Trening ... Trenerów
Omawiane zagadnienia
1. Część 1. Trening
1.1. Specyfika nauczania dorosłych
1.2. Potrzeby uczestników
1.3. Teoria uczenia się
1.4. Etapy uczenia się
1.5. Bariery w uczeniu się
1.6. Tempo uczenia się
1.7. Trudni kursanci
1.8. Przygotowanie szkolenia
2. Część 2. Trener
2.1. Standardy Unii Europejskiej
2.2. Style nauczania
2.3. Kodeks edukatora - trenera
2.4. Trener a grupa
2.5. Opinia uczestników o trenerze
Część 1. Trening
1.1. Specyfika nauczania dorosłych. Różnice w uczeniu dorosłych i dzieci
s Większość dorosłych z własnej woli uczestniczy w kształceniu. To zupełnie inna sytuacja, niż uczenie dzieci, bo większość uczniów chodzi do szkoły pod mniejszym lub większym przymusem. Punkt dla dorosłych.
s Dorośli są bardziej zmotywowani, niż młodzi uczniowie. To wynika z poprzedniego stwierdzenia. Skoro sami zdecydowali się na udział w kursie – są zapewne mocno zainteresowani i przekonani o jego przydatności. Znowu punkt dla dorosłych.
s Dorośli chętniej wdrażają w życie wyuczone treści. Starają się uogólnić przekazaną im wiedzę i wykorzystać ją w sprawach zawodowych lub osobistych. Kolejny punkt – dorośli prowadzą trzy do zera.
Szkolenia, doskonalenie to nie tylko nowa wiedza - tę moglibyśmy dostarczać kupując ludziom książki. Szkolenie to równoważenie wiedzy i poczucia bezpieczeństwa.
Teoria uczenia się Carla Rogersa. Brzmi ona jak akt wiary. Wierzę, że:
1. Ludzie posiadają naturalną zdolność uczenia się.
2. Uczestnicy uczą się jedynie wtedy, gdy program odpowiada na ich potrzeby.
3. Słuchacz, który czuje się bezpiecznie może w sposób otwarty i krytyczny oceniać swoje postępy, co przyczynia się do bardziej efektywnej nauki.
4. Rzeczywiste uczenie się w znacznym stopniu opiera się na działaniu.
5. Uczenie się jest bardziej efektywne jeśli uczestnik sam czuje się odpowiedzialny za poziom opanowania wiedzy.
6. Uczenie jest najtrwalsze jeśli uczestnik sam je inicjuje i jest zaangażowany intelektualnie i emocjonalnie.
7. Samoocena powinna być istotniejsza niż ocena zewnętrzna – uczestnik staje się bardziej twórczy i niezależny.
8. Bardziej pożyteczne od dostarczenia informacji jest nauczenie uczenia się.
Uczenia się przebiega przez cztery etapy:
1. Nieświadoma niekompetencja
2. Świadoma niekompetencja
3. Świadoma kompetencja
4. Nieświadoma kompetencja.
1.5. Bariery uczenia się. Syndrom wypalenia
Symptomy „wypalenia” obserwowane w czasie szkoleń:
1. Częsta nieobecność, spóźnianie się, unikanie, przedwczesne wychodzenie.
2. Narzekanie, biadolenie, powtarzanie na ile sposobów nie da się czegoś zrobić.
3. Apatia, niechęć do wykonywania ćwiczeń czy poleceń.
4. Opieranie się zmianom, niewiara w sens pozytywnego działania.
5. Marna jakość pracy, wykonywanie zadań „po łebkach”, bez głębszej refleksji.
Bariery uczenia się
Przeszkoda pierwsza - brak motywacji, czyli po co to wszystko? Motywacja pojawi się jeśli:
s będziesz wielokrotnie odwoływać się do praktycznego wykorzystania zdobytej wiedzy przez uczestników;
s na początku kursu zapytasz o ich potrzeby i oczekiwania, przeanalizujesz je i omówisz sposób w jaki zamierzasz je spełnić
s każdorazowo, wprowadzając nowy temat ustalisz listę celów, omówisz ją z uczestnikami, pozwolisz, aby dodali coś, co dla nich jest ważne, a następnie będziesz regularnie sprawdzać, czy cel został osiągnięty.
