Rzeczywistość ludzka jest przeniknięta wartościami, toteż nie można jej zrozumieć w kategoriach koncepcji i teorii wolnych od wartości. Istoty ludzkie zazwyczaj dążą do pewnych celów ocenianych jednostkowo i społecznie; cała struktura życia społecznego jest zorientowana na określone wartości i podlega stratyfikacji zgodnie z uznawanymi wartościami. Grupy społeczne mogą funkcjonować jako wspólnoty tylko wtedy, kiedy ich uczestnicy posiadają podstawowe zobowiązania wobec wartości i starają się je utrzymywać i urzeczywistniać. Również próba zrozumienia zmian instytucji społecznych, przebudowy gospodarki, struktury społecznej, zwłaszcza w czasach przełomu, musi uwzględnić także czynniki aksjologiczne, podstawowe wartości, wokół których ogniskują się spory „starego” z „nowym”.
Wśród założeń metodologicznych dotyczących sensowności badania wartości jednostek i zbiorowości ludzkich występuje również takie, które traktuje wartości jako czynnik wpływający na zachowania i wytwory ludzkie. Założenie to nie wyklucza oczywiście przypadków, w których określone wartości nie wywierają żadnego wpływu na zachowania ludzi.
Zdaniem S. Nowaka rekonstrukcja systemu wartości jednostki pozwala nam na przewidywanie jej ocen i działań w wielu sytuacjach, co jak można domniemywać wynika z jego centralnego miejsca w systemie przekonań. Badacz ma tutaj dwa rodzaje przesłanek do takiej rekonstrukcji:
1) Wypowiedzi badanych odnośnie uznawanych przez nich kryteriów wartościowania, ich ważności, jak i ważności przedmiotów, do których się one odnoszą.
2) Efekty działania tych kryteriów w postaci ocen i zachowań.
Przewidywanie działań ludzkich w oparciu o badania wartości może być utrudnione czy nawet prowadzić do błędnych wniosków, jeśli jest dokonywane do w oparciu o hierarchię wartości nieporównywalnych. Dotyczy to takich wartości niewspółmiernych skal wartości, jak uroczyste – wartości – cele, czy też innych układów np. wartości uznawane, ale tylko werbalnie, bez zamiaru realizowania, ponieważ faktycznie realizuje się wartości odczuwane.
Zmiana dominujących wartości w danym społeczeństwie wiąże się z nowymi doświadczeniami w życiu społeczno-ekonomicznym i politycznym, radykalnie niezgodnymi z tym, przez co dana osoba przeszła dotychczas w swoim życiu.
Podejście kulturowe, uwzględniające rolę wartości w zmianach społecznych, może być również zastosowanie do analizy społeczeństwa polskiego poddanego radykalnym przekształceniom ustrojowym. W wyniku „szokowej terapii stabilizacyjnej” stanęło wobec małej skuteczności obowiązujących wcześniej reguł działania instytucji, zespołów pracowniczych i jednostek. Jak ujmują to A. Marcinkowski i J. Sobczak, reguły te podlegają przemianom w nowych warunkach narzuconych zmian systemowych, a „socjologiczna istota doświadczania <nowości> jakiejś sytuacji lub zjawiska społecznego sprowadza się do braku jego kulturowego <uwzorowania> braku uzgodnionych definicji sytuacji, gotowych recept i wzorów zachowań, do których można nawiązać w obliczu <nieznanego>”. Działające podmioty stają się wobec trudu kulturowego uporządkowania nowych sytuacji, przystosowania się do narzuconych reguł systemowych zdefiniowania nowych zasad gry rynkowej, norm i wzorów zachowań.
Albowiem w każdej kulturze występuje ukryty zespół przekonań, które mają podświadomy charakter. Tworzenie dobrobytu ma silny związek z „tajemniczym królestwem kultury”(...) a „wyznawane wartości zależą w największym stopniu od kultury z której wywodzi się badana osoba. W każdej kulturze utajona struktura przekonań jest niczym niewidzialna ręka, która rządzi aktywnością gospodarczą. Preferencje czy też wartości kulturowe to trwała podstawa tożsamości narodowej oraz źródło ekonomicznej potęgi – i słabości”. (Hampden-Turner) Wartości ekonomiczne są zazwyczaj wyprowadzane z wartości moralnych.
