vadybašp.doc
1.Sąlygos suformavusios šiuolaikinę vadybą.
Vadyba – taikomasis mokslas, kuris susijęs su daugeliu kitų mokslų (marketingu, apskaita, matematika, logika, teise…). Vadybos minties plėtojimą autoriai skirsto į įvairius laikotarpius.
Nuo 1885 iki 1920 m. laikotarpis išskiriamas kaip mokslinės vadybos laikotarpis. Šį etapą galima priskirti prie darbo racionalizavimo etapo. Buvo siekiama darbo produktyvumo didinimo. Žymiausi mokslininkai buvo F.Teiloras, L.Gilbret ir H.Grant. jie manė, kad stebėjimai laiko, matavimo, darbo analizavimo pagrindu galima patobulinti rankų darbo operacijas ir jas racionalizuojant, pasiekti geresnių rezultatų. Jų dėka vadyba buvo pripažinta kaip savarankiškas mokslas, kuris g.b. įgyvendintas praktikoje siekiant organizacijos tikslų. Jų tikslas buvo racionalizuoti fizinį, atskirų darbininkų darbą. Teilorizmo sistema:
1)geriausio ir vienintelio darbo veiksnių, veiksnių komplekso, operacijų atlikimo būdų ieškojimas;2)darbo laiko ekonimija, kuri gaunama skaidant darbo operacijas į elementarius veiksmus, griežtai reglamantuojant atlikimo veiksmus tinkančių darbininkų parinkimą;3)darbininko apmokymas dirbti geriauiais metodais ir griežta kontrolė;4)darbo laiko sąnaudų normatyvų atskiroms operacijoms ar darbo visumoje nustatymas (chronometrinių stebėjimų, darbo dienos fotografijų, grupinių stebėjimų metodu ir pan.).
Vėliau (1920-1950) išskiriamas klasikinės arba administracinės vadybos laikotarpis. Klasikinė mokykla pradėjo tirti visas organizacijos valdymo problemas. Mokyklos atsiradimas siejamas su A.Fajoliu. Kiti šios mokyklos atstovai L.Urvikas, D.Muni, H.Emersonas (12 našumo principų).Čia kalbama apie atskirų žmonių grupių darbo racionalizavimą. Po to atsirado poreikis tokių bendrų principų, kurie vestų į sėkmę visą organizaciją: funkcijų išskaidymas vadyboje; klasikinių/standartizuotų struktūrų kūrimas.Šio laikotarpio pagrindiniai bruožai:1)vadybos principų klasifikavimas ir išvystimas (organizacijos valdymas);2)vadybos funkcijų apibūdinimas, nustatymas, jų vykdymas;3)sisteminis požiūris į visos organizacijos vadybą, skaidymas susijęs su decentralizavimu stambių gamyklų mastu;4) efektyvumo didinimas kovojant su darbo laiko nuostoliais visose veiklos srityse.
Laikotarpis nuo 1920 iki 1950 išskiriamas kai žmogiškųjų santykių arba elgenos mokslo sureikšminimo etapas. Tai siejama su E.Mejo veikla. Pagrindiniai mokslininkai: M.Parker-Follet, F.Laikert, D.McGregoras, F.Hersberg. Šio etapo pagrindiniai bruožai:1)tarpasmeninių santykių tyrimas ir tobulinimas, siekiant užtikrinti darbuotojų pasitenkinimą ir keliant darbo našumą;2)žmonių įgimtų savybių ir aplinkos sąveikos priklausomybė (aplinkos poveikio sureikšminimas, formuojant žmogaus asmenybę);3)psichologijos, logikos, sociologijos ir kitų mokslų įtakos didėjimas vadyboje;4)mokslo apie žmogaus elgesį platesnis panaudojimas organizacijos formavime ir vadyboje, siekiant max panaudoti kiekvieno žmogaus potencines galimybes.
Buvo nagrinėjami įvairūs socialinės sąveikos klausimai (komunikacijos, lyderystės). Dėmesys buvo skiriamas ne tarpasmeniniams santykiams, bet buvo stengiamasi atskleisti kiekvieno žmogaus asmenybę. Formuojasi ir kiekybinis požiūris: gilesnis sudėtingų vadybos problemų supratimas modelių kūrimo ir panaudojimo dėka.
Nuo 1950 metų prasideda šiuolaikinės vadybos etapas. Jos pagrindiniai bruožai:1)sudėtingų vadybos problemų sprendimas kuriant ir panaudojant įvairius modelius (kompiuterių panaudojimas vadyboje);2)kokybinių metodų, padedančių vadovams priimti geresnius sprendimus sudėtingose situacijose, taikymas. Kokybinės charakteristikos paverčiamos kiekybinėmis charakteristikomis.3)Vadybos liberalizavimas ir destruktūrizavimas, racionalumo ir kokybės sureikšminimas (sisteminis, situacinis požiūris).
