Zachowania organizacyjne
Wykład 1 19.02.2007
Literatura:
Robbins, Zachowania w organizacji
Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami
Literatura uzupełniająca:
U. Bros, Organizacyjne aspekty zachowań ludzi w procesach pracy
(notatki z 1 roku)
Zasoby ludzkie = człowiek +jego umiejętności
Zasoby ludzkie + umiejętności = kapitał ludzki
Kapitał ludzki – zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej zawarty w każdym człowieku i w społeczeństwie jako całości. Określa on zdolność do pracy człowieka, do zmian w otoczeniu, co więcej do kreacji nowych rozwiązań.
Zasoby osobiste, na które składa się talent, zdrowie, umiejętności.
Kultura – to normy, obyczaje, zasady, które obowiązują w danym społeczeństwie (zakładzie pracy).
Autorzy piszący o kulturze organizacyjnej porównują kulturę do góry lodowej.
Kultura firmy to zbiór wartości, często przyjętych za oczywiste pomagających ludziom zrozumieć, które działania czy postawy są możliwe do przyjęcia, a które nie.
Kultura bywa porównywana jako wielopoziomowy układ do góry lodowej. Część poziomów jest widoczna i obserwowana gołym okiem, inne zaś trudno dostrzec, a zwłaszcza zrozumieć. Kultura obejmuje normy i wartości, artefakty (język, mity, legendy, opowieści, są artefakty behawioralne, kulturowe). W firmie może panować kultura:
Kultura firmy stała się ważnym zagadnieniem światowym w latach 80 ubiegłego wieku. Sukcesy japońskiej gospodarki zaintrygowały inne państwa, jakie to czynniki mają tutaj istotny wpływ. Stwierdzono, że kultura japońska preferuje:
· system wynagrodzeń oparty na hierarchii,
· gwarancję zatrudnienia,
· ujednolicenie strojów w miejscu pracy,
· silne przywiązanie do pracy,
· grupowa odpowiedzialność za decyzje,
· świadczenia socjalne,
· troskę organizacji o pracowników, o ich szkolenie i rozwój osobisty i profesjonalny.
Wszystko to służy efektywnemu zarządzaniu nastawionemu na jakość.
Dla przeciwstawienia możemy pokazać model amerykański, który opiera się na zasadach:
· orientacja na działania i zarządzanie przez decyzje,
· indywidualna odpowiedzialność za decyzje,
· zachęcanie do niezależności i przedsiębiorczości,
· eliminacja skomplikowanych układów hierarchicznych,
· ciągłe angażowanie się ludzi w zarządzanie przedsiębiorstwem w warunkach ciągłego kontaktu naczelnego kierownictwa z pracownikami,
· amerykanie w ciągu swego zawodowego życia często zmieniają swoją profesje i miejsce zamieszkania, nawet do 8 razy.
Zachowania ludzi w organizacji wyrażające się odnoszeniem pracownika do firmy (nieobojętność na los, troska o dobro zakładu, lojalność wobec firmy) te dobre relacji firma - pracownik decydujące o zachowaniach organizacyjnych są funkcją relacji kierownictwo - zarząd firmy z pracownikami, dbałość zarządu o samopoczucie pracowników, o ich zadowolenie w pracy, o ich rozwój, w dwójnasób opłaca się, gdyż pozytywnie nastawiony pracownik do firmy lepiej, wydajniej pracuje, stara się być kreatywny i przydatnym dla firmy.
Wykład 2 26.02.2007
Zachowanie w organizacji jest interdyscyplinarną nauką badającą zachowania jednostek i grup społecznych w organizacjach i korzystająca z dorobku wielu dyscyplin naukowych, scalając ich dorobek i rozwijając wiedzę odnoszącą się do wyjaśniania oraz przewidywania zachowań ludzi i sprawowania nad nimi kontroli.
Nauki składające się w ZWO:
· psychologia organizacji – dotyczy m.in. badania zachowań człowieka w małych grupach uwzględnia specyficzne właściwości psychologiczne.