Współczesna krytyka ekonomii wskazuje, iż traci ona z oczu jeden ze składników, który umożliwia wszelkie działania gospodarcze – tj. interakcji między ludźmi. Albowiem w każdym działaniu gospodarczym uczestniczą ludzie dokonujący wyborów, stosujący się do uznawanych systemów wartości. Istotą przedsiębiorstwa jest harmonizowanie nie zawsze zgodnych wartości, rozwiązywanie dylematów rodzonych przez konflikty między nimi. Zmiany w przedsiębiorstwach należy traktować jako odstępstwa od dotychczasowych zasad i przepisów a przetrwanie firmy, jej „integralność” zależy od umiejętności godzenia wartości uniwersalizmu (zasady ogólne) z partykularyzmem (wyjątki).
Metodologiczne wskazania socjologii odnośnie do badań transformacji gospodarki obejmują m.in.:
1) Socjologia transformacji wymaga również uwzględnienia wymiaru kulturowego jako czynnika sprawczego strukturalnej zmiany społecznej – obejmuje ona mentalność, postawy, uznawane wartości, nawyki, umiejętności danego społeczeństwa, otwartość do innowacji, zdyscyplinowanie, odpowiedzialność i inne; jednakże w analizach procesów globalizacji i transformacji podejście kulturowe nie jest tak eksponowane, jak wyjaśnienia strukturalne uwzględniające kontekst gospodarczy, polityczny czy instytucjonalny.
2) Historyczne uwarunkowania stanu gospodarki i społeczeństwa – w przypadku Polski dominacja nie produktywnej warstwy szlacheckiej i inteligencji, niewielki wpływ etyki protestanckiej; pozorny indywidualizm polskiej szlachty, czy później inteligencji.
3) Jako socjologowie musimy głosić przesłanie, że największe wyzwania współczesności nie mają wyłącznie ekonomicznego charakteru, lecz w większym stopniu związane są z uwarunkowaniami społecznymi i kulturowymi; racjonalny wybór ekonomiczny stanowi tylko jeden z aspektów ludzkiego działania. Oprócz niego również ważne jest ustalenie społecznych, kulturowych, etyczno-moralnych aspektów celowych działań ludzkich. Ponadto wiele transakcji ekonomicznych ma charakter daru (np. największe obroty zakupów świątecznych na Boże Narodzenie wiążą się z obdarowywaniem innych ludzi). Jest charakterystyczne, ze wielu antropologów i socjologów, którzy badali zjawisko daru, czy wymiany społecznej odchodzili od ekonomicznych interpretacji, podkreślając symboliczny, więziotwórczy charakter wymiany w społecznościach ludzkich. Zarówno konsumpcja, jak i preferencje ekonomiczne są kształtowane społecznie i kulturowo. Human relations decydują w największym stopniu o osiągnięciach organizacji gospodarczych, takich jak przedsiębiorstwa, korporacje czy rodziny. Procesy gospodarcze jako takie muszą być wyjaśnione poprzez znaczenie jakie posiadają dla ludzkiego działania (podmiotów jednostkowych i zbiorowych). Ważny jest również charakter relacji między państwem-władzą, a gospodarką.
4) Charakter zachodzących zmian w polskiej gospodarce można określić jako procesy chaotyczne, hybrydowe, nieprzejrzyste a nie zaprogramowane zgodnie z przyjętym projektem(Kulpiński).
5) W interpretacji procesów zmian w kierunku gospodarki rynkowej i demokratycznego państwa rywalizują dwa paradygmaty:
a) skoncentrowany w większym stopniu na wymiarze aksjologicznym i etyczno-moralnym
b) uwzględniający głównie stare i nowe interesy grupowe, konflikty społeczne generowane przez procesy transformacyjne i przekształcenia dotychczasowych struktur i powstawanie nowych.