Šis etapas taip pat būdingas tuo, kad yra galimybė naudotis šimtmečiais naudotomis vadybos koncepcijomis; absoliuti dauguma valdininkų turi reglamentuotą darbo patirtį; likviduojamas žinių trūkumas valdymo srityje; firmų savininkai ir vadybininkai dažnai imituoja valdyma, atlikdami tik kai kurias jo funkcijas.
2.F.Teiloras – mokslinės vadybos kūrėjas
XIX a. pab.pasižymi mokslo revoliucijomis fizikoje, chemijoje, biologijoje, fiziologijoje. Mokslo ir technikos vystymasis skatino spartų mokslo ir mokymo įstaigų kūrimasi. Suprantama, kad mokslo, technikos ir gamybos vystymasis apėmė ir tokią sferą, kaip gamybos organizavimas ir valdymas. Taigi, XIX a.pab.ir XX a.prad. sandūroje akumuliuojasi atskiros idėjos ir pradeda formuotis valdymo mokslinė samprata.
Mokslinės vadybos idėja – ištirti kiekvieną einamąją vadybos problemą ir pasistengti nusakyti geriausią būdą tai problemai spręsti, remiantis moksliniais tyrimo metodais. Vadybos mokslo pradininku laikomas Frederikas U.Teiloras (1856-1915). Jis buvo kilęs iš vid.luomo, o aukštą JAV metalurgijos gamyklos postą pasiekė savo įtemtu darbu. jo darbas buvo susijęs su ekspermentais, skirtais geriausio darbo organizavimo metoo paieškai. Iš viso užpatentuota apie 100 Teiloro išradimų.
Svarbiausi F.Teiloro darbai: “Įmonės valdymas” (1903m.), “Gamybos valdymo organizavimo moksliniai pagrindai” (1911m.). Pastarąjame darbe Teiloras pagrindžia principą, kurį jis laikė svarbiausiu visame darbo organizavimo procese: “Aukštas darbo užmokestis užtikrina aukštą darbo našumą”. Tai F.Teiloras pagrindžia suformuluotais valdymo mokslinio organizavimo principais:1)administracija turi detaliai išanalizuoti geriausius darbo būdus ir parengti mokslinius gamybos organizavimo pagrindus, bei reglamentuoti juos dokumentais. Šiais metodais pakeisti tradicinius.2)Administracija turi nustatyti kvalifikacijos kėlimo reikalavimus ir pagal juos mokyti ir parinkti darbuotojus.3)Nustatyti ryšį tarp užduoties dydžio, kokybės ir atlyginimo už darbą.4)Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai tarp administracijos ir darbininkų.
Siekti kuo didesnio darbo našumo, Teiloras siūlė detaliai tiriant darbo procesus (suskaidant, suskiratant į operacijas, jų trukmę nustatant chronometražu), ir griežtai jas vykdant; maksimaliai išnaudojant įrengimų pajėgumą; parenkant tinkamiausius, aukštos kvalifikacijos darbininkus kiekvienai darbo operacijai, iš anksto juos apmokant; gerinant įrankius įrengimus ir mašinas; nustatant darbo užmokesčio sistemas, skatinančias darbo našumą. Toks darbo normavimas kvalifikuočiausių darbininkų maksimalų išdirbį pavertė privaloma išdirbio norma visiems darbininkams. Neįvykdžius nustatytos normos buvo sumažinamas atlyginimas.
Svarbiausiu stimulu, skatinančiu dirbti Teiloras laikė “apdovanojimą”. Apdovanojimu jis laikė ne tik piniginį atlyginimą (nusileisti darbininkų reikalavimams, įrengti pirtis, darželius ir pan.).
1. A.Fajolio vadybos principai
A.Fajolis (1841-1925) buvo patyręs kalnakasybos inžinierius. Jis išleido knygą “Bendroji ir industrinė vadyba”. Fojolis savo veiklą pradėjo vadybos srityje ir bandė plėtoti administravimo mokslą, susijusį su valdymu. Jo nuomone, vadyba yra universalus mokslas, tinkamas ir komercijai, ir politikai, ir religijai, ir karybai, ir filantropijai. A.Fajolis buvo vienas pirmųjų praktikuojančių vadybininkų, kuris sudarė vadybos principų sąrašą. Fajolis teigė, kad vadybos principai turėtų būti naudingi visiems vadybininkams, tačiau pabrėžė, kad ne vien šių principų žinojimas lemia veiklos sėkmę. Jo nuomone, vadybininkas turi įgyti ir administracinių žinių, ir valdomo objekto technologinių žinių ir pan.
