WPŁATY NA PFRON
Jak prawidłowo rozliczać się z należnych kwot?
Środki uzyskane przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych z wpłat z tytułu nie zapewniania wymaganego poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych są głównym źródłem finansowania zadań z zakresu rehabilitacji i zatrudniania osób niepełnosprawnych. Obowiązek dokonywania tych wpłat ma motywować pracodawców, by – w celu zmniejszenia ich kwot lub zwolnienia się z obowiązku ich uiszczania – zatrudniali osoby niepełnosprawne. Pracodawca, który zatrudnia ogółem określoną liczbę osób, a nie osiąga określonego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, ma, bowiem obowiązek dokonania wpłaty w kwocie uzależnionej od wskaźnika osiąganego.
W Polsce obowiązek tych wpłat dotyczy szerokiego kręgu pracodawców. Wielu z nich nie wie jednak o ich istnieniu ani o tym, że są obowiązani do ich uiszczania, mimo że po raz pierwszy regulacja dotycząca tych wpłat pojawiła się ponad 12 lat temu, a obecna obowiązuje od 1999 r.
Wpłaty z tytułu nie zapewniania wymaganego poziomu zatrudnienia
Podstawowy zakres obowiązku wpłat z tytułu nie zapewniania wymaganego poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz krąg podmiotów tej wpłaty został określony w art. 21 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (patrz podstawa prawna).
Obowiązkiem wpłat zostali objęci pracodawcy, którzy zatrudniają ogółem, co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Dla zaliczenia do tej grupy podmiotów istotne są, więc: możliwość przypisania podmiotowi przymiotu pracodawcy oraz ustalenie, czy poziom zatrudnienia ogółem jest na poziomie, co najmniej 25 etatów.
W przepisach ustawy nie przewidziano odrębnej definicji pracodawcy, więc zgodnie z jej art. 66 (zawierającym odesłanie w kwestiach w niej nieuregulowanych m.in. do kodeksu pracy), należy odwołać się do ogólnej definicji pracodawcy zawartej w art. 3 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Decydujące dla uznania podmiotu za pracodawcę są, więc jego zdolność zatrudniania pracowników i faktyczne czynienie z niej użytku, co z kolei wymaga dostatecznego organizacyjno-funkcjonalnego wyodrębnienia podmiotu.
Spełnienie przez podmiot warunków wynikających z art. 3 k.p. ma jednak nie tylko teoretyczne znaczenie – pozwala m.in. na rozstrzygnięcie praktycznego problemu podmiotów o złożonej strukturze organizacyjnej: rozliczać się z wpłat samodzielnie czy łącznie z oddziałami? Rozwiązanie tego problemu wymaga jednak analizy przewidzianych, np. w statucie uprawnień kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych do nawiązywania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy, a także faktycznej realizacji tych uprawnień. Na gruncie orzecznictwa nie wyklucza się, bowiem uznania wewnętrznych jednostek organizacyjnych za pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p. po spełnieniu przez nie warunków określonych w tym przepisie (por. m.in.: wyrok SN z 7 listopada 1995 r., I PRN 84/95 OSNAP 1996/12/170, wyrok SN z 19 kwietnia 1979 I PR 16/79 OSNC 1979/10/205). Oznacza to, że jednostki te wówczas mogą samodzielnie podlegać obowiązkowi wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Jedyne podmiotowe wyłączenie spod obowiązku tych wpłat przewidziano w art. 21 ust. 6 ustawy dla placówek dyplomatycznych i urzędów konsularnych oraz przedstawicielstw i misji zagranicznych. Wyłączenie to dotyczy jednak tylko podmiotów, do których odnoszą się unormowania międzynarodowego prawa publicznego. Spod obowiązku wpłat nie zostały, więc wyłączone znajdujące się na terytorium Polski podmioty, których dotyczą przede wszystkim przepisy prywatnoprawne, np. przedstawicielstwa zagraniczne podmiotów gospodarczych.
