
ü powołanie – ze względu na charakter stanowisk tak obsadzonych
ü wybór – dlatego, że stosunek pracy wygasa
W przypadku spółdzielczej umowy o pracę ustawa będzie miała zastosowanie przy uwzględnianiu odrębności (np. przyczyny wypowiedzenia) określonych w ustawie Prawo spółdzielcze.
Ø co do umów o pracę:
ü umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego (trzeba mieć na względzie szczególny katalog przyczyn wypowiedzenia – art. 196),
ü umowy terminowe – ustawa nie będzie miała zastosowania w przypadkach ich ustania na skutek upływu terminu (podobne wyłączenie znajdziemy w Dyrektywie). Będzie natomiast stosowana w razie ich wypowiedzenia przed upływem terminu, na który była zawarta lub w przypadku porozumienia rozwiązującego z inicjatywy pracodawcy.
4. Sposób rozwiązania stosunku pracy:
- wypowiedzenie przez pracodawcę (również rozwiązanie na skutek wypowiedzenia zmieniającego – tu trzeba sięgnąć do dotychczasowego orzecznictwa sądowego – np. orzeczenie z 09.11.1990 r. - okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy), por. też wyrok 14.
- porozumienie rozwiązujące (dawniej jednak art.11 stanowił, że przepisy ustawy stosuje się odpowiednio w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 na mocy porozumienia stron, a obecnie mówi się o „zwolnieniach z inicjatywy pracodawcy” na mocy porozumienia stron).
- problem rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie art. 231 § 4. Takie rozwiązanie zrównuje się w skutkach z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Czy jednak oznacza to możliwość stosowania przepisów o zwolnieniach ekonomicznych? SN udzielił ostatnio pozytywnej odpowiedzi.
5. Pojęcie zwolnień grupowych
- Tak jak poprzednia ustawa, również i nowa dokonuje rozróżnienia między pojęciem zwolnień grupowych dokonywanych przez pracodawcę i zwolnień indywidualnych (obecnie oczywiście z przyczyn niedotyczących pracowników) w zależności od liczby zwolnień i czasu, w jakim są one dokonywane
- Obowiązująca regulacja:
Ø jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
a) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
b) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
c) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ø do puli zwolnień zalicza się wypowiedzenia, a jeśli chodzi o zwolnienia na mocy porozumienie stron tylko wtedy, gdy dotyczą one co najmniej 5 pracowników (podobnie, choć nie identycznie w Dyrektywie),
Ø obecna formuła zaczerpnięta jest z Dyrektywy, choć w tej znajduje się rozwiązanie opcjonalne (w okresie 30 dni bądź w okresie 90 dni – wtedy liczba zwolnień musi wynosić co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach).
- kwestia „zmniejszania zatrudniania”:
Ø dawniej art. 1 przewidywał wyraźnie, że ustawę stosuje się do zwolnień grupowych, w których następuje „zmniejszenie zatrudnienia” z przyczyn wskazanych,
Ø różne sposoby pojmowania „zmniejszenia zatrudnienia”,
Ø Dyrektywa tego nie przewiduje,
Ø obecna ustawa również pomija to w definicji zwolnienia grupowego.
- rezygnacja z wyliczenia przyczyn leżących po stronie pracodawcy (ekonomicznych, produkcyjnych, itp.). Jest to następstwem zmiany tytułu („przyczyny niedotyczące pracownika”).
6. Tryb zwolnień grupowych
- Zwolnienia grupowe wymagają określonego trybu postępowania, w którym występują dwa elementy: współdziałanie ze związkami zawodowymi oraz ze służbami zatrudnienia (powiatowymi urzędami pracy). W obydwu przypadkach zaszły istotne zmiany:
Ø obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organami związkowymi działającymi u pracodawcy (wszystkimi!),
Ø jeśli u danego pracodawcy nie działają zoz (co jest typowe), to wówczas uprawnienia konsultacyjne przysługują przedstawicielowi pracowników wyłonionemu w trybie przyjętym u danego pracodawcy (wpływ dyrektywy),
Ø cel konsultacji: możliwość uniknięcia lub zmniejszenia zwolnień oraz omówienie spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem (zwłaszcza możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskanie innego zatrudnienia dla zwolnionych pracowników),
Ø obowiązek poinformowania zoz o okolicznościach związanych ze zwolnieniem szczegółowo reguluje art. 2 ust. 3 i 5. Termin przekazania tych informacji powinien być taki, by zoz-y mogły zgłosić swoje propozycje w tej kwestii.
Ø zawarcie porozumienia przez pracodawcę i zoz-y w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia o okolicznościach zwolnień:
ü ważne, że można zawrzeć porozumienie także z właściwymi organizacjami reprezentatywnymi,
ü treść porozumienia – art. 3 ust. 2.
Ø niezawarcie porozumienia:
ü ze względu na różnicę zdań,
ü ze względu na brak zoz-u
W takim przypadku pracodawca wydaje regulamin zwolnień grupowych (w miarę możliwości uwzględnia się propozycje zgłoszone w trakcie konsultacji ze związkami, a w przypadku ich braku z przedstawicielami pracowników).
7. Współdziałanie z organami zatrudnienia (rozbudowane!)
- Obowiązek przekazania do PUP tych samych informacji co do zoz-u przed przeprowadzeniem zwolnień (z wyłączeniem informacji dotyczących ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikowi).
- Po zawarciu porozumienia (wydaniu regulaminu) pracodawca zawiadamia PUP o przyjętych ustaleniach (art. 4 ust. 1). Kopię przekazuje się ZZ.
- W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądu zawiadomienie jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi PUP.