Przeszkoda druga - brak zainteresowania. Jak przeskoczyć tę przeszkodę? Jest trudna! No cóż, musisz zrobić wszystko, aby:
s uatrakcyjnić zajęcia;
s odwoływać się w sposób ciągły do zastosowania zdobytej wiedzy. Jeśli wzrośnie motywacja, zwykle rośnie zainteresowanie;
s omówić z uczestnikami, co tracą ci, którzy nie biorą udziału w kursie.
Przeszkoda trzecia - emocje uczestników: duma, obawa przed niepowodzeniem, obawa przed ośmieszeniem się, przekonanie o własnej wartości lub niska samoocena. To normalne, ludzkie uczucia. Jesteś odpowiedzialny za stworzenie bezpiecznych warunków zajęć.
Oto cała galeria trudnych typów:
Gaduła - mówi bez przerwy. Zawsze ma swoje zdanie. Zabiera sporo czasu. W dodatku inni uczestnicy zaczynają się irytować. Przyczyną nadmiernego gadulstwa może być chęć sprawdzenia się lub brak poczucia bezpieczeństwa.
Czy potrafisz przerwać gadule? Podziękować i przejść do nowych zagadnień? Możesz powiedzieć: - Chwileczkę, może ktoś ma inne zdanie. Posłuchajmy.
Spróbuj porozmawiać z gadułą w czasie przerwy. Powiedz, że doceniasz jej aktywność, ale chcesz, aby inni uczestnicy mieli również szanse wypowiedzi.
Malkontent - wieczny krytyk. Jego narzekania mogą do zera obniżyć entuzjazm grupy.
Oczywiście musisz dopuścić krytyka do głosu. Ale spróbuj, przy lada okazji zapytać go, jakie działania podejmuje on sam, aby zmienić jakąś sytuację, z której nie jest zadowolony. Nie nadawaj jego wypowiedziom nadmiernego znaczenia.
Niewierny Tomasz to inny wariant niezadowolenia. Ten cynicznie wątpi we wszystko.
Niewiernego Tomasza staraj się przekonać. Krok po kroku. Spróbuj uzyskać jego zgodę na taki układ: jeśli jakieś zadanie zostanie wykonane, on oceni je pozytywnie. A jeśli nie potrafi, to wstrzyma się z ocenami do końca szkolenia. A przynajmniej do końca dnia.
Paprotka. Osoba – roślina. Dekoracyjny wygląd, to jej jedyny wkład w szkolenie.
Jeśli jej bierność wynika z niepewności musisz ośmielać ją powolnie i skutecznie. Możesz ułatwić jej wypowiedzi tak formułując pytanie, aby odpowiedź była prosta: tak lub nie?
Dowcipniś. Jego eksplozje humoru są nie do zniesienia. Zna dowcip na każdy temat. Gorzej, jeśli jego dowcipy wywołane są wypowiedziami uczestników.
Nie jest łatwo poradzić sobie z dowcipnisiem. Można i trzeba dbać o równowagę między żartami a możliwością realizowania tematu. Musisz umieć grzecznie, lecz stanowczo przerwać mu i powiedzieć: Przykro mi, ale dokończ ten dowcip w czasie przerwy. Teraz pracujemy nad zagadnieniem...
Konspirator. Zawsze ma coś na boku do powiedzenia. Zwykle nie przeszkadza całej grupie, lecz konspiruje z jednym, dwoma słuchaczami. W ten sposób, mimo małej szkodliwości – uczestnik odsuwa innych słuchaczy od zajęć.
Przerwij zajęcia, zatrzymaj wzrok na rozmawiających i poczekaj. Poczują się nieswojo i przerwą rozmowę. Skieruj do nich uwagę i spytaj „Czy jest jakiś sposób, byśmy wszyscy zajęli się zagadnieniem...”
I zawsze z uśmiechem, bez zjadliwości i ironii.
s Rozpoznawanie potrzeb
s Cele
s Metody
s Program
s Scenariusz
s Organizacja
s Materiały
s Kryteria sukcesu lub porażki
s Ewaluacja.