A.Fajolis visą verslo veiklą suskirstė į techninę (gamyb.,žaliavų perdirbimo), komercinę (pirkimas, pardavimas, mainai), finansinę (kapitalo gavimas), apsaugos (turto ir žmonių apsauga), apskaitos (balansas, inventorizacija…), vadybinę (planavimas, organizavimas, kontrolė). Jo nuomone, visos šios veiklos yra tarpus.susijusios, o vadyba užtikrina darnų įmonės darbą, siekiant užsibrėžtų tikslų. Fojolio vadybos principai:
1)darbo pasidalinimas. Darbas turi būti paskirstytas specializacijai įgyvendinti.2)Valdžia. Įgaliojimai ir pareigos turi būti lygūs.3)Drausmė. Padeda formuoti paklusnumą, uolumą, energingumą ir pagarbą.4)Įsakymų vienovė. Pavaldinys turi būti atsakingas tik vienam viršininkui.5)Vadovavimo vienovė. Visi darbai susieti vienu tikslu, privalėtų turėti 1 vadybininką ir 1 planą.6)Asmeninių interesų pajungimas bendriems tikslams. Įm.interesai turėtų būti aukščiau individualių.7)Atlyginimas. Ir jo skaičiavimo metodai turėtų būti sąžiningi.8)Centralizacija. Vadybininkai turi prisiimti visą atsakomybę, tačiau tam tikrą jos dalį turėtų paskirstyti pavaldiniams.9)Hierarchija. Aiški pavaldumo sistema nuo aukščiausio iki žemiausio įmonės lygmens užtikrina teisingos info srautą ir padeda įgyvendinti 4 princ.10)Tvarka. Tinkamas veiklos planavimas ir tvarkaraščiai yra labai svarbūs visam darbui. Tai galiausiai užtikrina, kad reikalingi ištekliai bus vietoje ir laiku.11)Teisingumas. Su visais darbuotojais turi būti elgiamasi teisingai ir nuoširdžiai.12)Darbuotojų pastovumas. Vienas iš vadybininko uždavinių – kuo ilgiau išlaikyti tuos pačius darbuotojus. Beprasmė darbuotojų kaita yra brangi ir užima daug jėgų.13)Iniciatyva.14)Vienybės dvasia. Vienybė ir darna užtikrina įmonės tvirtumą. Šis principas yra 4 princ.išplėtimas, pabrėžiantis bendravimo svarbą.
Fajolio nuomone, vadyba nėra įgimtas gabumas. Jis sukūrė idėjų sistemą kuri gali būti taikoma visoms vadybos sritims ir pagrįsti didelių organizacijų vadybos taisykles.
4. Valdymo funkcijos: esmė, turinys, jų tarpusavio priklausomybė.
Vadovavimą būtina traktuoti kaip ciklą, susidedantį iš konkrečių vadybinio darbo sričių, vadinamų valdymo funkcijomis (funkcija lotyniškai reiškia veiklą). Valdymo funkcija – tai konkreti vadybinės veiklos sritis, kuri yra atliekama specialių priemonių pagalba.
Valdymo funkcijos turi specifinį charakterį, ypatingą turinį ir gali būti atliekamos savarankiškai, kaip nesusijusios tarpusavyje, bet ir neatsiejamos viena nuo kitos. Jos tarsi veržiasi viena į kitą. Valdymo funkcijos sudaro vieningą bendrą procesą valdymo sistemoje.Valdymo funkcijas galima parodyti kaip vadybinio darbo sritis, sąveikaujančias su valdomu objektu. Įprasta, kad pagrindinės funkcijos, vykdomos valdymo procese, yra planavimas, organizavimas, motyvacija ir kontrolė.Kiekviena iš keturių valdymo funkcijų yra gyvybiškai svarbi organizacijai. Planavimas kaip valdymo funkcija sudaro pagrindą kitoms funkcijoms ir laikoma svarbiausia iš jų. Tuo tarpu organizavimo, motyvavimo bei kontrolės funkcijos orientuojamos į taktinių ir strateginių organizacijos planų vykdymą.
Valdymo funkcijos atskleidžia ir paaiškina valdymo esmę ir turinį įvairiais lygiais. Jos vienaip ar kitaip veikia organizacijos kolektyvą. Valdymo funkcijos yra skirtos tikslui pasiekti ir yra viena iš valdymo santykių realizavimo formų. Jos atsako į klausimą, kas daroma arba turi būti daroma valdymo sistemoje, valdymo procesui yra būdingi bendrieji ir specifiniai procesai, todėl išskiriamos pagrindinės ir konkrečios valdymo funkcijos. Egzistuoja organiškas ryšys tarp pagrindinių valdymo funkcijų, kurios yra bendros įvairioms valdymo sistemoms įvairiose šakose, ir konkrečių funkcijų, specifinių tai ar kitai valdymo sistemai.