WARTO PAMIĘTAĆ
Potencjalnymi podmiotami wpłat, o których mowa w art. 21 ustawy, mogą być różne podmioty, niezależnie od ich formy prawnej, formy własności czy prowadzenia działalności gospodarczej, w tym: osoby fizyczne, państwowe i gminne jednostki organizacyjne, spółki, przedsiębiorstwa państwowe, spółdzielnie, stowarzyszenia, fundacje, kościoły i związki wyznaniowe oraz inne organizacje społeczne, a także wewnętrzne jednostki organizacyjne (np. oddziały spółek), jeżeli spełniają warunki określone w art. 3 k.p.
Równie istotne, co ustalenie, czy podmiot jest pracodawcą, jest stwierdzenie, czy osiąga minimalne przeciętne miesięczne zatrudnienie ogółem na poziomie 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.
Do zatrudnienia ogółem, o którym mowa w art. 21 ust. 1 ustawy, wlicza się niepełnosprawnych i sprawnych pracowników. Z uwagi na to, że ustawa nie zawiera w tym zakresie odrębnej definicji pracownika, zgodnie z art. 66 ustawy, należy się odwołać do ogólnej definicji pracownika zawartej w kodeksie pracy. W art. 2 k.p. zostały wyczerpująco wyliczone wszystkie podstawy zatrudnienia pracowników. Oznacza to, że do zatrudnienia zarówno sprawnych, jak i niepełnosprawnych, które składają się na zatrudnienie ogółem, pracodawca wlicza wyłącznie osoby, które pracują u niego na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru lub mianowania. Nie wliczy, więc do tego zatrudnienia osób niebędących pracownikami, które świadczą pracę na jego rzecz wyłącznie na podstawie umów cywilnych, w tym umowy o dzieło, zlecenia czy umowy agencyjnej (uchwała SN z 21 lutego 1983 r., II PZP 72/82, OSPiKA 1984/4/69), ani właścicieli i wspólników spółki cywilnej w zakresie prowadzenia lub reprezentowania spraw spółki (uchwała SN z 14 stycznia 1993 r., II UZP 21/92, OSNCAP 1993/5/69), a także innych osób zatrudnionych wyłącznie na podstawie innej niż wymienione w art. 2 k.p. (w tym na podstawie umowy pracy nakładczej). Z tego samego powodu nie są wliczane do zatrudnienia ogółem osoby, które łączy z pracodawcą nie stosunek pracy, a stosunek służby (np. w policji) lub administracyjny (np. osoby odbywające u pracodawcy służbę zastępczą lub świadczące pracę osoby pozbawione wolności).
Ponadto do stanu zatrudnienia ogółem nie wlicza się sprawnych pracowników należących, do co najmniej jednej z grup wymienionych wyczerpująco w art. 21 ust. 5 ustawy, a więc:
• zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (do tej grupy nie zalicza się jednak m.in. lekarzy (w tym lekarzy stomatologów), pielęgniarek i położnych odbywających staże podyplomowe),
• przebywających na urlopach wychowawczych niezależnie od czasu trwania tego urlopu,
• nieświadczących pracy w związku z odbywaniem zasadniczej lub zastępczej służby wojskowej,
• będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,
• nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,
• przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy – wyłączenie to nie dotyczy, więc najczęściej udzielanych urlopów bezpłatnych na podstawie przepisów kodeksu pracy, mowa tu, bowiem wyłącznie o urlopach bezpłatnych obligatoryjnie udzielanych m.in. na podstawie przepisów: ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej (Dz.U. z 1992 r. nr 4, poz. 16 z późn. zm.), ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. nr 56, poz. 357 z późn. zm.), ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (Dz.U. nr 91, poz. 576 z późn. zm.), ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (Dz.U. nr 91, poz. 578 z późn. zm.), ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. z 1996 r. nr 13, poz. 74 z późn. zm.), ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. nr 55, poz. 34 z późn. zm.), czy ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 1999 r. nr 49, poz. 483 z późn. zm.).
Oznacza, to że wlicza się do zatrudnienia ogółem m.in. pracowników tymczasowo aresztowanych, przebywających na urlopie macierzyńskim lub na zwolnieniach lekarskich bez względu na okres trwania choroby, ponieważ osoby te nie należą do żadnej z grup pracowników wymienionych w art. 21 ust. 5 ustawy.
