PRAWO PRACY
Prawo pracy - to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. W znaczeniu podmiotowym prawo pracy określa prawa i obowiązki podmiotów będących stronami w stosunkach związanych z pracą ludzką.
Przedmiotem prawa pracy - są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną. Nazywamy je stosunkami prawa pracy. Inną szczególną odmianą są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy.
Źródła prawa pracy:
Są to akty normatywne, z których wynikają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Na to co jest w źródłach pracy zapisane pracownik i pracodawca mogą się powołać (przede wszystkim przed sądem, jeżeli dochodzą swoich roszczeń w drodze przymusowej.) w prawie pracy wyróżnia się źródła powszechne (wydane przez państwo) i szczególne (wydane przez uczestników stosunku pracy).
Powszechne źródła prawa pracy:
1/ konstytucja – ustawa zasadnicza
2/ustawy, wydawane przez sejm
3/akty prawa międzynarodowego.
4/akty wykonawcze do ustaw, czyli rozporządzenia wydawane na postawie i w celu wykonania ustaw.
Kodeks Pracy – normuje sferę stosunków pracy, nie reguluje jednak całości problematyki prawa pracy.
Stosunek pracy – definicja i jego cechy:
Stosunek pracy jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Cechy stosunku pracy:
1/ma charakter odpłatny
2/ma charakter osobisty
3/praca wykonywana jest na ryzyko pracodawcy:
ryzyko osobowe – nie trafny wybór pracownika
ryzyko techniczne – pracodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie za przestoje.
Ryzyko ekonomiczne i ryzyko socjalne
4/umowne podporządkowanie pracownika w procesie pracy
5/dobrowolność stosunku pracy
ŹRÓDŁA STOSUNKU PRACY –
GENEZA PRAWA PRACY –
CECHY PRAWA PRACY –
FUNKCJE PRAWA PRACY –
Zasady prawa pracy (pojęcie, katalog, istota):
Podstawowe zasady prawa pracy:
- zasada prawa do pracy
- zasada wolności pracy – nikomu nie można zabronić wykonywania pracy
- zasady poszanowania godności i innych dóbr osobistych
- zasada równego traktowania pracowników
- pracownicy mają prawo do równej płacy za taką samą pracę i w szczególności prawo do takich samych świadczeń i warunków pracy i tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków
- zasada godziwego wynagrodzenia za pracę
- prawo do wypoczynku
- obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych, higienicznych warunków pracy
- zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji pracowników
- zasada uprzywilejowania pracowników
- zasada pomocniczego działania przepisów kodeksu cywilnego
- zasada dyskryminacji pracowników
- zasada automatyzmu prawnego
STRONY UMOWNEGO STOSUNKU PRACY –
PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI NA INNOGO PRACODAWCĘ –
Umowa o pracę jako źródło stosunku (treść i forma zawarcia umowy)
Umowa o pracę jest to dwustronne oświadczenie woli, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa jest zobowiązaniem:
- wzajemnym
- świadczonym osobiście przez pracownika
- starannego działania
- ciągłym
- odpłatnym
- rozwojowo określonym
- realizowanym pod kierownictwem pracodawcy
- na rzecz i ryzyko pracodawcy
Może być na czas określony, nieokreślony, próbny, na czas wykonywania określonej pracy. Winna być zawarta na piśmie.
Rodzaje umów o pracę (katalog i istota)
Umowę o pracę zawiera się na czas określony, nie określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ (forma i treść świadczeń woli) -
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ (obowiązki stron umowy o pracę) –
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron:
Na mocy porozumienia stron/ zgodne oświadczenia stron w dowolnym momencie/. Może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę zależy wyłącznie od woli obu stron. W tym przypadku forma i treść rozwiązania umowy jest dowolna. Istotne jest podanie daty.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZAWARTEJ NA CZAS NIEOKREŚLONY Z ZACHOWANIEM OKRESU WYPOWIEDZENIE –
Rozwiązanie umowy o pracę innej niż zawarta na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1/ 2 tygodnia jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
2/ 1 miesiąca jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
3/ 3 miesiąca jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika:
Może nastąpić w przypadku:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku jeśli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z bez winy pracownika:
- jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o prace przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia i roszczenia pracodawcy z tym związane:
Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika, ale w przypadkach wyjątkowo w nim określonych.