6) Gospodarka musi być traktowana jako wypadkowa aktywności jednostek, gospodarstw domowych i konkretnych grup społecznych posiadających określone potrzeby nie ograniczające się jedynie do aspektów materialnych, potencjalne możliwości rozwoju gospodarczego zależą także od nawyków.
9.03.2004
Organizacja i socjologiczne metody jej badania
Organizacja i jej atrybuty.
Socjologia bada zjawiska i procesy tworzenia różnych form życia zbiorowego ludzi, struktury tych zbiorowości, zjawiska i procesy w nich zachodzące a wynikające z wzajemnego oddziaływania ludzi na siebie, siły skupiające i rozbijające te zbiorowości oraz zmiany i przekształcenia w nich zachodzące. Społeczeństwo zawsze „wytwarzało” instytucje umożliwiające życie zbiorowe. Funkcjonowanie organizacji i tzw. „organizacyjność” jako rys rodzącej się cywilizacji przemysłowej była przedmiotem analiz socjologicznych już w XIX w. Socjologia organizacji interpretuje nurt humanistyczny w studiach nad instytucjami. Nawiązuje do tradycji socjologii ogólnej, ale wykorzystuje je w analizach wydzielonych organizacji społecznych. Socjologia organizacji zdefiniowana została przez W. Morawskiego i jego współpracowników jako „socjologia struktur, procesów i ról organizacyjnych” z wyjątkiem być może „organizacja”, pozostałe terminy użyte w tej definicji mają klarowne znaczenie w socjologii ogólnej i nawiązują do języka metateorii socjologicznych. Poszukuje się w nich przecież reguł i mechanizmów porządku społecznego, co w odniesieniu do organizacji oznacza badanie zachowań ludzi realizujących z założenia wspólne cele.
Socjologia organizacji pomaga nam zrozumieć złożoność życia organizacyjnego i ustanowić porządek orientujący energię ludzką na realizację zaplanowanych zadań społecznych. Organizacja różni się od innych systemów celami i ich świadomością, a głównie współrealizacją, do czego niezbędne są mechanizmy koordynacji i kooperacja. Organizacja tworzy w tym celu system społeczny. Jego elementy są powiązane stosunkami społecznymi, które nie zawsze mają przewidywalny charakter. Te probabilistyczne relacje, w odróżnieniu od badań teoretyków organizacji i zarządzania, którzy rozważają organizacje z punktu widzenia działań zrównoważonych, a więc raczej przewidywalnych, są szczególnym przedmiotem zainteresowań socjologów. Pewna sztuczność występuje natomiast w próbach oddzielenia od siebie badań socjologów i psychologów organizacji. Obie dyscypliny badają procesy organizacyjne akcentując, silniej lub słabiej, ich wymiar jednostkowy lub integracyjny (socjologia). Przedmiot badań socjologii organizacji i nauk pokrewnych jest ten sam. W przypadku interesującej nas dyscypliny zwracamy szczególną uwagę na role i stosunki wynikające ze strukturalnego podziału organizacji i jej relacji z otoczeniem, a zwłaszcza z jego wymiarem kulturowym.
Organizacja jako przedmiot badań socjologicznych posiada szereg atrybutów. Zalicza się do nich:
1. Celowy, planowy, programowy i świadomy charakter instytucji zwanej organizacją.
2. Wewnętrzny układ, ład, porządek organizacyjny zwany strukturą organizacji, którego podstawowymi elementami są: pozycje i role grup społecznych.
3. Wartości, normy, zasady, kodeksy regulujące zachowania członków organizacji w procesach wstępowania, uczestnictwa i opuszczania organizacji.
4. Relatywne wyodrębnienie jako określonego podsystemu społeczeństwa globalnego z otoczenia zewnętrznego, przejawiające się w identyfikacji członków z organizacją i w oficjalnych „granicach” między organizacją i otoczeniem.