- W porozumieniu lub regulaminie zwolnień grupowych można wskazać na czas dłuższy niż 30 dni, po którym będą mogły być dokonywane wypowiedzenia.
- Likwidacja lub upadłość: zbędność art. 7; interpretacja tego przepisu.
8. Ochrona przed zwolnieniami grupowymi:
a) ochrona powszechna – wymóg zasadności i konsultacji związkowej przewidzianej w art. 38 kp.
Ø co do wymogu zasadności wypowiedzenia to zachowuje on aktualność. Wypowiedzenie dokonywane w warunkach zwolnień grupowych musi być uzasadnione (istotne, kiedy dokonuje się wyboru pracowników do zwolnienia)
Ø konsultacja związkowa z art. 38 jest uchylona, gdy zostało zawarte porozumienie o zwolnieniach grupowych. Jest aktualna - jeśli wydano jedynie regulamin zwolnień grupowych.
b) ochrona szczególna – co do zasady przepisy ją przewidujące nie znajdują zastosowania w razie zwolnień grupowych z pewnymi jednak wyjątkami:
Ø ochrona jest zachowana w okresie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres do rozwiązania niezwłocznego (jednak i w takich w przypadkach można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy),
Ø ochrona jest zachowana także w przypadkach enumeratywnie wyliczonych w art. 5 ust. 5 (także i w tych przypadkach może nastąpić wypowiedzenie zmieniające, ale należy się dodatek wyrównawczy do końca okresu ochrony),
Ø nowelizacja kp. z 14.11.2003 r. zmienia też ustawę o zwolnieniach grupowych dodając jeszcze jeden przypadek dotyczący ochrony szczególnej pracownika będącego członkiem „specjalnego zespołu negocjacyjnego lub związkowej rady zakładowej” (weszła w życie po wstąpieniu do UE).
Urlop – każdy (z wyjątkiem macierzyńskiego) – również urlop wychowawczy jeśli został udzielony na co najmniej 3 miesiące (brak zastrzeżenia, że wypowiedzenie może być złożone po upływie 3 miesięcy). Dopuszczalność wypowiedzenia potwierdził SN w wyroku z 11.12.1996 r.
Usprawiedliwiona nieobecność – wypowiedzenie możliwe po upływie okresów ochronnych przewidzianych w art. 53 kp.
W obydwu powyższych przypadkach można jednak zawsze wypowiedzieć warunki pracy i płacy (i to bez dodatku wyrównawczego).
Wypowiedzenie a inne grupy szczególnie chronione:
Ø katalog zamknięty – art. 5,
Ø problem dotyczący możliwości złożenia pracownikowi objętemu ochroną wypowiedzenia definitywnego za zgodą uprawnionego organu:
ü działacze związkowi
ü członkowie rad pracowniczych
Ø Czy każdy członek zarządu związków zawodowych jest objęty ochroną? „W okresie objęcia szczególną ochroną” – wynika to z art. 32 ustawy o związkach zawodowych
Ø w przypadkach wskazanych w art. 5 ust. 5 możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy (z dodatkiem wyrównawczym przez cały okres objęty ochroną szczególną – w przypadku członków zarządu zz, niezależnie od tego, czy ochrona ta wynika z pierwszego, czy kolejnego wyboru do zarządu zz).
Wypowiedzenie umów terminowych:
Ø zasada niewypowiadalności,
Ø w przypadku zwolnień grupowych może być rozwiązana (za dwutygodniowym wypowiedzeniem) każda umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (wynika to, w przypadku likwidacji i upadłości, z art. 411 § 2 kp.)
Ø w tym przypadku konieczne jest też uzasadnienie wypowiedzenia, a zasady wypowiedzenia muszą być określone w porozumieniu lub regulaminie zwolnień grupowych.
9. Prawo do odprawy pieniężnej
1) Zadośćuczynienie w razie zwolnień grupowych, jak i w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników
2) Rozwiązanie przez pracodawcę umowy na podstawie art.. 231 § 3 kp. a odprawa pieniężna – wyrok z 02.02.2001 r.
3) Istotna różnica w porównaniu do poprzedniej regulacji to wyeliminowanie okoliczności wyłączających prawo do odprawy.
4) Prawo do odprawy dotyczy zwolnień dokonywanych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Jeśli mniej, nic nie stoi na przeszkodzie, aby odprawę wprowadzić umową o pracę, układem czy regulaminem wynagradzania.
5) Odprawa nie jest wynagrodzeniem za pracę, ale jest bez wątpienia świadczeniem ze stosunku pracy. Według SN korzysta powinna z tej samej ochrony co wynagrodzenie (zwłaszcza potrącenia!) – wyrok z 14.11.1996 r. I PKN 3/96, OSNAPiUS 1997 z 11/poz. 193
6) Wysokość odprawy:
- staż pracy u danego pracodawcy
- górny pułap 15 x minimalne wynagrodzenie obowiązujące w dniu rozwiązania stosunku pracy
- w układach, umowach można przewidzieć wyższe odprawy
- wyższe odprawy mogą być też – choć jest to dyskusyjne – ustanowione w porozumieniach i regulaminach dotyczących zwolnień grupowych. Warto zatem zwrócić uwagę, że wśród obowiązków informacyjnych pracodawcy mieszczą się propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych dotyczących świadczeń pieniężnych, polegające na tym, że „pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalenia ich wysokości”. Jeśli ta wysokość nie byłaby inna niż określona w art. 8 to po co taka regulacja?
Termin i miejsce zapłaty odprawy:
1) Termin – prawo do odprawy pracownik nabywa z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy. Odsetki przysługują od dnia następnego po dniu ustania stosunku pracy.
2) Miejsce – problem dyskusyjny
...
chomika5