Pirmasis valdymo funkcijas tyrė ir suformulavo prancūzų mokslininkas A.Fajolis. Jis prie bendrųjų (pagrindinių) funkcijų priskyrė: numatymą, organizavimą, paskirstymą, suderinimą ir kontrolę. Kai kurie autoriai nesutinka, kad yra tik keturios pagrindinės funkcijos, o išskiria penkias: planavimą, organizavimą, koordinavimą, motyvaciją ir kontrolę. Kiti autoriai naudoja septynias funkcijas. Tačiau dažniausiai formuluojamos ir išskiriamos šios valdymo funkcijos: planavimas (prognozavimas), organizavimas, motyvacija ir kontrolė. Visos šios išvardintos funkcijos veikia išvien ir yra tarpusavyje tampriai susijusios.
Planavimas (prognozavimas) – tai organizacijos tikslų ir uždavinių formavimas bei priemonių ir kelių, reikalingų tikslų ir uždavinių realizavimui, nustatymas. Planavimo funkcija atsako į kl.: kur esame konkrečiu metu?kur norime judėti?kaip ruošiamės tai daryti?Siekiama nustatyti įm.silpnąsias ir stipriąsias puses, įvertinti padėtį rinkoje. Kritiškai įvertinus padėtį, galima numatyti ateities veiksmus.Planavimas nėra vienkartinis veiksmas. Tai nuolat veikianti funkcija. Reikia atsižvelgti ir į galimybę kintant veiklos sąlygoms keisti ir koreguoti priimtus sprendimus (planus).
Organizavimas - numato organizacinių struktūrų, kurios yra planinių užduočių realizavimo elementai, sukūrimą bei tobulinimą ir kolektyvo veiksmų suderinamumą. Yra daug elementų, kuriuos reikia struktūrizuoti siekiant užsibrėžto tikslo, o kartu įgyvendinant savo planus. Atitinkamai organizuojant kolektyvą galima pasiekti geresnius veiklos rezultatus, nei tai pasiektų pavieniai darbuotojai. Būtent darbų organizavimas buvo kuriamo vadybos mokslo dėmesio centre. Atliekant darbus žmonėms yra suteikiami atitinkami įgaliojimai bei jie prisiima atsakomybę už darbo atlikimo terminus bei kokybę. taIp atsiranda vienų pavaldumas kitiems. Bet visa tai lemia tik vertikaliuosius organizacijos ryšius. Savaime suprantama, kad darbus organizacijoje atlieka žmonės. Todėl iškyla būtinybė paskirstyti darbus. Reikia koordinuoti atskirų žmonių bei grupių veiklą, išvengti dubliavimosi, darbus atlikti reikiamu metu bei reikiamoje vietoje. Tai lemia organizacijos horizontalius ryšius.
Motyvacija (stimuliavimas, aktyvinimas) – tai organizacijos dirbančiųjų suinteresuotumas veikti, kelti savo veiklos efektyvumą. Vadovas visada turi atsiminti, kad net tobulai parengti planai, idealiausia organizacinė įmonės struktūra bei darbų koordinavimas negarantuos sėkmingo darbo. Būtent motyvacijos funkcijos uždavinys yra pasiekti, kad visi darbuotojai atliktų, pagal jiems skirtus įgaliojimus, pavestą darbą.
Kontrolė numato sistemingą žmonių veiklos stebėjimą siekiant nustatyti nukrypimus nuo veikiančių reikalavimų (t.y. planų), taisyklių bei normų, analizuoti nukrypimų priežastis ir rengti pasiūlymus nukrypimams pašalinti. Kontrolė – tai užtikrinantis procesas, kad organizacija pasieks savo tikslus.
Pagrindinės valdymo funkcijos yra bendros visiems valdymo procesams visose valdymo sistemose. Visos jos turi bendrų bruožų:a)jos visos reikalauja priimti sprendimus;b)visoms reikia komunikacijos, t.y. apsikeitimo info, kad galima būtų gauti reikalingą sprendimų priėmimui info ir pateikti priimtą sprendimą kitiems.