Dla właściwego dokonania wyłączeń ze stanu zatrudnienia ogółem oraz dla właściwego ustalenia stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych istotne jest ustalenie, czy pracownik nie należy do osób niepełnosprawnych w rozumieniu ustawy, a więc do osób, których niepełnosprawność została potwierdzona stosownym orzeczeniem.
W stosunku do osób przed ukończeniem 16 roku życia niepełnosprawność potwierdza orzeczenie o niepełnosprawności wydane przez zespół do spraw orzekania o stopniu niepełnosprawności. Natomiast w stosunku do osób, które ukończyły 16 rok życia, do orzeczeń potwierdzających niepełnosprawność w rozumieniu ustawy należą:
• podstawowe dla realizacji zadań ustawy orzeczenia o stopniu niepełnosprawności,
• orzeczenia o niezdolności do pracy, które dla celów realizacji zadań wynikających z ustawy, na podstawie jej art. 5, „przekładają się” z mocy prawa na orzeczenia o stopniach niepełnosprawności,
• orzeczenia o zaliczeniu do jednej z grup inwalidzkich, wydane przed 1 styczniem 1998 r., które dla celów realizacji zadań wynikających z ustawy, na podstawie jej art. 62 ust. 2 ustawy, „przekładają się” z mocy prawa na orzeczenia o stopniach niepełnosprawności,
• orzeczenia o niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym uznaje się za niepełnosprawne (stałej, długotrwałej albo stałej, długotrwałej z uprawnieniem do zasiłku pielęgnacyjnego), wydane przed 1 stycznia 1998 r., które dla celów realizacji zadań wynikających z ustawy, na podstawie jej art. 62 ust. 3 ustawy, „przekładają się” z mocy prawa na orzeczenia o stopniach niepełnosprawności,
• orzeczenia o celowości przekwalifikowania zawodowego dla celów realizacji zadań wynikających z ustawy, wydane zgodnie z przepisami obowiązującymi do 1 września 1997 r. – na podstawie jej art. 5 „przekładały się” z mocy prawa na orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności.
Metoda arytmetyczna
Z uwagi na konieczność utrzymania jednolitej metody ustalania stanów zatrudnienia dla różnych obowiązków sprawozdawczych wynikających z ustawy, stany zatrudnienia związane z wpłatami na PFRON, o których mowa w art. 21 ustawy, powinno się ustalać przeciętnie miesięcznie przy zastosowaniu metody arytmetycznej. Dodaje się stany zatrudnienia (pełnozatrudnionych w osobach fizycznych oraz niepełnozatrudnionych po przeliczeniu na pełne etaty) w poszczególnych dniach pracy w danym miesiącu, łącznie z przypadającymi w tym czasie niedzielami, świętami oraz dniami wolnymi od pracy (przyjmuje się dla tych dni stan zatrudnienia z dnia poprzedniego lub następnego, jeśli miesiąc rozpoczyna się dniem wolnym od pracy), a otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca sprawozdawczego.
Uznanie za niepełnosprawnego
Dla pracodawcy jest, zatem ważne, od kiedy pracowników legitymujących się stosownymi orzeczeniami potwierdzającymi ich niepełnosprawność, (czyli prawnie niepełnosprawnych) może włączyć do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, (czyli, od kiedy może uznać osoby prawnie niepełnosprawne za niepełnosprawne w związku z realizacją uprawnień).
