Przede wszystkim w umowie o pracę trzeba określić kto może być pracownikiem a kto pracodawcą.
Za pracodawcę który jest osobą prawną czynności z zakresu prawa pracy dokonuje z mocy prawa osoba (upoważniona przez organ zarządzający) lub organ zarządzający tą osobą prawną.
Za pracodawcę będącego jed.org.nie posiad.osob.praw. czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jed. Albo inna wyznaczona osoba.
Pracodawca będący osobą fizyczną może dokonywać czynności samodzielnie lub poprzez przedstawiciela ustawowego w przypadku osób niepełnoletnich.
ZAKŁAD PRACY-wyodrębniony zespół majątkowy ,celów i ludzi w celu prowadzenia określonej działalności gospodarczej.
Przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę(art.23)
Jeżeli część lub całość zakładu pracy przejmuje inny podmiot to przejmuje wszystko co jest związane z tym zakładem. Pracodawca musi pracownikom którzy świadczyli pracę na innej podstawie niż umowa o pracę zaproponować w ciągu 7 dni od przejęcia nowe warunki pracy i płacy to znaczy inną podstawę bo warunki może zostawić takie same.
W ciągu 2 miesięcy od przejęcia zakładu pracownik może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za 7 dniowym uprzedzeniem (jest to przypadek skróconego okresu wypowiedzenia).Przejęcie oddziałowuje też w stosunku do zbiorowego prawa pracy. Otóż nowy pracodawca w stosunku do nowych pracowników ( art.241 z ind.8) ma stosować przez rok od przejęcia postanowienia układu zbiorowego pracy którym ci pracownicy byli obici przed przejęciem. Nie staje się on stroną układu ale przechodzi na niego obowiązek stosowania przez rok układu którym byli obięci przejęci pracownicy. Nawet jak był to układ którego postanowienia wygasają przed rokiem to i tak musi go stosować przez rok. Te przepisy są powiązane z dyrektywą uni europejskiej z 2001 nr.23.
Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie stanowi podstawy do rozwiązania stosunku pracy. Chyba że wcześniej nastąpi restrukturyzacja.
PRACOWNIK
Może to być tylko osoba fizyczna. Wymagania są też wiekowe. Granica to od lat 18.Wtedy jest pełna zdolność do czynności prawnej. Na pewnych warunkach dopuszcza się do pracy młodocianych. Są to osoby od 16 roku życia do 18. O zdolności pracownika wiekowej mówi art.22 (pracownikiem może być osoba która ukończyła lat 18).
Dział IX zatrudnianie młodocianych, mówi zaś o pracownikach którzy nie ukończyli lat 18. Jest w nim mowa o tym że można zatrudniać młodocianych którzy ukończyli zasadniczo lat 16 -jest to zasada(co do osób młodszych są rozporządzenia ale tam granicą jest lat 15),ukończenia nauki na poziomie gimnazjalnym, w celu przygotowania zawodowego- są to warunki zatrudniania młodocianych. Co do innych warunków zatrudnienia to praca ma nie zagrażać zdrowiu młodocianemu (potrzebne są badania lekarskie tak jak w każdym innym przypadku) oraz ma być to praca lekka, dorywcza która nie przeszkadza w kontynuowaniu nauki. W ciągu tygodnia kiedy jest szkoła czas trwania pracy nie może przekroczyć 12 godzin w tygodniu oraz 2 godzin dziennie. W wakacje może pracować odpowiednio więcej.
Od 1 maja wchodzi przepis który dopuszcza dzieci poniżej 16 roku życia (tu granicy dolnej nie ma) tylko do działalności kulturalnej ,artystycznej ,sportowej i reklamowej. Mówi o tym art.304 z ind.5. Chodzi tu głównie o umowy o dzieło. Wprowadzono wymóg uzyskania zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie pracy oraz właściwego inspektora pracy. Potrzebne są też opinie lekarza. Ten przepis bardzo ogranicza swobodę zawierania umów.
Następnym elementem jest ograniczenie zdolności do czynności prawnej.(chodzi tu o osoby między 13 a 18 rokiem życia). Osoba która ukończyła 16 lat może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku ale jeżeli stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy (rodzic)za zezwoleniem sądu opiekuńczego może go rozwiązać.
