Podstawowe zasady prawa pracy.doc

1. Podstawowe zasady prawa pracy

1.Zasada wolności pracy – każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie nie można zabronić wykonywania zawodu. Zasada ta oznacza również zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy.

2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy – nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy bez względu na jego podstawe prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wyraża ona podstawową cechę stosunku pracy a mianowicie jego swobodę i dobrowolność.

3. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika – zasada ta nakłada na pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra pracownika.

4. Zasada równego traktowania pracowników – oznacza obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, pracowników a w szczególności mężczyzn i kobiet wykonujących te same prace.

5. Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy – zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony i nieokreślony.

6. Zasada odpłatności pracy – wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana.

7. Prawo do wypoczynku – prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku, zapewniającego ochronę i regenerację sił pracownika.

8. Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia zatrudnionym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

9. Zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników – ma charakter postulatywny, wskazujący pożądane postępowanie pracodawców w zakresie przez nią wskazanym.

10. Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych – zobowiązuje ona pracodawców do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych w drodze doszkalania zawodowego organizowanego w zakładzie pracy.

11. Ochrona uprawnień pracownika – zasada ta ustala, że przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika.

12.Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców.

13. Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy – przyznaje pracownikm w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem rpacy.

14. Zasada równego tratowania w zatrudnieniu – pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji.

Inne zasady prawa pracy:

1.      Zasada ryzyka pracodawcy:

ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne.

2.      Zasada podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych.

2. Źródła prawa pracy i ich hierarchia

Treść stosunków pracy kształtowana jest przez liczne i różnorodne w swej formie źródła prawa pracy, których ranga i zakres oddziaływania zostały wyraźnie określone. Źródła te możemy podzielić na powszechnie obowiązujące i takie które nie mają charakteru powszechnie obowiązującego, lecz są specyficznymi źródłami prawa pracy, regulującymi prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Źródła powszechnie obowiązujące: Konstytucja, ustawy ( kodeks pracy i inne ustawy), ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia.

Specyficzne źródła prawa pracy: układy zbiorowe pracy, oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy oraz statuty w części określającej prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy maja zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.

3. Stosunek pracy i jego elementy

Podmiotami tego stosunku są pracownik i pracodawca. Na jego treść składają się zobowiązania stron tego stosunku, ich wzajemne prawa i obowiązki. Przez nawiązanie stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Świadczona w stosunku praca powinna być wykonywana osobiście, w sposób ciągły, zgodnie z przepisami prawa i poleceniami kierownictwa pracy, co do czasu, miejsca i sposobu świadczenia pracy a pracodawca obowiązany jest zarówno do zapłaty wynagrodzenia, zapewnienia warunków pracy sprzyjających wysokiej wydajności i bezpiecznych dla zdrowia, jak i do realizacji innych świadczeń należnych pracownikowi. Prawny stosunek pracy powstaje na zasadzie swobodnego, dobrowolnego jego zawarcia, niezależnie od formy, w jakiej zawarcie to następuje. Prawny stosunek pracy, niezależnie od źródeł jego powstania, jest stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym. Zobowiązaniowy stosunek pracy cechuje równość stron tego stosunku.

Rodzaje prawnych stosunków pracy: umowny stosunek pracy, stosunek pracy z nominacji, z powłania, z wyboru.

Podmiotami stosunku pracy są pracodawca i pracownik. Pracodawcą jest każda jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników we własnym imieniu. Do obowiązków pracodawcy należy: stworzenie warunków umożliwiających bezpieczne wykonywanie pracy, kierowanie tą pracą, wypłata wynagrodzenia, a także dopełnienie innych świadczeń na rzecz pracowników, przewidzianych przepisani prawa pracy. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która spełnia dwa warunki: osiągnęła określony wiek, posiada co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych.