Art. 55 kodeksu pracy przewiduje, że stosunek pracy może być rozwiązany natychmiast w przypadku:
- gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika/szanowanie godności i innych dóbr/
- gdy wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające, że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika
Rozwiązanie powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem przyczyny rozwiązania.
Rozwiązanie przez pracownika może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyska przez pracownika wiadomości o okoliczności, która uzasadniłaby przyczynę ustania stosunku pracy.
ROSZCZENIA PRACOWNIKA Z TUTUŁU NIEPRAWIDŁOWEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRAWCĘ Z ZACHOWANIEM OOOKRESU WYPOWIEDZENIA –
ROSZCZENIA PRACOWNIKA Z TYTUŁU NIEPRAWIDŁOWEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ ZZZACHWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA –
Zwolnienia grupowe:
Zwolnienia spowodowane są przyczynami zachodzącymi po stronie pracodawcy /ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne a nawet ekologiczne/.
Zwolnienia dzielimy na:
a/grupowe
b/indywidualne.
A/ zwolnienie grupowe różni się od indywidualnego ilością zwalnianych pracowników. Jeżeli w ciągu 3 miesięcy zostaje co najmniej 100% załogi zwolnione co najmniej 10% załogi lub co najmniej 100 pracowników, jest to zwolnienie grupowe. W pozostałych przypadkach jest to zwolnienie indywidualne.
Wygaśnięcie stosunku pracy:
Wygaśnięcie umowy o pracę zachodzi bez związku z decyzją stron. Jest to ustanie stosunku pracy na mocy zdarzenia określanego w ustawie, nie będącego czynnością prawną.
Wygaśnięcie umowy o pracę następuje z powodu:
- śmierci pracownika – po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do osób spadku.
- tymczasowego aresztowania pracownika – umowa wygasa po 3 miesiącach nieobecności pracownika, chyba, że zrobi to wcześniej na podstawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podczas aresztowania nie jest wypłacane wynagrodzenie.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy:
Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronna czynność prawna skutkująca rozwiązaniem stosunku pracy. Wypowiedzenie dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy zezwala na to odpowiedni przepis prawa.
Powołanie, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę – pojęcie i istota (P):
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania:
Powołanie – jest aktem administracyjnym jednostronnym pod względem formalnym, sporządza go pracodawca/, dwustronnym pod względem materialnym, pracownik składa oświadczenie woli/. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w przepisach szczególnych.
Nawiązanie stosunku pracy na postawie mianowania:
Mianowanie jest aktem administracyjnym jednostronnym pod względem formalnym, sporządza go pracodawca/, dwustronnym pod względem materialnym, pracownik składa oświadczenie woli/. Stosunek pracy na postawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie nominacyjnym jeżeli tego nie określono z dnia doręczenia pracownikowi aktu nominacyjnego. Regułą jest, że mianowanie następuje na stałe.
Akt mianowania ma być sporządzony w formie pisemnej i zawierać, co najmniej:
1/ nazwę pracodawcy
2/ imię i nazwisko pracownika samorządowego
3/ datę nawiązania stosunku pracy
Pracownik mianowany ma szerszy zakres obowiązków np.: nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia jest objęty zakazem członkostwa w partiach politycznych.
Przed podjęciem pracy pracownik taki składa pisemnie ślubowanie. Jeżeli odmówi stosunek pracy automatycznie wygasa.
Spółdzielcza umowa o pracę:
Art. 77.§ 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę. § 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy.
Wynagrodzenie za pracę. Regulaminy wynagrodzenia:
Pracownik ma prawo do godnego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności przez ustalenie najniższego wynagrodzenia o pracę.
Ochrona wynagrodzenia za pracę:
Art. 84 i 85 przewiduje iż pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie.