Podejmując badania nad organizacjami, można opisać je w kategoriach takich zmiennych socjologicznych, jak: wyodrębniony z otoczenia system społeczny, sposoby osiągania celów przez zbiorowość; koalicje grup członkowskich, wydzielony system działań, zasady funkcjonowania organizacji czy wyniki interakcji z otoczeniem.
Badanie społecznego świata organizacji.
Nurt socjologii humanistycznej stanowić miał przeciwstawienie metodologii socjologii empirystycznej. Ilustrują go poglądy F. Znamieckiego i S. Ossowskiego. U czołowego polskiego metodologa, S. Nowaka, nurt humanistyczny wystąpił jako antyteza behawioryzmu społecznego i fizykalizmu, co wyraża się w dyskusjach nad „rozumieniem ludzkiego działania” a u F. Znamieckiego w dyskusjach nad „rozumieniem zjawisk społecznych”. Metodę badania zjawisk społecznych, ten ostatni, nazywał badaniem ze „współczynnikiem humanistycznym”.
Socjologie interesuje analiza ludzi jako takich i ludzi w kontekście pewnych zbiorowości (rodzina, zakład pracy, państwo itp.). chce on ludzi „zrozumieć”. Oznacza to, jak pisze S. Nowak „docieranie przez badacza do strony subiektywnej, psychologicznej ludzkich działań, motywów zachowań bądź też lokowanie tych zachowań w kontekście postaw, wyobrażeń i działań innych ludzi, ustalenie psychologicznych następstw określonych aktów społecznych dla osób działających i dla osób, z jakimi wchodzą one w bezpośrednie lub pośrednie kontakty społeczne” uważał, że podstawowym materiałem społecznym dotyczącym jakiegoś ludzkiego działania jest doświadczenie samej osoby działającej, uzupełnione doświadczeniami tych, którzy reagują na jej działanie, powtarzają je lub w nim uczestniczą. W przypadku organizacji może to być reakcja przełożonego na konflikt w grupie.
Socjolog rozporządza tym typem wiedzy, który nie istnieje w naukach przyrodniczych. Wyjaśniając zachowania innych wykorzystuje on swoje doświadczenie (wyniki introspekcji), dzięki czemu nasuwa mu się szereg hipotez i możliwości wyjaśnień. Dowód ich zasadności, stwierdza S. Nowak, trzeba, jak w innych naukach, szukać w badaniach empirycznych. Socjologa interesują zachowania świadome i na :peryferiach świadomości” a także cechy psychiczne „dyspozycyjne”, tzn. takie, które poznajemy po skutkach (np. inteligencja, odporność na stres).
Człowiek żyje wśród innych ludzi, ale także w środowisku naturalnym i organizacji. Wpływa to w istotny sposób na relacje społeczne. Przedmioty wytwarzane przez człowieka mają w socjologii znaczenie w kontekście badanych postaw, wierzeń i wyobrażeń ludzkich. Środowisko naturalne i sztuczne istnieje dla socjologa jako korelat kultury grupy, jako przedmiot wierzeń i wyobrażeń powiązanych z zachowaniami (system znaczeń). Ważna jest także rola języka i jego wpływ na tworzenie wizji (w tym także wizji działania). Język, jako kreator rzeczywistości znalazł się w ostatnich latach w centrum uwagi wielu socjologów organizacji.
Początki socjologii organizacji.
Powstanie szkoły „naukowego zarządzania” przypada na początek XX wieku.
1) ten pierwszy kierunek rozwoju amerykańskiej teorii organizacji zarządzania nazwano szkołą „klasyczną”. Charakteryzowało ją dążenie do sformułowania ogólnych zasad zarządzania na podstawie wielostronnego badania doświadczeń w zakresie działalności administracyjnej i produkcyjnej. Organizację traktowano jako wyłącznie formalny, uprzednio stworzony przez specjalistów i rzucony „z góry” system zachowań bez żadnych odchyleń. Jednostkę traktowano jako odizolowaną od innych „istotę ekonomiczną”. Organizację uważano za system zamknięty bez powiązań ze światem zewnętrznym. W konsekwencji ignorowano psychospołeczne motywy działania ludzi w procesie produkcji.