Edukator, ubiegający się o certyfikat koledżu w Sheffield musi zaprezentować wiedzę teoretyczną, praktyczne umiejętności i dowody znajomości wielu zagadnień uporządkowanych w następujący sposób:
1.1. Kształcenie dorosłych.
1.1.1. Ukazanie głównych funkcji kształcenia i dokształcania osób dorosłych.
1.2. Rola prowadzącego zajęcia.
1.2.1. Określenie grupy regularnie nauczanej i przeanalizowanie jej składu, doświadczeń jej członków i ich pochodzenia oraz ich celów.
1.2.2. Ustanowienie dobrych stosunków z uczniami.
1.2.3. Zaplanowanie czynności dydaktycznej.
1.2.4. Wykazanie się dobrą organizacją oraz prowadzenie dokumentacji nauczania.
1.2.5. Praca zgodna z zasadami „jednakowych możliwości” oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.
2.1. Motywacja.
2.1.1. Podanie argumentów wyjaśniających motywy uczenia się.
2.1.2. Opisanie wpływu takich czynników jak pochodzenie etniczne, klasowe, wiek oraz dotychczasowe doświadczenie szkolne na motywację.
2.2. Uczeń.
2.2.1. Określenie oczekiwań uczniów.
2.2.2. Dyskusja nad wpływem uczenia się w grupach na motywację, oczekiwania i zachowanie się uczniów.
2.2.3. Trudności, na jakie napotykają uczniowie w zdobywaniu nowych umiejętności, wiedzy oraz w kształtowaniu swoich postaw.
3.1. Jak ludzie się uczą.
3.1.1. Ukazanie różnych sposobów uczenia się.
3.1.2., 3.1.3. i 3.1.4. Opisanie sposobów wykorzystania różnych stylów uczenia się w pracy grupy.