Mają w tym zakresie zastosowanie dwie zasady w zależności od tego, czy pracownik przedstawia pracodawcy stosowne orzeczenie po raz pierwszy czy po raz kolejny. W pierwszej sytuacji ma zastosowanie art. 15 ust. 4 ustawy, co skutkuje włączaniem pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia. Przyjęcie tego rozwiązania zapobiega np. wzajemnemu zaskakiwaniu się żądaniami dotyczącymi zaległych uprawnień pracowniczych osób niepełnosprawnych, które wcześniej nie poinformowały pracodawców o swojej niepełnosprawności. W drugiej sytuacji dopuszcza się wyjątek od zasady wynikającej z art. 15 ust. 4 ustawy. W przypadku, gdy pracownik przedłożył w przeszłości pracodawcy stosowne orzeczenie, które następnie wygasło, a później przedstawił kolejne orzeczenie, należy wziąć pod uwagę nie tylko datę jego przedstawienia, czy wydania, ale także datę, od której niepełnosprawność, stopień niepełnosprawności czy niezdolność do pracy została orzeczona. Oznacza to, że nawet, jeżeli pomiędzy datą wygaśnięcia poprzedniego orzeczenia a datą przedstawienia pracodawcy nowego powstała luka w ciągłości wliczania pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, to po analizie treści kolejnego orzeczenia może się okazać, że pracodawca będzie mógł zaliczyć tę osobę do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych także w tym okresie lub w części tego okresu (zależnie od treści kolejnego orzeczenia). Uprawnieniem pracodawcy jest w związku z tym dokonanie stosownych korekt dotyczących tego okresu, w tym korekt danych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jakie pracodawca wykazywał w formularzach przedstawianych PFRON (np. DEK-I-0, DEK-I-a, DEK-I-b, DEK-II, INF-1) czy wojewodzie (INF-W).
Zasady te dotyczą odpowiednio wyszczególniania danych dotyczących zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych z rozbiciem na poszczególne stopnie niepełnosprawności.
Do dnia 31 stycznia 2003 r. pracownikowi niepełnosprawnemu, który ukończył 16 rok życia, niezależnie od rodzaju orzeczenia, jakim się legitymował, można było wyłącznie przypisać konkretny stopień niepełnosprawności. Po wejściu w życie ustawy z dnia 20 grudnia 2002 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2003 r. nr 7, poz. 79), zgodnie z nowym brzmieniem art. 1 ustawy, osobą niepełnosprawną jest osoba, której niepełnosprawność jest potwierdzona stosownym orzeczeniem (np. orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności). W orzeczeniach powiatowych zespołów do spraw orzekania o niepełnosprawności komisja wskazuje zarówno datę, od której datuje się stopień niepełnosprawności (np. lekki), jak i datę, od której istnieje niepełnosprawność. Może się okazać, że w pewnym okresie objętym orzeczeniem osobie, której ono dotyczy, można przypisać zarówno niepełnosprawność, jak i stopień niepełnosprawności, a w innym wyłącznie niepełnosprawność. Jednak w związku z nowym brzmieniem art. 1 ustawy – rozwiązującym występujące dotychczas problemy dotyczące statusu tych osób w drugim z wymienionych okresów – począwszy od analizowanego okresu luty 2002 r., w obu tych okresach osoba niepełnosprawna może być włączona do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W pierwszym okresie będzie miała określony stopień niepełnosprawności (np. lekki – poz. 19 w deklaracji DEK-I-0), natomiast w drugim po prostu będzie uznana za osobę niepełnosprawną, bez wskazania stopnia niepełnosprawności (poz. 14 w deklaracji DEK-I-0).
Po określeniu stanu zatrudnienia pracowników sprawnych i niepełnosprawnych, pracodawca ma możliwość ustalenia:
• czy podlega obowiązkowi wpłaty z tytułu nie zapewniania wymaganego poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w związku z przekroczeniem minimalnego zatrudnienia ogółem warunkującego podleganie temu obowiązkowi,
• czy jest zwolniony, czy zobowiązany do dokonania wpłaty, po ustaleniu wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
• jaki formularz powinien złożyć: deklarację czy informację.
Zakładając, że stan zatrudnienia ogółem u pracodawcy niewyłączonego spod obowiązku wpłaty na podstawie art. 21 ust. 6 ustawy osiągnął, co najmniej 25 - etatowy poziom, pracodawca podlega obowiązkowi wpłat. Kolejnym krokiem jest ustalenie, czy jest do dokonania wpłat zobowiązany czy zwolniony.
Warunki zwolnienia z wpłat z tytułu nie osiągania wymaganego poziomu zatrudnienia
Warunki zwolnienia z wpłat są uzależnione od przynależności pracodawcy do poszczególnych grup pracodawców wyszczególnionych w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, zwanej dalej ustawą, lub w ustawie z dnia 28 sierpnia 1997 r. o zatrudnieniu osób pozbawionych wolności (patrz podstawa prawna).