4. Podstawy nawiązania stosunku pracy

è    wyżej

5. Zawarcie umowy o pracę

Czynności poprzedzające zawarcie umowy: wstępne badania lekarskie. Umowa o prace powinna być zawarta na piśmie. Wymóg pisemnej formy umowy odnosi się do wszystkich rodzajów umów i ma na celu zapewnienie trwałego dowodu potwierdzającego sam fakt zawarcia umowy, jak i jej treści. Wymóg ten służy przede wszystkim ochronie pracownika. Umowa zawarta w innej formie pozostaje w mocy i powinna być jedynie potwierdzona na piśmie. Nawiązanie stosunku pracy następuje w dniu zawarcia umowy lub w terminie w niej określonym. Zawarcie umowy o pracę zależy w zasadzie wyłącznie od woli pracodawcy i pracownika. W niektórych jednak przypadkach przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek zawarcia umowy o pracę i przyjęcia do pracy osób skierowanych do pracy przez właściwy terenowy organ adm. Publicznej. Oprócz tych przepisów przepisy prawa przewidują również przypadki, kiedy zawarcie umowy o pracę jest niedopuszczalne lub nie może dotyczyć zatrudnienia na określonym stanowisku pracy – kobiety przy pracach uciążliwych, młodociani. Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych wskazanych w art.22.k.p.

Zawierając umowę o pracę pracodawca zobowiązany jest do zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Pracodawca zobowiązany jest przeszkolić pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązany jest też zaznajomić go z regulaminem pracy.

W umowie i pracę strony powinny określić: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarci, rodzaj umowy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

6. Rodzaje umów o pracę

Cztery rodzaje umów: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na czas nieokreślony. Pierwsze trzy są umowami terminowymi, czwarta to umowa bezterminowa. Przeprowadzony przez ustawodawcę podział na cztery rodzaje umów o pracę, jakie mogą być zawarte uwzględnia interesy obu stron stosunku pracy, stwarzając im możliwość zawarcia takiej umowy, która w danej chwili najlepiej odpowiada ich interesom lub spełnia założoną funkcje społeczną. Strony powinny wyraźnie określić w treści umowy, która z tych umów została zawarta. Umowa na okres próbny ma na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami pracownika, jego przydatnością na dane stanowisko pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy i stosunkami panującymi w zakładzie pracy. Umowa na okres próbny może być zawarta na czas ustalony przez strony, nieprzekraczający jednak 3 mc. Inny cel i charakter mają umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy i na czas określony. Ich celem nie jest, bowiem wzajemne poznanie swoich walorów, lecz nawiązanie stosunku pracy na określony z góry odpowiadający obu stronom czas. Umowa ta zawierana jest wówczas, gdy stronom trudno jest precyzyjnie ustalić konkretny czas jej trwania. Rozwiązanie tych umów następuje na zasadzie dopiero z chwilą wykonania ustalonej pracy lub z upływem określonego terminu. Umowa na czas określony może być wypowiedziana wcześniej jednak ze tylko wówczas, gdy: umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6 mc, strony wyraźnie przewidziały taka możliwość w treści umowy. Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły. Jest umowa najczęściej zawierana przez strony a jej cechą charakterystyczna jest brak określenia z góry czasu jej trwania.

8. Wypowiedzenie zmieniające

U podstaw tej konstrukcji leży przyjęta zasada ze niekorzystna dla pracownika zmiana ustalonych w umowie warunków pracy lub płacy może być dokonana tylko za zgodą pracownika. Jest jednolita czynnością prawną zmierzającą do przekształcenia istniejącego stosunku prawnego, na której treść składa się jednoczesne oświadczenie woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaoferowanie nowych. Wypowiedzenie to nie ma zastosowania do innych elementów treści umowy o pracę jak np. rodzaju ustalonej umowy lub terminu jej rozwiązania. U podstaw tego wypowiedzenia leży zasada równości stron, niepozwalająca na jednostronna zmianę tych warunków i chroniąca pracownika przed taką zmianą. Według kodeksu wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie w stosunku do pracowników objętych zakazem wypowiadania umowy, którym w drodze wyjątku można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli to jest konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania, ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień do jej wykonywania. Za warunki pracy uznaję się te ustalenia o pracę, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie będzie świadczył pracę i w jakim czasie, a więc rodzaj pracy, miejsce pracy oraz wymiar i rozkład czasu jej świadczenia. Natomiast za warunki płacy uznaję się natomiast te wszystkie części składowe wynagrodzenia, które zostały pojęciowo wyodrębnione ze względu na występujące między nimi różnice w sposobie ich ustalania i przesłankach ich uzyskania.

9. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy i następuje w terminie ustalonym przez strony. Może ono nastąpić w każdym czasie, z pominięciem obowiązujących terminów i okresów wypowiedzenia. Strony mogą ustalić zarówno krótsze okresy wypowiedzenia, odmienny termin, od którego ten skrócony okres będzie biegł, jak również rozwiązać umowę z chwilą złożenia oświadczenia woli. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron może nastąpić przy wszystkich rodzajach umowy o pracę, niezależnie od ograniczeń dotyczących wypowiadania umowy. Z inicjatywą rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron może wystąpić każda ze stron stosunku pracy. Wystąpienie takie jest ofertą i nie może być traktowane, w razie jej nieprzyjęci przez drugą stronę, jako wypowiedzenie umowy. Odmiana rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron jest przejście pracownika do innego pracodawcy na mocy porozumienia między pracownikami. Następuje ono w drodze zgodnego oświadczenia woli pracodawcy, który dotychczas zatrudniał pracownika, pracodawcy, do którego pracownik przechodzi i pracownika. Porozumienie to umożliwia jednoczesne rozwiązanie jednej umowy o pracę i zawarcie drugiej w terminie dogodnym dla wszystkich uczestników porozumienia.

10. Rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku prawnego po upływie okres wypowiedzenia. Skuteczność oświadczenia woli niezależna jest, więc od zgody drugiej strony i wypowiedzenie uważa się za dokonane również wówczas, gdy druga strona odmawia przyjęcia go do wiadomości. Rozwiązanie umowy o prace na okres próbny może nastąpić w drodze wypowiedzenia jedynie przed upływem okresu próbnego, tzn. wówczas, gdy strony chcą wcześniej rozwiązać umowę. Również umowa na czas określony może być rozwiązana za wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy wypowiedzenie to zmierza do rozwiązania tej umowy przed upływem czasu, na który była ona zawarta, oraz jedynie wówczas, gdy: umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6mc, strony wyraźnie przewidziały taką możliwość w treści umowy. Wypowiedzenie tej umowy możliwe będzie tylko wtedy, gdy oba te warunki zostaną spełnione. Nie każda, więc umowa zawarta na czas określony może być wypowiedziana przed upływem jej okresu. Jeżeli wypowiedzenie nie spełnia obu tych warunków, umowa pracy nie może być przed jej upływem rozwiązana za wypowiedzeniem i kończyć się będzie dopiero wraz z upływem okresu, na który była zawarta. Każde wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być podana do wiadomości pracownika oraz zarządu zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem lub, która podjęła się obrony pracownika, i w razie zaskarżenia podlega ocenie sądu. Każde wypowiedzenie umowy o pracę, niezależnie od rodzaju wypowiadanej umowy, powinno nastąpić na piśmie a ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Istotnym elementem konstrukcji wypowiedzenia umowy o pracę są okresy i terminy wypowiedzenia. Zapewniają one, bowiem ochronę interesów stron stosunku pracy oraz sprzyjają lepszemu zabezpieczeniu rytmiczności procesu pracy. Przez okres wypowiedzenia rozumie się czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli stron o wypowiedzeniu a rozwiązaniem tej umowy a następstwie złożonego wypowiedzenia. Natomiast przez termin wypowiedzenia rozumie się zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym winien kończyć się okres wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia: na okres próbny: dłuższy niż dwa tyg. – 3 dni robocze, wynoszącym 3 mc – tydzień. Okres wypowiedzenia umowy na czas określony wynosi 2 tyg. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze. Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony: 2 tyg jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż 6 mc, miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 mc, 3 mc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do kresu pracy u danego pracodawcy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, niezależnie od występujących przerw między tymi zatrudnieniami. Okresy wypowiedzenia nie mogą być skracane. Pracownik może się odwołać od każdego otrzymanego wypowiedzenia, niezależnie od rodzaju wypowiedzianej umowy. Podstawę skuteczności odwołania pracownika stanowić będzie przy wypowiedzeniu wszelkiego rodzaju umowy zarzut, że nastąpiło ono z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a ponadto przy wypowiadaniu umowy zawartej na czas nieokreślony, że wypowiedzenie umowy było nieuzasadnione.

11. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

Naruszenie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę lub nieuzasadnione wypowiedzenie tej umowy pociąga za sobą, w zależności od rodzaju wypowiedzianej umowy oraz następstw, jakie to wypowiedzenie wywołało, bądź uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, bądź przywrócenie pracownika do pracy, bądź jedynie obowiązek wypłaty odszkodowania. O skutkach tych orzeka sąd pracy. Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może nastąpić wówczas, gdy umowa nie została jeszcze rozwiązana. Unieważnia ono ze skutkiem natychmiastowym dokonane wypowiedzenie, nie dopuszczając do rozwiązania wypowiedzianej umowy. Natomiast przywrócenie do pracy może nastąpić wtedy, gdy wskutek dokonanego wypowiedzenia doszło do rozwiązania wypowiedzianej umowy o pracę. Orzeczenie o przywróceniu do pracy reaktywuje rozwiązany stosunek pracy, zobowiązując pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach. Orzeczenie o przywróceniu do pracy nie reaktywuje jednak automatycznie rozwiązanego stosunku pracy. Jego restytucja uzależniona została, bowiem od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy i następuje z chwilą zgłoszenia tej gotowości. Zgłoszenie gotowości powinno nastąpić w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Może ono nastąpić również po tym terminie, jeżeli przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Niespełnienie tego warunku w wyznaczonym przez ustawodawcę czasie może spowodować odmowę pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika. Wypowiedzenie umowy o prace zwartej na okres próby, dokonane z naruszeniem przepisów, pociąga za sobą jedynie przyznanie pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, jaki jeszcze miała obejmować umowa. Wyłącznie odszkodowanie przysługuje również w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony, z tym, że zostało ono ograniczone do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli czas, przez który umowa miała trwać, przekraczałaby 3 mc. Skutki przy umowach na czas nieokreślony – wypowiedzenie tych umów s sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu rodzi zawsze roszczenie pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa legła już rozwiązaniu – roszczenie o przywrócenie do pracy. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do rpacy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2mc. A gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 mc – nie więcej niż za miesiąc.

12. Zwolnienia grupowe.

W razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, pracowników drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron,  jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 prac., 10 % prac., gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 prac., 30 Pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 prac. lub więcej. Stosuje się przepisy ustawy. Przepisy ustawy maja zastosowanie we wszystkich zakładach pracy zarówno państwowych, spółdzielczych, jak i prywatnych i odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania i wyboru. Dokonanie na podstawie ustawy zwolnień grupowych następuje w szczególnym trybie. Pracodawca jest bowiem obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającym u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Konsultacja ta powinna w szczególności dotyczyć: możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia, spraw pracowych związanych ze zwolnieniem, uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Pracodawca jest także zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o: przyczynach zamierzonego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych grupowym zwolnieniem, okresie, w ciągu, którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywanych zwolnień, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem.

Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna. Przysługuje ona w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niz 2 lata, 2 mc wynagrodzenie, jeżeli przepracował powyżej 2 lat i mniej niż 8, 3mc wynagrodzenia, jeżeli przepracował powyżej 8 lat.

13. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie tylko powoduje natychmiastową utratę miejsca pracy, lecz pociąga również dalsze ujemne skutki dla pracownika. Pracownik taki traci, bowiem prawo do nagrody z funduszu zysku przeznaczonego do podziału pracowników. Ponadto rozwiązanie takie pociąga za sobą ujemne skutki także w zakresie długości pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Pracownik, który spowodował, bowiem rozwiązanie ze swojej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia, otrzymuje zasiłek dla bezrobotnych dopiero po upływie 180 dni od dnia zarejestrowania w powiatowym urzędzie pracy, jeżeli spełniał warunki wymagane do jego nabycia.

15. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikowi, którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. Przysługuje mu możność roszczenia i dochodzenia bądź przywrócenia do pracy, bądź odszkodowania. Jednakże w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a także w razie takiego rozwiązania umowy w okresie dokonanego wcześniej wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu decyduje sąd pracy. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu. Wraz z orzeczeniem o przywróceniu do pracy sad pracy orzeka o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to przysługuje jednak pracownikowi tylko wówczas, gdy podjął on prace w wyniku przywrócenia do np. pracy. Przez podjecie pracy należy rozumieć zgłoszoną gotowość do jej podjęcia, jeżeli samo podjecie pracy nie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Nie zawsze wiec będzie ono odpowiadało wynagrodzeniu za czas rzeczywiście nieprzepracowany. Jeżeli bowiem przerwa w pracy trwała na przykład tylko kilkanaście dni, pracownik otrzyma mimo to wynagrodzenie za miesiąc. Natomiast, gdy pracownik pozostawał bez pracy dłużej niż 3 miesiące, nie otrzyma wynagrodzenia za cały ten okres. Jedynie pracownicy szczególnie chronieni (wymienieni wart. 39 kp.), Kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracownicy, z którymi rozwiązanie umowy o prace podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, maja prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak rozwiązano umowę o prace zawarta na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie. Natomiast przy rozwiązaniu umowy w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie przysługuje za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

17. Wygaśnięcie stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o prace może nastąpić również bez potrzeby oświadczenia woli stron stosunku pracy, wskutek zdarzenia prawnego, z którym przepisy prawa wiążą ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o prace następuje wówczas automatycznie, z mocy prawa, przez jej wygaśniecie z chwila zaistnienia określonego zdarzenia. Z mocy prawa rozwiązują się: wraz z upływem okresu próbnego, czasu, na który były zawarte, lub z dniem ukończenia umówionej pracy - umowy zawarte na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Od zasady, ze umowy te wygasają zawsze wraz z upływem czasu, na który były zawarte, przepisy kodeksu (art. 177 § 3 kp.) Przewidują jednak jeden wyjątek. Dotyczy on tylko umów na okres próbny przekraczający miesiąc, umów na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy i jedynie wtedy, gdy strona takiej umowy jest kobieta w ciąży, a zgodnie z przewidzianym okresem ich trwania ulegałaby one rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W tych przypadkach umowy te nie wygasają, lecz ulęgają z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Ponadto wyjątek od tej zasady przewiduje tez ustawa z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP, która stwierdza, ze w razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej, umowę o prace uważa się za zawarta na czas nieokreślony (art. 118 ust. 3 ustawy). W tym przypadku umowy te nie wygasają, lecz przekształcają się w umowy na czas nieokreślony. Umowa o prace wygasa również z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba ze pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o prace z winy pracownika Zdarzeniami prawnymi, które powodują wygaśniecie stosunku pracy, są również śmierć pracownika i śmierć pracodawcy. Śmierć pracodawcy nie będzie jednak powodować wygaśnięcia stosunku pracy, gdy działalność prowadzonego przez niego zakładu pracy będzie kontynuowana w wyniku przejęcia tego zakładu przez inna osobę, np. spadkobiercę lub nabywcę.

18. Świadectwo pracy.

Świadectwo pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, a jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Obowiązek taki spoczywa na pracodawcy niezależnie od rodzaju wiążącej strony umowy o pracę oraz bez względu na to , kto i w jakim trybie rozwiązał stosunek pracy. Świadectwo pracy jest dokumentem ściśle informacyjnym, a jego treść nie może wykraczać poza granice ustalone przepisami, np. zawierać elementów ocennych dotyczących pracownika. Powinno ono zawierać dane dotyczące: okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, podstawy prawnej rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, liczby dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, za które zostało wypłacone pracownikowi wynagrodzenie...