5. Pagrindiniai argumentai planavimo naudai
Planavimas – tai ateities vizijos nustatymas ir veiklos turinia numatymo procesas. Planavimas – tai veiklos turinio formų ir metodų nustatymas tam tikram laikotarpiui, siekiant tikslo mažiausiomis meterialinėmis ir darbo išteklių sąnaudomis. Planavimas – tai vadybos funkcija, nurodanti individams ar jų organizuotoms grupėms ką daryti, kada daryti ir kas tai turi daryti. Šių klausimų sprendimas visada susijęs su alternatyvų pasirinkimu ir veiksmų išdėstimu tam tikru laikotarpiu. Taigi planavimas tarsi nutiesia tiltą tarp esamosios ir siekiamosios padėties. Plačiau planavimo esmę galima išsiaiškinti, aptariant trimis požiūriais:a)planavimo reikšmė, įgyvendinant organizacijos tikslus;b)planavimas – svarbiausia vadybos funkcija;c)planavimas – valdymo rezultatyvumo garantas.
Planavimo reikšmė, įgyvendinant organizacijos tikslus. Bet kurio tipo organizacija – tai sudėtinga atviro tipo sistema. Jos funkcionavimą sąlygoja daugybė ją sudarančių elementų. Kiekvienas elementas turi tam tikrą paskirtį ir pagal tai savus tikslus. Tikslingai visos organizacijos veiklai reikalingas visų jų koordinavimas ir sujungimas. Tai planavimo funkcija. Ši vadybos sritis turi suderinti atskirų padalinių veiksmus ir nukreipti juos į bendrą įmonės tikslą. Planavimo mokslo pradininkas amerikietis B.E.Geotz sako: “Vien tik planai negali užtikrinti įmonei sėkmės. Tačiau jie gali numatyti atskiriems jų struktūriniams vienetams ar veiklos sritims tokius uždavinius ir jų realizavimo priemones, kad galutiniai įmonės tikslai būtų įgyvendinami su mažiausiomis sąnaudomis ir didžiausia nauda.”. Taigi, planavimo reikšmė organizacijoje neabejotinai svarbi, be šios vadybos funkcijos jos veikla būtų netikslinga, paprasčiausiai virstų chaosu.
Planavimas – svarbiausia vadybos funkcija. Planavimas, kaip koordinacinė organizacijos vadybos funkcija, yra kitų funkcijų pagrindas. Jis orientuoja visus vadovaujančius darbuotojus į bendrą tikslą. Nors praktiškai derinant veiksmus, vadybos funkcijos persidengia, planavimas kitų atžvilgiu yra pirminis. Nuo užsibrėžtų tikslų ir numatytų siekimo priemonių priklauso organizacijos struktūra, žmonių, vadovavimo ir kontrolės metodų parinkimas. Be to, planavimo, kaip pagrindinės vadybos funkcijos, esmę patvirtina ir tai, kad planai apima visus organizacijos struktūrinius lygius bei veiklos sritis. Planuoti turi visi. Priklaisomai nuo vadovų įgaliojimų jie turi suderinti savo pavaldinių veiksmus ir sutelkti juos bendram tikslui.
Planavimas – valdymo rezultatyvumo garantas. Bendrasis organizacijos veiklos rezultatyvumas paprastai išreiškiamas naudos ir sąnaudų, padarytų šiai naudai sukurti, santykiu. Valdymo rezultatyvumas gali būti nesusijęs su šiais ekonominiais rodikliais ir suprantamas kiek kitaip. Jis yra rezultatyvus tiek, kiek padeda įgyvendinti užsibrėžtus organizacijos tikslus. O tai labiausiai nulemia planavimo funkcija. Pavyzdžiui, gamybos įmonė su savo produkcija nori užkariauti didesnę rinkos dalį. Vadinasi, ji tikriausiai planuos gaminti daugiau, bet pigesnių prekių. Dėl to ji gali patirti ir nuostolių, bet tinkamai planuodama pasieks savo tikslą.
Kai įmonės tikslai sisiję su pelno siekimu, vadybos rezultatyvumą tiesiogiai rodo bendrosios jos veiklos rezultatyvumas. Šiuo atveju planavimas – ne tik organizacijos valdymo, bet ir jos veiklos rezultatyvumo garantas.
Visa apibendrinus, galima daryti išvadas, kad planavimas – tai būsimųjų veiksmų koordinavimas, nukreipiant juos tikslingai organizacijos veiklai.
6. Planavimo procesas ir planų tipai
Planavimas – tai veiklos turinio formų ir metodų nustatymas, siekiant tikslo mažiausiomis materialinio ir darbo išteklių sąnaudomis. Pagrindiniai planavimo bruožai: orientavimasis į ateitį ir racionalumas. Ateities neapibrėžtumas tik patvirtina planavimo naudą.
Planavimo funkcijos išraiška yra planas. Planas jungia savyje prognozes, nes siūlo veiklą ateity. Kuo mūsų planai orentuoti į tolimesnę ateitį, tuo jie susiję su didesne rizika.