· Socjologia organizacji – badająca system społeczny i role społeczną skupiając się na związkach między ludźmi w organizacji
· Antropologia – zajmująca się porównawczymi badaniami postaw ludzi, kultury organizacyjnej i otoczenia, zachowanie ludzi w stosunku do społeczeństwa z uwzględnieniem różnych kultur
· Politologia – zajmuje się grą sił w organizacji, problemami władzy i wpływów, manipulacją władzy, konfliktami interesów.
Uwarunkowania zachowań organizacyjnych
w organizacji występują liczne czynniki wpływające na sposób jej funkcjonowania, a więc i efekty. Wyróżniamy czynniki twarde materialne, techniczne i finansowe elementy w organizacji.
Miękkie – ludzie, ich kompetencje, umiejętności, możliwości, relacje społeczne między nimi, normy, pragnienia, wzory i wartości wyznawane przez tych ludzi. Czynniki te tworzą klimat organizacji i jej kulturę, wyraźnie wpływające na motywację i sprawność członków w organizacji. Całość kompetencji ludzi i możliwości istniejących w organizacji nazywamy kapitałem ludzkim.
Uniwersalne cechy organizacji:
a) Koordynacja – idea organizacji wynika z faktu, że w pojedynkę nie można zaspokoić swoich potrzeb i pragnień, umożliwia to koordynacja aktywności wielu jednostek. Osiągnięcie wspólnych celów przynosi zaspokojenie potrzeb i pragnień.
b) Podział pracy – koncepcja związana ze zróżnicowaniem funkcji w organizacji dzieląc funkcje na:
a. Ekonomiczne
b. Produkcyjne
c. Rozwojowe
d. Personalne
e. Dystrybucji i inne
stając się złożonym systemem współzależnych grup i jednostek w organizacji.
c) Integracja – potrzebna by współdziałające elementy organizacji osiągały uzgodnione cele.
Uwzględniając to co powyżej możemy zdefiniować organizację jako zaplanowaną, skoordynowaną aktywność pewnej liczby osób dla osiągnięcia wspólnego celu przez podział pracy i funkcji oraz uznawanej hierarchii władzy i odpowiedzialności.
Podsumowując charakterystyczny dla organizacji jest celowy, planowy, świadczony charakter jej zadań ład organizacyjny, struktura organizacyjna, wartości, normy, zasady regulujące wewnętrzne i zewnętrzne zachowania członków organizacji oraz wyodrębnienie organizacji jako podsystemu społeczeństwa globalnego.
Zachodzi pytanie co zrobić, aby społeczne organizacje stwarzały pracownikom optymalne warunki rozwoju, tz. zwiększania ich kompetencji, umiejętności, tolerancji, aby działania ich opierały się na współpracy, zrozumieniu i wzajemnej akceptacji.
· Aby pozytywnie odpowiedzieć na to pytanie należy w działalności organizacji sprawić by zintegrować potrzeby ludzi jako pracowników z wymaganiami organizacji.
Osiągnąć to możemy przez odpowiedni dobór, selekcję i szkolenie pracowników, a więc powinniśmy przyjmować najlepszych, ale jednoznacznie lojalnych o harmonijnej osobowości, przejawiających chęć powiększania własnej wiedzy, wiedza i umiejętności, pracowitość, talent, hobby, umiejętne nawiązywanie kontaktów.
Dobre szkolenia wewnątrz organizacji powinny być powiązane z programem zmian organizacyjnych ze strategią firmy i obejmować wszystkie szczeble organizacji, łącznie z kierownictwem.
Psychologiczny kontrakt między pracownikiem a organizacją może być rozwiązany przez właściwe kierowanie ludźmi w oparciu o autorytet, zaufanie, komunikację międzypersonalną.
Ważnym jest, aby organizacja miała stworzyć warunki uniemożliwiające destrukcyjną konkurencję między komórkami organizacyjnymi poprzez m.in. poprawianie komunikacji między grupami i stymulowanie współpracy.
Wykład 3 12.03.2007
Efektywność organizacyjna
- trwanie rozwój, możliwości przyswajania, opanowywania zmian.
Ważnym problemem w organizacji jest rozwijanie w pracownikach elastyczności, plastyczności i umiejętności dostosowywania się do zmian, nawet jeśli nie jest to natychmiast potrzebne. Inne ważne problemy psychologiczne to rozwijanie talentu i zdolności nawet jeśli one nie mają natychmiastowych wartości dla organizacji.