I tak:
• przywięzienne zakłady pracy są zwolnione z wpłat w związku z uzyskaniem wysokiego poziomu zatrudnienia osób pozbawionych wolności – przy 20 % zatrudnionych pozbawionych wolności zwolnienie z wpłat wynosi 25 %, przy co najmniej 30 % – 50 %, przy co najmniej 40 % – 75 %, a przy co najmniej 50 % – 100 % wpłaty należnej, przy czym zwolnienie tej grupy pracodawców jest niezależne od osiąganych wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
• pracodawcy prowadzący zakłady pracy będące w likwidacji albo, co, do których ogłoszono upadłość (art. 21 ust. 3 ustawy) są zwolnieni z wpłat niezależnie od osiąganych wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
• publiczne i niepubliczne jednostki organizacyjne niedziałające w celu osiągnięcia zysku, których wyłącznym przedmiotem prowadzonej działalności jest rehabilitacja społeczna i lecznicza, edukacja osób niepełnosprawnych lub opieka nad osobami niepełnosprawnymi (art. 21 ust. 2e ustawy) są zwolnione z wpłat na niezależnie od osiąganych wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych – warunkiem jest działanie nie w celu osiągnięcia zysku na rzecz osób niepełnosprawnych, w obszarach określonych w art. 21 ust. 2e ustawy,
• wszystkie szkoły (w tym wyższe), zakłady kształcenia nauczycieli oraz placówki opiekuńczo-wychowawcze i resocjalizacyjne (art. 21 ust. 2b ustawy) zwolnione są z wpłat w przypadku osiągnięcia 1 % (0,01) wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, przy czym począwszy od 2005 r. wysokość ustawowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych dla tej grupy pracodawców będzie wynosiła 2 % (0,02),
• państwowe i samorządowe jednostki budżetowe, zakłady budżetowe albo gospodarstwa pomocnicze, instytucje kultury oraz jednostki organizacyjne zajmujące się statutowo ochroną dóbr kultury uznanych za pomnik historii (art. 21 ust. 2a ustawy) zwolnione są z wpłat w przypadku osiągnięcia 2 % (0,02) wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, przy czym wysokość ustawowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych dla tej grupy pracodawców będzie począwszy od 2005 r. wzrastać o 1 % rocznie do 6 % (0,06) w 2008 r.,
• pozostali pracodawcy (art. 21 ust. 1 i 2 ustawy) zwolnieni są z wpłat w przypadku osiągnięcia 6 % (0,06) wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Istotne jest, zatem właściwe przyporządkowanie się do jednej z wymienionych grup pracodawców i przeanalizowanie spełnienia warunków koniecznych do zwolnienia z obowiązku wpłat.
W przypadku, gdy pracodawca nie spełnia warunków uniezależniających zwolnienie z wpłat od osiągnięcia wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych, powinien przyporządkować się do jednej z grup pracodawców, których zwolnienie z wpłat jest uzależnione od osiągnięcia wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
W przypadku wpłat z tytułu nie zapewniania wymaganego poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych można wyróżnić 4 rodzaje wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych:
• wskaźnik ustawowy,
• wskaźnik obniżający,
• wskaźnik obniżony i
• wskaźnik osiągany.
Wskaźnik ustawowy jest wymaganym wskaźnikiem określonym bezpośrednio w art. 21 ust. 1 art. 21 ust. 2a lub art. 21 ust. 2b ustawy (od 1 do 6 %, tj. od 0,01 do 0,06). Wskaźnik ustawowy może być obniżony zgodnie z art. 21 ust. 4 i 7 ustawy, a wysokość obniżenia tego wskaźnika to wskaźnik obniżający. Po obniżeniu wskaźnika ustawowego o wskaźnik obniżający uzyskuje się wskaźnik obniżony. Jest to wskaźnik wymagany w przypadku, gdy pracodawca skorzystał z możliwości obniżenia wskaźnika ustawowego, (jeżeli nie skorzystał, to wskaźnikiem wymaganym jest wskaźnik ustawowy). Szczegółowe zasady obniżania ustawowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych określa rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 18 września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania (patrz podstawa prawna).