23.03.2004
2) Niedocenianie czynnika ludzkiego oraz uproszczona interpretacja motywów ludzkich działań doprowadziły do powstania kierunku „human relations”. Szkoła ta uwzględniała psychospołeczne motywy zachowań ludzkich w procesie produkcji, kontekst grupowy, problem „konfliktu” i „współpracy”, „bariery komunikacyjne”, organizacje nieformalne – problemy działań ludzkich w zintegrowanej formie, systemu społecznego grupy pracowniczej. Spośród wielu przedstawicieli kierunku „stosunków międzyludzkich” należy wymienić E. Mayo, F.J. Roetlisbergera, D.T. McGregora, Ch. Argyrisa.
Zespół badawczy pod kierunkiem Eltona Mayo, prof. psychologii Uniwersytetu Harwarda przeprowadził serię badań i eksperymentów w zakładach Hawthortu, na przedmieściu Chicago. Były to największe zakłady towarzystwa Western Electrik Company. Pracowało w nich 29 000 robotników, a najliczniejszą grupę stanowili Polacy i Czesi. Badania podjęto, ponieważ tradycyjne metody podnoszenia wydajności pracy okazywały się mało efektywne. Pomimo modyfikacji systemów premiowych wzrost wydajności pracy był niewielki, zwiększyła się absencja, zachorowalność, płynność kadr, niechęć pracowników do kierownictwa oraz jawne konflikty. Zastosowane paradygmaty Fredericka W. Taylora, odwołującego się do zmiennych fizycznych i ekonomicznych (oświetlenie, przerwy w pracy, wynagrodzenie) w grupie dziewcząt wykazało, że nie zależnie od tych zmiennych wydajność pracy ustawicznie wzrastała. Pracownice mówiły, że są mniej zmęczone oraz że praca nie wymaga specjalnego wysiłku z ich strony. Wszystko wskazywało, że były one zadowolone z pracy.
Badacze szukając odpowiedzi na efekt wzrostu wydajności pracy stwierdzili, że należy wyjść poza dotychczasowe „naukowe zarządzanie” i uwzględnić uwarunkowania psychologiczne, socjologiczne oraz uzupełnić logikę wydajności logiką wymiaru uczuciowo – emocjonalnego oraz perspektywą spójności grupowej.
Druga faza badań uwzględniała socjologiczne metody i techniki badawcze. Zastosowano technikę wywiadu, którą objęto ponad 21 000 pracowników. Ustalono też zasady, którymi musieli kierować się przeprowadzając wywiady:
1. Skupić całą uwagę na badanej osobie uwzględniając jej punkt widzenia i potrzeby.
2. Dać jej możliwość pełnej, swobodnej wypowiedzi.
3. Nie dyskutować z badaną osobą, nie pouczać jej.
4. Zwrócić szczególną uwagę na:
a) Co dana osoba chce powiedzieć – dać jej swobodę wypowiedzi.
b) Czego nie chce powiedzieć.
c) Czego nie chce powiedzieć bez pomocy ankietera.
5. Ankieter w czasie wywiadu miał nakreślić charakterystykę rozmówcy, podsumowując to co zostało powiedziane, umożliwiając sprecyzowanie poglądów badanego.
6. Ankieter musiał traktować wypowiedzi badanych jako ich tajemnicę osobistą, której nie wolno ujawniać a jedynie przedyskutować w gronie badaczy; dotyczyło to także publikowania wyników badań.
7. Wywiady dostarczyły danych o życiu organizacji i jej uczestnikach, ich poglądach i uczuciach. Umożliwiły one także rozwiązanie wielu osobistych problemów pracowników przedsiębiorstwa.
Uzyskanie odpowiedzi na pytania i wysunięte hipotezy, weryfikowane w praktyce doprowadziły do powstania kierunku organizacji i zarządzania określonego jako szkoła „human relations”. Główne zmienne wyjaśniające skupiały się na roli grupy nieformalnych i nieformalnej organizacji, funkcjonującej niezależnie od oficjalnych schematów organizacyjnych i regulaminów pracy.