ŚWIADCZENIA MAJĄTKOWE NIE BĘDĄCE WYNAGRODZENIEM ZA PRACĘ –
Świadectwo pracy. Uprawnienia pracownika i obowiązki pracodawcy:
Świadectwo pracy Art. 97 kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Należy podać dane dotyczące:
- okresu i rodzaju wykonywanej pracy
- zajmowanych stanowisk
- wysokość i składniki wynagrodzenia
- uzyskanych kwalifikacji
- trybu rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy
Pracownik może w ciągu 7 dni od daty otrzymana świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa.
OBOWIŻAKI PRACWONIKA I ICH ZNACZENIE PRAWNE –
Regulamin pracy:
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regułami pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnie podanie go do wiadomości pracowników. Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z regulaminem przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Zakaz konkurencji (istota i treść):
Art. 101 §1 kodeksu pracy przewiduje iż w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy działalności.
Pracodawca, który poniósł szkodę w skutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wynagrodzenia tej szkody na zasadach określonych w określonych przepisach.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW–
ISTOTA ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ PRACOWNIKA ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ PRACODAWCY –
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA ZA SZKODĘ W MIENIU INNYM NIŻ POWIEŻONE –
Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone. Umowa o współodpowiedzialności materialnej:
Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się np.: pieniądze, kosztowności, odzież, itp., odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mienia. Pracownik może zwolnić się od odpowiedzialności jeżeli wykarze, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.
Odpowiedzialności materialna – jej celem jest rekompensata szkód poniesionych przez pracodawcę w wyniku nieprawidłowego wykonywania czynności.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MAJĄTKOWA ZA WWSZKODĘ WYRZĄDZONĄ OSOBIE TRZECIEJ –
Czas pracy. Normy czasu pracy:
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przekraczać 40 godzin pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
SYSTEM I ROZKŁADY CZASU PRACY (katalog i istota) –
PRACA W GODZINACH NADLICZONYCH –
PRACA W PORZE NOCNEJ –
PRACA W NIEDZIELE –
PRACA W ŚWIĘTA –
Urlop wypoczynkowy (istota, nabycie, wymiar, obliczanie):
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.
Urlop wypoczynkowy (zasady i tryb wykorzystania):
Urlopu się udziela w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go czasie pracy. Urlopu udziela się na zasadach”
- powszechności
- równości
- odpłatności
- prawo do urlopu w naturze
- prawo do urlopu nieprzerwanego
Wymiar urlopu:
- 18 dni roboczych – po roku pracy
- 20 dni roboczych – po 6 latach pracy
- 26 dni roboczych – po 10 latach pracy
Urlop bezpłatny:
Jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Jest to przerwa w wykonywaniu pracy uzależniona od uznania pracownika. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Bezpieczeństwo i higiena pracy, BHP - powszechnie używana nazwa określająca zarówno zbiór zasad dotyczących bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy, jak również osobna dziedzina wiedzy zajmująca się kształtowaniem właściwych warunków pracy. Wchodzi w zakres zainteresowań ergonomii, medycyny pracy, ekonomiki pracy i in.
Na straży przestrzegania BHP w polskich zakładach pracy stoi Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Podstawowe wymagania prawne dotyczące BHP zawiera Dział X Kodeksu pracy - oraz wiele rozporządzeń a w tym najważniejsze Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 129, poz. 844 z 1997 roku z późniejszymi zmianami) oraz Polskie Normy.
PODSTAWOWE ZASADY PRACODAWCYW ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY –
PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA W ZAKRESIE BEZZZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY –
Służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe.
SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY ZWIĄZANA Z MACIERZYŃSTWEM I WYCHOWANIEM DZIECKA –
PRACOWNICZA SYTUACJA PRAWNA KKKOBIETY W CZASIE CIAŻY III PO URODZENIU DZIECKA –
Urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego:
Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko nie zależnie od jej stażu pracy, rodzaju wykonywanej pracy. Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:
- 16 tygodni przy pierwszym porodzie
- 18 tygodni przy następnym
W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie 26 tygodni.
Pracownica nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego poroniła.
Jeśli pracownica rezygnuje z wychowania dziecka urlopu macierzyńskiego skraca się do minimum 8 tygodni.
...
luizaXd