Obniżanie wskaźnika przez określone schorzenia
Obniżanie wskaźnika pozwala wielokrotnie ujmować w obliczeniach pracowników zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono szczególne schorzenia w praktyce mogące potencjalnie obniżać ich produktywność lub stanowić barierę w zatrudnieniu. Schorzenia te zostały wyczerpująco wymienione w par. 1 rozporządzenia (choroba Parkinsona, stwardnienie rozsiane, paraplegia, tetraplegia, hemiplegia, znaczne upośledzenie widzenia (ślepota) oraz niedowidzenie, głuchota i głuchoniemota, nosicielstwo wirusa HIV oraz choroba AIDS, epilepsja, przewlekłe choroby psychiczne, upośledzenie umysłowe, miastenia oraz późne powikłania cukrzycy).
Pracodawca dysponujący dokumentem potwierdzającym występowanie jednego z wymienionych schorzeń pracownika niepełnosprawnego oraz orzeczeniem potwierdzającym zaliczenie pracownika do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności ujmie go 4 - krotnie, jeśli został zaliczony do znacznego, a 3 - krotnie – jeżeli do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Wynika to stąd, że pracodawca ustala zarówno liczbę etatów zapewniającą osiągnięcie ustawowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zakładzie, wskaźnika osiąganego (ujmując jednokrotnie liczbę etatów tych osób) oraz wskaźnika obniżającego (podczas obliczania go dodatkowo ujmuje 3 - krotnie osoby o szczególnych schorzeniach zaliczone do znacznego stopnia niepełnosprawności oraz 2 - krotnie osoby o szczególnych schorzeniach zaliczone do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności).
PRZYKŁAD. Pracodawca rozliczający się z wpłat na zasadach ogólnych (art. 21 ust. 1 i 2 ustawy), zatrudniający pracowników ogółem na 52 etaty powinien zapewnić wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości, co najmniej 6 % (0,06). Liczbą etatów osób niepełnosprawnych, jakie powinien w związku z tym zapewnić, jest 3,12 (tj. 0,06Ă—52). Zakładając, że zatrudnia jedną osobę niepełnosprawną o lekkim stopniu niepełnosprawności na pełen etat i jedną osobę niepełnosprawną o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności (np. niedowidzącą) na 0,75 etatu, zapewnia w sumie 1,75 etatu. Gdyby nie mógł obniżyć ustawowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 21 ust. 4 i 7 ustawy, byłby zobowiązany do wpłat. Pracodawca ten od wymaganych 3,12 etatu będzie mógł jednak odjąć 1,5 etatu (2Ă—0,75) w związku z zatrudnianiem wspomnianej osoby (niedowidzącej). W związku z tym, porównując liczbę etatów wymaganych (1,62) i osiąganych (1,75), pracodawca ustala, że jest zwolniony z wpłat, o których mowa w art. 21 ustawy, z uwagi na osiągnięcie wymaganego wskaźnika zgodnie z art. 21 ust. 1, 2, 4 oraz 7 ustawy.
Wzory pozwalające wykonać działania na wskaźnikach w celu uzyskania wskaźników obniżających zostały określone w par. 2 i 2a rozporządzenia.
Pracodawca, o którym mowa w art. 21 ust. 1, 2 lub 2a ustawy, ustali wskaźnik obniżający na podstawie wzoru:
WO = (3 Ă— ZS + 2 Ă— US) Ă— 100% / ZOG, a pracodawca, o którym mowa w art. 21 ust. 2b ustawy – na podstawie wzoru
WOE = (3 Ă— ZS + 2 Ă— US) Ă— 100% / ZOG + (3 Ă— KZS + 2 Ă— KUS) Ă— 100% / KOG,
gdzie:
• WO – wskaźnik obniżający u pracodawców wymienionych w art. 21 ust. 1, 2 lub 2a ustawy,
• WOE – wskaźnik obniżający u pracodawców wymienionych w art. 21 ust. 2b ustawy,
• ZS – zatrudnienie w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy pracowników zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono szczególne schorzenia,
• US – zatrudnienie w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy pracowników zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono szczególne schorzenia,
• ZOG – zatrudnienie pracowników ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,
• KZS – liczba kształconych (tj. wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy, uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania), zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono szczególne schorzenia,
• KUS – liczba kształconych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono szczególne schorzenia,
• KOG – liczba ogółem kształconych.