Stosunkiem pracy nazywa się relację jaka powstaje pomiędzy pracodawcą i pracownikiem na podstawie zawarcia umowy o pracę albo aktu mianowania (mianowanie jest wtedy kiedy przepis szczególny tak stanowi daje pracownikowi stabilną sytuację pracownika jest bardzo trudno zwolnić), powołania (ten stosunek cechuje się swobodą odwołania pracownika),wyboru (stosunek pracy z wyboru trwa przez okres na który dokonano wyboru i rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.)lub spółdzielczej umowy o pracę (stosuje się ją w spółdzielniach pracy.).
UMOWA O PRACĘ I KSZTAŁTOWANIE JEJ TREŚCI
Pierwszą czynnością stron jest wybór rodzaju umowy o pracę. Prawo pracy przewiduje pewien katalog umów o pracę które mogą być zawierane. Jest to katalog bogatszy od podziału cywilistyki zobowiązań o charakterze trwałym a nie wyczerpujących się działań jednorazowych jak w cywilistyce.
Umowy dzielą się na terminowe i bezterminowe.(umowa na czas nieokreślony.)
Umowy terminowe-umowa na okres próbny, umowa na czas określony ,umowa na czas wykonania określonej pracy, umowa na zastępstwo (nie jest to odrębny rodzaj umowy ale umowa na czas określony. Art.25 mówi- jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.).
Umowa na okres próbny- podstawową cechą tej umowy jest okres próbny, chodzi o to aby się przekonać czy się chce związać z drugą stroną. Może ona poprzedzać każdy inny rodzaj umowy. Może być zawarta tylko raz, na maksymalny okres 3 miesięcy. Nawet jak zostanie zawarta na okres krótszy to i tak może być zawarta tylko raz. Jej szczególną cechą jest to, że w odróżnieniu od innych umów terminowych które z istoty kończą się z upływem termin, a ich przedwczesne rozwiązanie w drodze czynności jednostronnej może następować w sytuacjach wyjątkowych, jeżeli ustawodawca w ogóle je dopuszcza w drodze wypowiedzenia. Ta umowa jest wypowiadana swobodnie przez każdą ze stron. Czyli termin jest tu cechą drugorzędną .Okresy wypowiedzenia w tych umowach to: jeżeli umowa jest 3 miesięczna – 2 tygodnie terminy są liczone w dniach roboczych.
Między umową na czas określony i umową na czas wykonania określonej pracy różnica polega na sposobie określenia czasu wiązania tej umowy.
W umowie na czas określony precyzuje się czas na jaki ta umowa ma być zawarta poprzez podanie daty końcowej bądź miary czasu np. na 2 miesiące.
Jest też umowa na zastępstwo gdzie nie trzeba daty końcowej podawać ściśle ale w przybliżeniu gdyż nie zawsze wie się z góry którego dokładnie dnia wróci pracownik.
Np. pracownik został powołany do służby wojskowej to po wyjściu ma 30 dni na zgłoszenie się do pracy, ale może chcieć wrócić wcześniej. Albo pracownik jest na zwolnieniu to też nie wiadomo czy zwolnienie się nie przedłuży.
Różnica pomiędzy umową terminową (umowa na czas określony)a warunkową (umowa na zastępstwo).
Termin w rozumieniu cywilistyki jest to zdarzenie o pewnym nadejściu i dacie ,czyli nadejście i data są pewne.
Wszystko co nie jest terminem jest warunkiem czyli niepewne co do nadejścia i nie pewne co do daty.
Klasyczny stosunek pracy pod warunkiem rozwiązującym jest nie możliwy, strony nie są upoważnione do kreowania zdarzeń przyszłych i nie pewnych które będą stosunek pracy kończyły z mocy nadejścia. Takie zdarzenia może kreować tylko ustawodawca i o takich zdarzeniach mowa jest w art.63 (umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych). Np.nie można się umówić z pracownikiem że zawiera się umowę z nim na czas jego życia, albo że zatrudniam go do czasu aż przedsiębiorstwo będzie przynosiło zysk takich umów nie można stosować.
Umowa na czas wykonania określonej pracy zakłada że czasem trwania tej umowy jest wykonanie określonej pracy a nie termin.