Pracownice zatrudnione w sali prób montażu przekaźników podwyższały stale swoją wydajność ponieważ:
1) Tworzyły grupę w rozumieniu socjologicznym i chętnie współpracowały z badaczami i wzajemnie ze sobą.
2) W badanej grupie pracownic ukształtowały się specyficzne normy grupowe, zalecając dobrą wolę i współdziałanie; umożliwiało to podejmowanie wspólnych konsultacji, przyjęcie swobodnego stylu nadzoru oraz ukształtowanie się poczucia wpływu na własny los.
3) Pracownice stały się także podmiotem zainteresowania ze strony uczonych uniwersyteckich. – dzięki temu były bardziej dumne ze swojej pracy; udział pracowników uniwersytetu w działaniach zespołu zmienił klimat relacji międzyludzkich i sposób kierowania; pojawiły się nowe możliwości wyrażania własnych opinii i postaw; pracownice poczuły się „dowartościowane” i lepiej rozumiały sens i znaczenie swojej pracy – będąc bardziej zadowolone pracowały wydajniej. Ponadto samo badanie wpływało na postawy, emocje i działania jednostkowe i grupowe – określono to później jako efekt Hawthorne. W wyniku badań E. Mayo przedstawił w książce „The human problems of an Industrial Ciwilizacion” w 1933 r.
Podstawowe założenia kierunku human:
1. Źródłem podstawowych pobudek organizacyjnego zachowania się pracowników są jego potrzeby społeczne a szczególnie potrzeby przynależności i uznania.
2. Wynikające z nowej technologii rozdrobnienie pracy zmniejszyło możliwość zaspokojenia potrzeb społecznych pracowników w wykonywaniu zawodu, toteż poszukiwał on satysfakcji w ramach stosunków nie formalnych.
3. Uczestnictwo człowieka w instytucji jest tym bardziej niezawodne i wydajne, im wyższe jest jego morale (czyli im bardziej pozytywne jest jego stosunek do organizacji jako całości, grupy społecznej, której jest uczestnikiem, roli społecznej, roli organizacyjnej, jaką pełni oraz im bardziej zadowolony ze swojej pracy, a zadowolenie wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych).
4. Wysokie morale i wysoki poziom zadowolenia pracowników można osiągnąć przez stosowanie technik zarządzania, których wspólną cechą jest okazywanie życzliwego zainteresowania sprawami podwładnych.
3) Trzecia podstawowa szkoła reprezentuje tzw. empiryczny kierunek zarządzania. Jego przedstawiciele określali zarządzanie jako badanie doświadczeń w celu ich uogólnienia, aby przekazać je praktykom i studentom. Należą do nich P. F. Drucker, R. C. Davis. Przedstawiciele tej szkoły łączyli badania teoretyczne z działalnością praktyczną w charakterze konsultantów zarządzania oraz kierowników firm.
4) Czwarty kierunek teorii organizacji i zarządzania to szkoła „systemów społecznych”, która reprezentuje systemowe podejście do problemów organizacji i zarządzania, zwracając głównie uwagę na relację między częściami systemu a systemem jako całością i na współzależność znacznej liczby czynników zmiennych. Przedstawiciele tej szkoły traktowali organizację w ogóle jako „współpracującą ze sobą koalicję”, która będzie istnieć pod warunkiem zapewnienia wszystkim uczestnikom zaspokojenia ich potrzeb w wystarczającym stopniu dla kontynuowania ich wkładu w procesy organizacyjne. Teoretycy tej szkoły badali organizację jako spójne całości wzajemnie powiązane oraz dążyli do wyjaśnienia, jakie kombinacje są najodpowiedniejsze dla osiągnięcia celu organizacji. Twórcą szkoły „systemów społecznych” jest C. I. Barnard, natomiast najwybitniejszym przedstawicielem H. A. Simon.