Wskaźnik osiągany jest wskaźnikiem wynikającym z wyliczenia udziału osób niepełnosprawnych w ogólnej liczbie zatrudnionych (w etatach). Pracodawcy, o których mowa w art. 21 ust. 1 i art. 21 ust. 2a ustawy, ustalają ten wskaźnik jako iloraz przeciętnej miesięcznej liczby etatów pracowników niepełnosprawnych (stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych) i przeciętnej miesięcznej liczby etatów zatrudnionych ogółem (stan zatrudnienia ogółem).
Natomiast pracodawcy, o których mowa w art. 21 ust. 2b ustawy, do wskaźnika osiąganego zatrudnionych osób niepełnosprawnych ustalonego tak, jak w przypadku pracodawców, o których mowa w art. 21 ust. 2 lub art. 21 ust. 2a ustawy, dodają podwojony wskaźnik kształconych niepełnosprawnych (wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy niepełnosprawnych) uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania ustalony jako iloraz liczby wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy niepełnosprawnych oraz liczby wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy ogółem według stanu w roku ubiegłym.
W ustaleniu wskaźników i liczb odpowiadających im etatów pracowników są pomocne stosowne wzory zamieszczone w deklaracjach (DEK-I-0, DEK-I-a i DEK-I-b) oraz informacji (INF-1).
Pracodawca powinien porównać wskaźnik osiągany ze wskaźnikiem wymaganym. Jeżeli wskaźnik osiągany jest równy lub większy od wymaganego, wówczas pracodawca jest zwolniony z wpłat, jeżeli niższy – jest zobowiązany do dokonania wpłaty w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65 % (0,4065) przeciętnego wynagrodzenia i liczby etatów pracowników niepełnosprawnych brakujących do osiągnięcia wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Mowa tu o przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w formie komunikatu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, na podstawie art. 20 pkt 3 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. nr 162, poz. 1118 z późn. zm.), a nie o przeciętnym wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych u pracodawcy rozliczającego się z wpłat.
Pracodawcy zwolnieni z wpłat na podstawie art. 21 ust. 2, art. 21 ust. 2a, art. 21 ust. 2b lub art. 21 ust. 2e ustawy, mają obowiązek składania Zarządowi PFRON informacji miesięcznych INF-1 i rocznych INF-2.
Natomiast pracodawcy zobowiązani do wpłat mają obowiązek składania Zarządowi Funduszu miesięcznych deklaracji DEK-I-0 (pracodawcy zobowiązani do wpłat na podstawie art. 21 ust. 1 ustawy), DEK-I-a (zobowiązani do wpłat na podstawie art. 21 ust. 2a i 2g ustawy) albo DEK-I-b (pracodawcy zobowiązani do wpłat na podstawie art. 21 ust. 2b i 2g ustawy) oraz deklaracji rocznej DEK-R.
Zgodnie z art. 21 ust. 2f ustawy oraz art. 49 ust. 2 ustawy deklaracje i informacje roczne składane są w terminie do 20 stycznia roku następującego po roku sprawozdawczym, a informacje i deklaracje miesięczne do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym. Termin złożenia deklaracji jest także ustawowym terminem uiszczenia wpłat. Pracodawca może jednak skorzystać z obniżenia wpłat na podstawie art. 22 ustawy lub ze złagodzenia obowiązku wpłat przewidzianego w art. 48 lub 67 Ordynacji podatkowej.
Ulgi we wpłatach na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
Pracodawca zobowiązany do wpłat na PFRON, o których mowa w art. 21 ustawy, może skorzystać z ulg w tych wpłatach na podstawie art. 22 ustawy.