Jeżeli umowa nic nie mówi na temat terminu jej zakończenia czy w tytule nie mówi jaki to rodzaj umowy to trzeba rozumieć że strony określenie czasu trwania stosunku pracy pozostawiły późniejszym zdarzeniom prawnym co oznacza że nawiązały stosunek pracy na czas nieokreślony.
W prawie unijnym istnieje dyrektywa (98/70) dotycząca pracy czy stosunku pracy o określonym czasie trwania. Dotyczy ona wszelkich umów których czas trwania został z góry określony dotyczy to również naszych umów na czas określony. Uznaje ona terminowe umowy za dopuszczalne ale nie popierane, które co do zasady powinny być zastępowane stałym zatrudnieniem. Jest aspekt który mówi że pracodawca ma obowiązek informować pracowników zatrudnionych na czas określony o możliwościach zatrudnienia na czas nieokreślony ( mówi o tym art.94 z ind.2 ). Ale najważniejsze w tej dyrektywie jest to aby zwalczać umowy łańcuchowe, czyli zatrudnianie na czas określony i ciągłe ponawianie tych umów.
U nas wybrano metodę umów ponawianych jeżeli pracodawca zawarł dwukrotnie umowę na czas określony na następujące po sobie okresy to następna umowa jest na czas nieokreślony o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła 1 miesiąca. Mówi o tym art.25 & 1 z ind.1. & 3 zaś wyłącza z pod & 1 umowy na zastępstwo oraz w celu wykonania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie, co jest sprzeczne z dyrektywą unijną która nie dopuszcza umów łańcuchowych, a po wejściu do uni prawo unijne będzie nas obowiązywało.
KONSTRUOWANIE TREŚCI UMOWY
Elementy konieczne (art.29 & 1 z ind.1)- są konieczne w znaczeniu takim że umowa aby była prawidłowo zawarta powinna je zawierać. Braku niektórych tych elementów nie przekreśla bytu stosunku pracy, tylko trzeba je uzupełnić.
ELEMENTY KONICZNE
RODZAJ PRACY - bez tego elementu stosunek pracy powstać skutecznie nie może ,brak jego świadczy o tym że strony nie złożyły zgodnych oświadczeń woli. Nie ma umowy bez rodzaju pracy, jest to element chroniący pracownika, gdyż w zakresie umówionego rodzaju mieści się prawo wydawania poleceń dotyczących pracy. Żądanie innej pracy niż umówiona może być dopuszczone tylko w sytuacjach wyraźnie w kodeksie wskazanych. Nazywa się to jednostronnym przeniesieniem do innej pracy czasowym. Jeżeli jest rodzaj pracy w umowie który jest zakazany np. dla kobiet albo młodocianych to powoduje to wadliwość umowy. Ten okres który przepracowano zalicza się, ale trzeba natychmiast ją zakończyć.
Jest dyrektywa która każe powiadomić pracownika o najistotniejszych elementach stosunku pracy takich jak:
MIEJSCE WYKONYWANIA PRACY – miejsce pracy należy odróżnić od siedziby pracodawcy. Miejsce jest tam gdzie pracownik wykonuje swoje czynności pracownicze. Może być to np. oddział. Jest to też element chroniący pracownika gdyż w sytuacji gdy pracodawca ma np. sklepy w całej Warszawie to bez podania miejsca wykonywania pracy może pracownika skierować do każdego z nich. Jeżeli strony nie określiły miejsca to jest wtedy miejscem siedziba a ona może być na terenie całej Warszawy gdyż cywilistyka określa siedzibę na obszarze całego miasta.
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ ODPOWIADAJĄCE RODZAJOWI PRACY, ZE WSKAZANIEM SKŁADNIKÓW WYNAGRODZENIA- wynagrodzenie jest kształtowane przez odpowiednie przepisy prawa pracy, układy zbiorowe pracy a jeżeli nie ma to przez regulaminy wynagradzania. Tylko u małych pracodawców którzy nie wydają regulaminów wynagradzania regulują to umowy o pracę (ale i tak w braku ustaleń wynagrodzenia istnieje zbiorcza kategoria mająca zastosowanie do wszystkich pracowników jest to minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane przez państwo na podstawie ustawy w wyniku porozumienia z komisją trójstronną ).