Plano sudarymo etapai:
1.Tai analizės ir problemos sprendimas (kuo labiau išanalizuosi, tuo geriau)2.Plano sudarymas3.Plano aprobavimas.1etapas. Pirmas žingsnis – uždavinių specifikacija. Antras žingsnis – priimtinos šioms užduotims įvykdyti programos paieška.2 etapas. Čia numatomas ne tik veiklos turinys, bet ir terminai, įvykdymo laikas.3 etapas. Susijęs su plano įvertinimu.
Planas – veiksmų rinkinys nuosekliam vykdymui apibrėžtomis sąlygomis. Jis yra mūsų veiklos standartas. Planas tampa algoritmu, jei jam pritaria vykdytojai.
Planų tipologija atkartoja sprendimų tipologiją. Planai klasifikuojami:1)Planinio laikotarpio požiūriu – strateginiai, taktiniai, operatyviniai;2)Turinio požiūriu – pardavimo, gamybos, apsirūpinimo, finansų, techninio vystymo, personalo;3)Sprendimo tikslų požiūriu – kompleksiniai, programiniai4)Apimties požiūriu – globaliniai ir likaliniai.
Planų tipai (planinio laikotarpio požiūriu):1)Einamieji (operatyviniai) planai. Jie yra trumpalaikiai, savaitės planai;2)Perspektyviniai (etapiniai). Vidutinės trukmės;3)Strateginiai. Tai yra ilgalaikės veiklos perspektyva.
Strategija – tai detalus visapusiškas, kompleksinis planas, skirtas org. misijos įgyvendinimui ir tikslo pasiekimui. Strategija iš graikų kalbos – “generolų menas”.
Misija – svarbiausias org. uždavinys ir tikslas.
Strategijos plano realizavimas
®1.Misijos 2.Tikslai 3. Išorinės aplinkos analizė 4.Vidaus stiprių ir silpnų pusių tyrimas 5.Strateginių alternatyvų tyrimas 6.Strategijų parnkimas7.Strategijos realizavimas(Taktika, Politika, Procedūros,taisyklės) 8.Vadovavimas ir planavimas įgyvendinant strategiją(Kontrolės etapas ir Biudžetas, Tikslinis valdymas)9 Strategijos įvertinimas®
Tikslas nusako, ko organizacija tikisi ir kaip ji to nori pasiekti, bet nenusako, kaip bus siekiama tikslo. Plane turi atsispindėti pagr. elementai:
7.1Kas tai yra taktika? Tokias trumpalaikias strategijas arba ilgalaikės strategijos įgyvendinimo kelius, veiklos būdus įprasta laikyti taktika.Svarbiausios taktinių planų charakteristikos:Taktika kuriama strategijos išvystymui;Jei stategija paprasčiausiai kuriama aukščiausiame lygyje, tai taktika – vidutiniame;Taktika nustatoma trumpesniam laikotarpiui negu strategija;Jeigu strategijos rezultatai negali būti nustatyti trumpuoju laiku, taktikos rezultatai, kaip taisyklė, susiję su konkrečia veikla;Geros taktikos pasirinkimas – strategijos įgyvendinimo garantas.
7.2.Politika.Toks etapas ir yra politikos sudarymas. Politika – bendrieji veiklos principai, sprendimų apribojimai. Ji formuojama ir formuluojama aukščiausiame valdymo lygmenyje ir ilgam laikotarpiui
7.3.Procedūros. Dažniausiai org . nepakanka vien tikslų. Jei situacija priimant sprendimus dažnai pasikartoja – laikoma, jog gyvenimu patvirtintas sprendimų variantas labiausiai priimtinas. Tai būdinga pasikartojančiom situacijom. Proced8ra apra6o kokius veiksmus reikia atlikti konkre2ioje situacijoje.
7.4.Taisyklės. Jos yra dar aukštesnio pavaldumo laipsnio negu apribojimai. Apibrėžia kas turi būti padaryta, ar ko negalima daryti konkrečioje situacijoje.
8.Vadovavimas ir planavimas įgyvendinant strategiją.
Planavimas būna tikslinis ir biudžetinis. Biudžetas - išreikštų kiekybine forma išteklių paskirstymo mrtodas siekiant tikslų, kurie yra taip pat išreikšti kiekybiškai. Biudžetinis planavimas – plačiausiai taikomas metodas planavime.
Tikslinis planavimo metodas : kiekvienas vadovas organizacijoje turi turėti apibrėžtus tikslus, kurie užtikrina aukštesniame lygyje esančių vadovų tikslų įgyvendinimą. Išskiriami 4 etapai:1.Tikslų formulavimas;2.Veiklos planavimas;3.Sisteminga kontrolė, darbo vertinimas;4.Koregavimas, siekiant planuotų rezuktatų.