Na proces nabywania i korzystania z ulg składają się następujące zdarzenia, z którymi związane są szczególne skutki prawne:
• zawarcie umowy, której przedmiotem jest nabycie usługi, z wyłączeniem handlu, lub produkcji u uprawnionego sprzedającego,
• wykonanie właściwej umowy przez uprawnionego sprzedającego i przez nabywcę,
• ustalenie wysokości ulgi,
• przekazanie przez uprawnionego sprzedającego informacji o wysokości ulgi,
• otrzymanie informacji przez nabywcę,
• ustalenie, czy uprawnienie do wykorzystania informacji w rozliczeniach wpłat nie przedawniło się,
• pomniejszenie ustalonej kwoty wpłaty o kwoty przysługujących do wykorzystania ulg.
Obliczenie wpłat zostało szczegółowo uregulowane w art. 22 ustawy oraz w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 25 czerwca 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad obniżania wpłat pracodawców na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (patrz podstawa prawna). Natomiast po 1 stycznia 2004 r. przepisy w tym zakresie znajdą się w art. 22 ustawy, a dotychczasowe zasady będą jeszcze przejściowo stosowane – zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 20 grudnia 2002 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2003 r. nr 7, poz. 79) – w stosunku do ulg uzyskiwanych w związku z zakupami dokonanymi do 31 grudnia 2003 r.
Zawarcie umowy
Pierwszym krokiem do uzyskania ulgi jest zawarcie umowy, której przedmiotem jest nabycie usługi (z wyłączeniem handlu) lub produkcji uprawnionego sprzedającego. Zakres uprawniającej kooperacji obejmuje wszystkie oprócz handlu rodzaje usług (np. sprzątanie, ochrona, najem, remonty) oraz nabycie-sprzedaż produkcji uprawnionego sprzedającego (a więc nie każdego produktu sprzedawanego przez ten podmiot, lecz tylko takiego, któremu można przypisać przymiot produkcji tego podmiotu).
Umowa może być zawarta ustnie lub na piśmie i może być krótko- albo długoterminowa. Jej stronami są nabywca oraz uprawniony sprzedający. Uprawnionymi sprzedającymi w przypadku sprzedaży dokonywanych do dnia 31 grudnia 2003 r. są wyłącznie pracodawcy prowadzący zakłady pracy chronionej lub zakłady aktywności zawodowej. Po 1 stycznia 2004 r. uprawnionym sprzedającym będzie zaś każdy pracodawca osiągający, co najmniej 25 - etatowe zatrudnienie ogółem przy co najmniej 10 % wskaźniku zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Jest to, więc istotne otworzenie dostępu do instrumentu marketingowego, jakim jest możliwość zaoferowania kooperantom informacji o wysokości ulg we wpłatach.
Bezpośrednie wykonanie umowy przez sprzedającego zależy od treści umowy. Może to być wyprodukowanie towarów (np. opakowań, kalendarzy, odzieży, mebli, urządzeń, płyt kartonowo-gipsowych) lub wykonanie usługi (np. zaprojektowania opakowań, wydrukowania kalendarzy, czyszczenie odzieży, przetransportowania urządzeń, zainstalowania płyt kartonowo-gipsowych, rozplanowania wnętrza i wstawienia mebli).
Sprzedaż poszczególnych partii produkcji lub usług znajduje potwierdzenie na fakturze, zawierającej termin zapłaty. Dotrzymanie tego terminu warunkuje, a niedotrzymanie – bezpowrotnie zamyka drogę do uzyskania ulgi (art. 22 ust. 2 ustawy w obecnym brzmieniu).
Nie ma jednak żadnych ograniczeń dotyczących ustalania terminu zapłaty. Może być on określony dogodnie dla stron umowy. W przypadku ustalenia terminu płatności na dzień ustawowo wolny od pracy lub niedzielę, ma zastosowanie art. 115 k.c., który stanowi, że jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień ustawowo wolny od pracy to termin upływa dnia następnego. Na gruncie orzecznictwa (postanowienia Sądu Najwyższego z 28 listopada 1997 r., I CZ 144/97, OSNC 1998/6/95 i z 9 kwietnia 1994 r., I PKN 81/97, OSNAP 1998/3/86 oraz sądu apelacyjnego z 15 stycznia 1998 r., I ACa 515/97, OSA 1998/5/21) uznaje s...
Krzysztofbhp