WYMIAR CZASU PRACY – można być zatrudnionym w pełnym wymiarze pracy oraz w niepełnym ( tzw. część etatu ). Wymiar jest ustalany przede wszystkim regulaminami pracy, a jak pracodawca nie wydaje regulaminu to odpowiednimi obwieszczeniami. Jak się nic nie ustali to wtedy jest podstawowy wymiar czyli 8 godzin na dobę, średnio 40 godzin tygodniowo.
TERMIN ROZPOCZĘCIA PRACY – mówi o tym art.26- stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono w dniu zawarcia umowy.
Podsumowując te rozważania można powiedzieć że jedynym koniecznym elementem do powstania stosunku pracy jest rodzaj pracy.
FORMA UMOWY
Forma oznacza sposób w jaki oświadczenia woli mogą być złożone. Kodeks pracy wymaga formy pisemnej dla umowy o pracę z tym, że samodzielnie reguluje co się stanie jeżeli forma pisemna nie zostanie dotrzymana.
Jeżeli forma pisemna nie została dotrzymana to pracodawca w terminie 7 dni ma potwierdzić pracownikowi na piśmie warunki umowy. Jeżeli tego nie zrobi to spadną na niego kary karno administracyjne. Zmiana umowy też musi być potwierdzona na piśmie w ciągu 7 dni.
Przepisy nie ograniczają treści umowy, może ona zawierać różne elementy.
Z umowami o pracę mogą być wiązane też inne umowy wpływające na stosunki pracy. Kodeks pracy wyróżnia dwie takie umowy.
- Umowa o zakazie konkurencji – istnieją dla niektórych pracowników ustawowe zakazy prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie zatrudnienia (chodzi o prawo cywilne jeżeli chodzi o ustawowe). Co do prawa pracy to jest zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia mówi o tym art.101 z ind.1 – w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracownik z tego tytułu będzie podlegał odpowiedzialności odszkodowawczej.
Co się tyczy odpowiedzialności pracownika po ustaniu stosunku pracy to taką umowę można zawrzeć tylko z pracownikiem który w czasie zatrudnienia miał dostęp do szczególnie ważnych dla pracodawcy informacji których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkody. Ta umowa powinna być na czas określony i odpłatna (odszkodowanie – które może być do kwoty nie przewyższającej trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika ).
- Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej – zawierana między pracodawcą a grupą pracowników.
Jeżeli te 2 umowy nie są zawarte na piśmie to są nieważne.
ZAKOŃCZENIE STOSUNKU PRACY
Prawo pracy ma swoje terminy zakończenia są to:
- rozwiązanie stosunku pracy
- wygaśnięcie
różnica pomiędzy tymi terminami jest taka że wygaśnięcie stosunku pracy wynika z zaistnienia pewnych stanów faktycznych z którymi ustawodawca powiązał taki skutek czyli w wyniku pewnych zdarzeń prawnych bez udziału woli stron. Kodeks pracy przewiduje trzy wypadki wygaśnięcia: śmierć pracodawcy, śmierć pracownika, nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania trwająca dłużej niż 3 miesiące. Ponadto w kodeksie pracy jest art.74 który mówi-pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko...jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Wygaśnięcie jest dobre w tym względzie że nie ma żadnych ujemnych konsekwencji.
Co do rozwiązania stosunku pracy to jest to wola stron. Rozwiązanie następuje w wyniku czynności prawnej, oświadczenia woli. Mówi o tym art.30 & 1 –umowa o pracę rozwiązuje się :
1. na mocy porozumienia stron, ( zgodna wola obu stron ,może być też odpłatne )
2. przez zgodne oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem ),
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowaniem okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – jest ono możliwe w szczególnych przypadkach ustalonych przez ustawodawcę w pewnym katalogu przyczyn dla pracodawcy jak i pracownika ),
4. z upływem czasu na jaki była zawarta,
5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Co do wypowiedzeń jednostronnych to pełnią one odmienną rolę w umowie na czas nieokreślony, a inną w umowie na czas określony. Otóż w umowie na czas nieokreślony wypowiedzenie jest normalnym sposobem zakończenia tej umowy z zachowaniem pewnego okresu ( zgodnie z zasadą ,że nie ma zobowiązań wiążących strony wieczyście ). Natomiast w stosunkach terminowych wypowiedzenie jest sposobem przedwczesnym, dlatego musi podlegać ograniczeniom
ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY
Jest to wypowiedzenie warunków pracy i płacy
1
gosicka