5) Piąty kierunek reprezentuje tzw. „nowa szkoła naukowego zarządzania”. Jej zwolennicy uważali za najważniejszy cel badanie procesów podejmowania decyzji z zastosowaniem najnowszych matematycznych metod i środków, włączając w to elektroniczną technikę obliczeniową. Dążyli oni do zastosowania cybernetyki do praktycznych zadań organizacji i zarządzania.
Socjologia pracy i przemysłu, aby mieć znaczące osiągnięcia w nauce musiała, ze względu na swój charakter współpracować, a nawet łączyć się z socjologią organizacji, ale równocześnie interesuje się zagadnieniami mezo, czyli z obszarów teorii średniego zasięgu. Komplementarny charakter tych specjalizacji powoduje, że współcześnie prowadzi się tu wspólne badania naukowe, najczęściej pod szyldem socjologii organizacji.
W ostatnich pięćdziesięciu latach problematykę organizacji rozumianej jako system społeczny zajmuje się wiele szkół i kierunków badawczych.
Najbogatszym źródłem inspiracji w ostatnich latach są dla socjologów organizacji zmiany społeczne i obserwowana konfrontacja praktyki z teoriami rozwoju społecznego. Duży wkład wniosły analizy E. Durkheima czy M. Webera. Są one źródłem inspiracji badawczej do czasów dzisiejszych.
Rozwój socjologii organizacji w Polsce nasila się w latach 70. To wtedy socjologowie pracy, przemysłu zaczynają zwracać uwagę na atrybuty organizacji i jej relacji z otoczeniem.
Wybór problematyki i prowadzone w ramach socjologii pracy, przemysłu czy później organizacji badania związane były niewątpliwie z rozwojem światowej socjologii, zwłaszcza amerykańskiej.
20.04.2004
Praktyczne funkcje socjologii organizacji
Badania porównawcze w socjologii przemysłu i organizacji przyniosły wiele cennych wskazówek praktycznych jak też wzbogaciły koncepcje teoretyczne. Przykładami dobrej współpracy międzynarodowej w tym zakresie są badania partycypacji w zarządzaniu czy kultury pracy. Tworzenie firm ponadnarodowych, zbliżenie kulturowe i techniczne krajów będzie sprzyjało nasilaniu się tendencji porównawczych w socjologii organizacji.
Interesującym zjawiskiem obserwowanych w ostatnich latach w Polsce jest tendencja do intensyfikacji praktycznych, diagnostyczno-interwencyjnych funkcji nauk społecznych. Sytuacja taka jest związana z popularyzacją w naszym kraju doradztwa organizacyjnego oraz przywiązywania przez zarządzających coraz większej wagi do zagadnienia ekspertyz naukowych.
Eksponowanie funkcji socjotechnicznych eksperta oraz zapotrzebowanie na informację ze strony praktyków stwarza konieczność weryfikacji metod diagnostycznych i lepszego „oprzyrządowania” interwencyjnego także pracownika nauki w roli doradcy.
Dążenie do wypracowania metod usprawniających działanie organizacji nawiązuje do badań w zakresie zmiany postaw zachowań.
Przy określeniu praw kształtujących zmiany postaw nawiązuje się do teorii uczenia się (prawa uczenia się, funkcjonowania ego) i teorii strukturalnych (prawa struktury). Jako metody zmiany postaw podaje się:
1. Jednostronne przekazywanie informacji, które zmierza do zmiany obrazu postrzeganej przez jednostkę treści obiektu postaw;
2. Dyskusję, w której występuje sprzężenie zwrotne między nadawcą i odbiorcą informacji;
3. Kształtowanie umiejętności kontrargumentacji w stosunku do własnych przekonań i prezentowanego stanowiska;
4. Zmiana warunków społecznych oraz wykonywanych zadań jako podstawa konfrontacji przeszłych doświadczeń z obecną rzeczywistością i przewidywanymi przyszłymi warunkami działania. Zmiana wykonywanych działań łączy się z zagadnieniem dorastania do nowych ról społeczno-zawodowych.
Czwarta wymieniona tu metoda zmian postaw uświadamia badaczom procesów innowacyjnych znaczenie podejścia socjologicznego na tę problematykę. Wyjaśnienie mechanizmów zmian postaw możliwe jest tylko wtedy, gdy uwzględniamy w analizie wpływ..............................