7. Organizacijos samrata. Formali ir neformali organizacija
Organizacija – grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama, stengiantis pasiekti bendrą tikslą ar tikslus.
Pagal šį apibūdinimą grupė bus organizacija, kai:1)Ją sudarys nors du žmonės.2)Ji turės bent vieną vienodai visiems svarbų tikslą.3)Grupės nariai sąmoningai drauge dirbs bendram tikslui pasiekti.Šis apibrėžimas yra teisingas formaliai organizacijai, o ji gali būti ir neformali.
Neformali organizacija bendro tikslo neturi, yačiau jos veikla gali duoti bendrų rezultatų (autobusų keleiviai). Šios organizacijos susikuria spontaniškai ir yra beveik visose formaliose organizacijose.
Organizacija turi bendrų bruožų, kurie padeda suprasti, kodėl jas reikia valdyti:1)Organizacijos disponuoja ištekliais ir juos transformuoja.2)Turi tarpusavio ryšių su išorės aplnka (vartotojai, konkurentai ir pan.)3)Atlieka horizontalų darbo pasidalijimą, juos suskaidydama į specialius komponentus. Kuo daugiau darbuotojų, tuo smulkiau darbai yra dalijami. Smulkiose organizacijose darbai irgi yra padalijami, bet tai nėra ryšku.4)Horizontalų darbų pasidalijimą galima realizuoti tik sukūrus padalinius- skyrius ar tarnybas. Šios struktūros yra kiekvienoje organizacijoje. Padalinių veikla sąmoningai nukreipiama siekti organizacijos tikslų.5)Yra vertikalus darbų padalinimas. Jo metu darbo koordinavimas yra atskiriamas nuo pačių darbų. Žmonių darbo koordinavimas sudaro vadybos esmę. Organizacija savo tikslus įgyvendins tik tada, kai jie bus suderinti vertikaliu darbo padalinimu. Todėl vadyba organizacijai labai reikšminga veikla. Mažose organizacijose valdytojai paprastai aiškiai neišsiskiria – pvz.- nedidelė dviejų partnerių grupė.
Kaip jau minėjau anksčiau, greta formalių kiekvienije organizacijoje gyvuoja ir neformalios grupės. Pirmasis jas pradėjo tirti Eltonas Mejo tyrimų Hotorne metu. Šis eksperimentas leido padaryti daug išvadų . Pagrindiniai atradimai – elgsenos veiksnių ir santykių su vadovais reikšmingumas bei Hotorno efektas. Hotorno efektu buvo pavadinta situacija, kai naujovė, susidomėjimas eksperimentu ar padidėjęs dėmesys problemai, duoda iškreiptų , dažnai pernelyg palankių, rezultatų. Tokio pobūdžio neobjaktyvumo pasitaiko ir dabar. Pvz., įvedant naują prekę į rinką, daroma daugiau pastangų negu įsisavintos gamybos atveju (kitaip tariant, praėjus tam tikram laikui, grįžtama prie senų įpročių). Hotorno eksperimentas parodė, kad socialiniai ir psichologiniai veiksniai yra reikšmingesni už fizinius, įrodė, kad būtina atsižvelgti į darbuotojų tarpusavio santykius. Buvo suprasta, kad organizacija yra socialinė sistema, kurioje veikia pavienės asmenybės, formalios ir neformalios grupės.
Neformalių organizacijų susidarymo prielaida – žmonių bendravime atsirandančios emocijos. Remiantis Hofmano duomenimis tą procesą galima pavaizduoti taip:
Emocijos
Bendravimas Veikla
Socialiniai santykiai pagimdo daugybę draugiškų , neformalių grupių, kurios visos drauge sudaro neformalią organizaciją.Neformali organizacija yra spontaniškai susibūrusi grupė žmonių, kurie pastoviai bendrauja, siekdami tam tikrų tikslų. Šie bendri tikslai yra grupės susidarymo priežastis. Didelėje formalioje organizacijoje gali būti ne viena neformali organizacija. Dauguma iš jų susijungia į savotišką tinklą. Neformalios organizacijos, panašiai ir formalios, turi savo hierarchiją, vadus ir uždavinius, nerašytus įstatymus, kurių laikosi ir kurie remiami skatinimo ir baudų sistema. Paprastai žmonės stoja į formalias organizacijas dėl šių priežasčių:1)arba jie nori įgyvendnti organizacijos tikslus; 2)gauti pajamų; 3)susikurti prestižą. Žmonės tur priežasčių stoti ir į neformalias organizacijas, bet dažnai jų nesuvokia. Neformali grupė gali duoti psichologinės naudos,, kuri kitąkart nemenkesnė už atlyginimą. Svarbiausios priežastys stoti į neformalią grupę yra: pritapimas, savitarpio parama, savigyna, pagalba, glaudus bendravimas.