4.1. Cele bliższe i dalsze.
4.1.1. Opis kursu mający na celu przyciągnięcie bardzo różnych potencjalnie uczniów.
4.1.2. Cele ogólne modułów.
4.1.3. Wyłożenie uczniom celów bliższych stających przed nimi w określonym okresie kształcenia.
4.2. Planowanie.
4.2.1. Napisanie formalnego planu lekcji dla grupy swoich uczniów.
4.2.2. Opisanie procedury pracy dydaktycznej dla swoich uczniów.
5.1. Metody uczenia się.
5.1.1. Wyliczenie różnych metod wykorzystywanych w procesie nauczania
5.1.2. Wykazanie umiejętności doboru właściwych metod dla różnych uczniów i różnych sytuacji
5.1.3. Wyjaśnienie doboru różnych metod nauczania do różnych okoliczności.
5.1.4. Dopilnowanie, aby wybrane metody były efektywnie wykorzystywane w rzeczywistych sytuacjach w procesie nauki.
5.1.5. Wykazanie umiejętności oceny stopnia efektywności wybranej metody i jej wpływu na uczniów.
6.1. Pomoce dydaktyczne.
6.1.1. Opis dostępnych pomocy audio - wizualnych
6.1.2. Określenie i dobór właściwych dla danego ćwiczenia pomocy.
6.1.3. Efektywne wykorzystywanie wybranego sprzętu.
6.2. Materiały.
6.2.1. Określenie i dobór właściwych dla danego ćwiczenia materiałów
6.2.2. Efektywne wykorzystywanie materiałów w czasie szkolenia
6.2.3. Wyjaśnij na czym polega efektywność wybranych materiałów szkoleniowych.
7.1. Komunikacja.
7.1.1. Opisanie sposobów komunikowania myśli i uczuć.
7.1.2. Udzielanie instrukcji w sposób jasny i odpowiedni dla uczniów i sytuacji.
7.1.3. Przygotowanie materiału w formie tekstu i formie diagramów...
7.2. Relacje.
7.2.1. Wykazanie się umiejętnością negocjowania programu uczenia się
7.2.2. Ustalenie z uczestnikami stosunków wzajemnej pomocy, współpracy oraz przyjaźni.
8.1. Ocenianie postępów uczenia się.
8.1.1. Wybranie metod i narzędzi do oceny nauki dostosowanych do poszczególnych osób, przedmiotów i ćwiczeń
8.1.2. Efektywne wykorzystywanie technik ewaluacyjnych w sposób angażujący uczniów
8.1.3. Napisanie schematu oceniania, który będzie pasował do planu pracy oraz zestawiał wyniki oceniania z planem
8.1.4. Prowadzenie zapisu wyników ewaluacji Twoich kursantów.
9.1. Samoocena.
9.1.1. Ocena swojego działania po określonym czasie uczenia się.
9.1.2. Wykazanie się dokumentacją oceniania efektywności planowania, prowadzenia zajęć, materiałów i wyników.
9.2. Ewaluacja programu.
9.2.1. Wypełnienie ewaluacji programu uczenia się ze wskazaniem obszarów, w których można osiągnąć większą efektywność.
9.2.2. Hospitacja lekcji prowadzonej przez doświadczonego nauczyciela.
2.2. Style nauczania albo typy edukatorów
Opiekunka. Jest przekonana, że najważniejszym celem szkolenia jest zaspokojenie potrzeb uczestników. Dba o ich poczucie bezpieczeństwa. Ułatwia ujawnianie problemów i stara się pomóc przy ich rozwiązywaniu. Zachęca i wspiera słuchaczy. Niezrównana, gdy ludziom trzeba dodać wiary we własne siły. Jej umiejętności to aktywne słuchanie, empatia, doradztwo. Słuchacze lubią ją i mają do niej zaufanie.
Szefowa. Jest bardzo rzetelna, zawsze dobrze przygotowana, solidna. Ma ugruntowaną pozycję szkoleniową. Ludzie wiedzą, że nie zawiedzie ich zaufania i otrzymają bardzo dobrze zorganizowane szkolenie. Wierzy, że najważniejsze jest budowanie fundamentów, tworzenie podstaw dalszego działania. Jej umiejętności to planowanie, dobra organizacja, właściwy dobór materiałów i treści. Słuchacze szanują ją i uznają za autorytet.
Futurystka. Tworzy wizje, określa cele, upewnia się, że wszyscy je znają i cały wysiłek kieruje na ich osiągniecie. Stara się natchnąć ludzi entuzjazmem, a jednocześnie śledzi ich postępy i upewnia się, czy idą we właściwym kierunku. Jej szkolenia mają dobrze zaplanowany czas, ściśle przestrzegany. Wie, co zamierza osiągnąć. Jej umiejętności - to tworzenie barwnych obrazów przyszłości, określanie pożądanych rezultatów, planowanie i monitorowanie stopnia osiągania celu. Potrafi skłonić ludzi, aby poświęcili się realizacji zamierzeń. Przyciąga ludzi nadając pozytywny kierunek ich działaniom.
Misjonarka. Jest człowiekiem silnej wiary i mocnych przekonań. Stara się grupować ludzi wokół myślenia o sprawach najważniejszych. Jej przekonania silnie wpływają na innych. Szkolenia przez nią prowadzone są ambitne i wartościowe. Często odwołuje się do poczucia odpowiedzialności uczestników. Jej umiejętności to ocena ważności spraw, skupienie i efektowna prezentacja. Kieruje ludźmi dodając im wiary we własne siły.
Intelektualistka. Ma solidną wiedzę i chętnie dzieli się nią z innymi. Jest autorytetem dla ludzi, którzy chętnie jej słuchają. Jej szkolenie oparte jest na rzetelnej wiedzy, popartej rzeczowymi argumentami. Apeluje do rozsądku i intelektu słuchaczy. Jej umiejętności to analizowanie, właściwy dobór treści i materiałów szkoleniowych, logiczne myślenie i rzeczowa prezentacja. Jej wiedza budzi respekt. Przyciąga słuchaczy siłą swych argumentów.
Agent zmian. Ukazuje ludziom nowe koncepcje i możliwości. Działa jak katalizator zmian. Szanuje swoich uczestników i jest przekonana, że szkolenie powinno przynieść im wymierne korzyści. Program zajęć nakierowuje na ćwiczenie nowych umiejętności. Jej umiejętności to diagnoza, obserwowanie przebiegu zajęć i wyciąganie właściwych wniosków, elastyczność, komunikacja. Uczestnicy jej szkoleń na nowo odkrywają świat wokół i swoje własne umysły.
2.3. ...
annamaria6696