Nauki z doświadczeń Jacka Wepcha
1. Klimat zaufania – zdobywanie wiedzy:
Jack Welch od początku swojej kariery zawodowej uważał biurokrację za raka niszczącego struktury firmy. Nie znosił także formalności i biurokracji. Jego pasją była ustawiczna nauka, wierzył, że kluczem do produktywności jest intelekt jego pracowników.
Uważał, że zaangażowanie wszystkich pracowników jest ważniejsze niż kurczowe trzymanie się sztywnej hierarchii. Był przekonany, że więcej ludzi oznacza więcej pomysłów, co umacnia siłę intelektualną przedsiębiorstwa. Nowe pomysły i rozwijanie potencjału intelektualnego firmy stanowiły klucz do sukcesu.
Kwestia ważności pomysłów nad hierarchią była przedmiotem licznych dyskusji w ekipie Jacka Welcha., stwierdził on, że ludzie posiadają „nieograniczoną umiejętność” uczenia się, a o jakości pomysłu świadczy sam pomysł, a nie „stołek na którym siedzi pomysłodawca”. W firmie zachęcano pracowników do nieustannego poszukiwania nowych pomysłów.
Zdaniem Jacka Welcha było usuniecie barier, które utrudniały swobodne porozumiewanie się między menadżerami, a ich pracownikami oraz różnymi kulturami organizacyjnymi. Wg Welcha „dobrzy liderzy to tacy liderzy, którzy kierują się wartościami, wartościami nie tacy którzy dbają jedynie o wyniki”. A rozwój kultury uczenia się jest kluczem do stworzenia konkurencyjnego przedsiębiorstwa. W wielu firmach uważa się, że poszerzanie wiedzy i szkolenia są koniecznym krokiem do sukcesu (nabywanie doświadczeń, podnoszenie kwalifikacji itp.). Poszerzanie wiedzy było obowiązkiem każdego pracownika General Electric. Poznawanie nowych idei świadczyło o rozwoju pracownika.
Jack Welch stwierdził, że jeśli „zarządzamy mniej, to zarządzamy lepiej”. Wprowadził konieczność komunikowania się menedżerów między sobą oraz z ich pracownikami. Biznes dla Welcha wiązał się z tempem i ferworem, poszukiwaniem nowych pomysłów.
Pracownicy wszystkich szczebli byli zachęcani do swobodnego wygłaszania swoich opinii i dzielenia się z innymi własnymi pomysłami. Welch rozbudził wśród pracowników wzajemne zaufanie i stwarzał klimat zaufania; stwierdził: „cieszmy się z każdego pomysłu, publikujemy go, zamieszczamy w sieci”.
Konieczność zatwierdzania decyzji przez kierownictwo W. uważał, za jeden z najbardziej niefortunnych produktów biurokracji. Starał się ograniczyć do koniecznego minimum w ilości papierkowej roboty i zatwierdzeń pism. Marzeniem Welcha była firma, w której panuje kultura zdobywania wiedzy, poszukiwania nowych pomysłów i skutecznego wdrażania najlepszych z nich.
Uważał, że koncentrowanie się na budżecie prowadzi do zakały amerykańskie przedsiębiorstwa. Tym, co może zastąpić „budżet”, to „cele dalekosiężne, czyli takie które w zasadzie graniczą z tym, co nierealne”. Twierdził, że lepiej się ... po coś, co z pozoru jest nierealne i zbliżać się do tego ideału, niż po prostu opracowywać kolejny bezsensowny budżet.
Koncepcja celów dalekosiężnych stała się jedną z głównych koncepcji Welcha i właśnie jego niechęć do budżetów doprowadziła do jej powstania.
Na początku lat 90. Welch mówił o konieczności sięgania do gwiazd. Zamiast o budżecie wolał mówić o swoich kluczowych inicjatywach i tematach „drobnej wartości”, które dostarczyły mu inspiracji do...
Koteciek