Noras pritapti ir turėti paramą – yra pirmoji priežastis stoti į neformalią grupę.
Savigyna yra svarbi priežastis, dėl kurios stojama į neformalias organizacijas. Pirmųjų profsąjungų užuomazgos atsirado socialinėse grupėse. Ir dabar žemesniųjų lygių darbuotojų grupių nariai gina vienas kitą nuo jiems žalą darančių.
Kai organizacijoje silpna formalių kontaktų sistema arba vadovai sąmoningai slepia nuo pavaldinių informaciją, dalyvavimas neformalioje grupėje leidžia gauti informacijos neformaliais kanalais – iš gandų. Žmonės buriasi į neformalias grupes ir dėl to, kad būtų arčiau tų, kuriems simpatizuoja, drauge pietauja, svarsto darbo ir asmeninius klausimus.
Pagrindiniai neformalių organizacijų bruožai yra : socialinė kontrolė, pasipriešinimas naujovėms, neformalūs vadai ir pan.
Neformalios organizacijos atlieka socialinę savo narių kontrolę. Pirmas žingnsnis į tai – grupės elgesio normų nustatymas. Kas nori būti grupės nariu, privalo šių normų laikytis. Joms palaikyti, grupės naudoja pakankamai griežtas sankcijas. Šios normos gali būti priešingos formalios organizacijos tikslams.
Jos taip pat gali svarstyti numatomus pakeitimus ir jiems priešintis, kai pakeitimai jai pavojingi ir nenaudingi.
Neformalūs vadai įsigyja autoritetą siekdami valdžios ir ją naudodami kitų narių atžvilgiu. Formalūs ir neformalūs vadai naudoja tas pačias priemones. Juos skiria tik tai, kad formalus vadovas remiasi oficialiais įgaliojimais ir veikia tam tikrų funkcijų ribose. Neformalaus vadovo atrama – grupės pripažinimas. Galimybę tapti neformaliu vadovu apibrėžia šie veiksniai: amžius, pareigų išmanymas, darbas, galimybė laisvai judėti darbo metu. Tikslesnes charakteristikas apibrėžia grupės vertybės. Neformalus vadovas atlieka dvi svarbias funkcijas: padeda grupei siekti tikslų ir stiprina jos egzistavimą. Vienoje grupėje gali būti ir du vadai: vienas tikslams siekti, kitas socialiniam bendravimui.
8. Įgaliojimų delegavimas ir atsakomybė
Kiekviena darbo vieta tai funkcijų ir joms atlikti reikalingų priemonių sistema. Visos darbuotojų funkcijos veiklos sistemoje išreiškiamos užduotimis ir atsakomybe, o priemonės įgaliojimais ir valdžia.Kiekviena darbo vieta ar pareigos turi būti subalansuotos: negalima pareigoms skirti funkcijų, kurioms atlikti neduoti įgaliojimai. Be to, skirtingoms pareigoms yra reikalingi ir skirtingo dydžio įgaliojimai.
Santykiai tarp skirtingų įgaliojimų pakopų yra nustatomi delegavimu.Delegavimu vadinamas įpareigojimų ir teisių perdavimas darbuotojui, kuris tampa atsakingas už jų vykdymą. Jis naudojamas paskirstant darbuotojams užduotis.Atsakomybė yra įsipareigojimas atlikti užduotis ir atsakyti už kokybišką jų rezultatą. Deleguoti galima tik įpareigojimus, bet ne atsakomybę. Vadovas negali pavaldiniui perduoti net ir dalies savo atsakomybės. Jis lieka atsakingas už pavaldinio veiklą net tuo atveju, kai tiesiogiai darbuotojas jam nėra pavaldus.
Delegavimu siekiama šių tikslų:
§ 1)Panaikinti darbo vietos paskirties neatitinkančias funkcijas;2)Kiekvienai darbo vietai suteikti kompetenciją, kurios reikia darbo vietos uždaviniams atlikti;3)Padidinus kompetenciją, siekiama motyvuoti bendradarbius, skatinti jų ugdymą, didinti pasitenkinimą darbu.
Įgaliojimai yra skiriami pareigoms, o ne asmeniui, kuris jas užima. Kadangi įgaliojimų negalima deleguoti, kol pareigos neužimtos, paprastai sakoma, kad jie deleguojami darbuotojui. Iš tikrųjų darbuotojas netenka įgaliojimų, kai netenka pareigų.
raganaite