Wyznawanie wobec organizacji i zachowań organizacyjnych
W gospodarce krajów rozwiniętych w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat przebiegają zmiany odnoszące się do:
· Przekształcenia gospodarki z przemysłu ciężkiego i wydobywczego w kierunku przetwórczego; przetwarzanie informacji i elektryczności, przemysł kosmiczny i lotniczy
· Pojawiła się dominacja wielkich koncernów międzynarodowych i korporacji globalnych, trwa proces globalizacji.
Ponadnarodowe wyzwania dla menedżerów działających w wielu krajach – praca w układzie globalnym, orientacja rynkowa, nacisk na to jak sprzedać, a nie jak wyprodukować.
Wzrost znaczenia wiedzy i zaawansowanych technologii, rozwój procedur demokratycznych, respekt dla praw człowieka.
Wyzwania te narzucają nowe zadania dla organizacji. Musi być ona zdolna do zmian, kreatywna i innowacyjna, respektować priorytet dla zasobów ludzkich, musi posiadać wykwalifikowanych pracowników, profesjonalnych i twórczych.
Czynniki sprzyjające idei zasobów jako najcenniejszego kapitału firmy:
a) Dominacja działań zorganizowanych w całym świecie
b) Zmiana obrazu siebie i tożsamości jako pracownika – ludzie posiadają coraz wyższe kwalifikacje i świadomość wyższej swojej wartości. Dla ludzi wykształconych pojęcie biedy staje się bardziej mitem niż realnym zagrożeniem. Nie dotyczy to wszystkich państw świata.
c) Systemowe wsparcie dla pracownika prawne i moralne większe niż kiedykolwiek miało w historii
d) Większe kompetencje pracownicze
e) Wysokie nakłady na rozwój wiedzy i umiejętności
f) Rosnąca dynamika karier zawodowych zawiera się w zmianie nie tylko miejsca pracy, ale i profesji
Wszystko to dowodzi, iż człowiek we współczesnym świecie jest centralną postacią organizacji, nie jest tzw. „dodatkiem” do maszyny.
Wykład 4 19.03.2007
Efektywność decyzji – funkcja (trafności decyzji * akceptacja)
Ed = f (trafność x akceptacja)
Drugi czynnik tego iloczynu obejmuje kompleks zagadnień społecznych, psychologicznych, emocjonalnych, etycznych, które powinny być brać pod uwagę przez decydentów podejmujących decyzje. Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategia i praktyka rekrutowania, wykorzystywania, i zachowywania ludzi w organizacji.
ZZL (zarządzanie zasobami ludzkimi) jest działalnością praktyczna i powinno sprzyjać takiemu współdziałaniu części by gwarantować powodzenie całości. Musza być przy tym brane następujące konteksty:
· prawny,
· psychologiczny (znajomość procesów uczenia się i rozwoju),
· kulturowy (wzory zachowań, zwyczajów),
· etyczny (bowiem w etyce mieści się również wrażliwość na określone problemy ludzkie, rozumienie sytuacji innego człowieka).
Nowa dyscyplina wiedzy zarządzanie sobą na tle rozważań ZZL uważa się, iż to zarządzanie może być pozytywną misją, której wykonywanie może dawać poczucie satysfakcji jak w zawodzie lekarza, jeśli są wykonywane z powołania. Z taką misją ZZL równolegle z misją ZZL pojawia się misja zarządzania sobą, której celem jest przygotowanie ludzi, by mogli stać się „panami siebie”.
Posiąść umiejętność zarządzania sobą tzn. osiągnąć szczęście.
Modele uczestnictwa człowieka w organizacji
Uważa się ze pracownik jest motywowany potrzebami ekonomicznymi. Ujął to McGregor w 1960 rok w postaci teorii „X”:
1. ludzie są z natury leniwi
2. potrzebna jest kontrola w czasie pracy gdyż naturalne cele pracowników mijają się z celami organizacji
3. ludzie ze względu na irracjonalne emocje są niezdolni do samodyscypliny i samokontroli
4. pracowników można podzielić na 2 grupy
a. grupa którzy się sami motywują i kontrolują
b. oraz tych którzy są leniwi i potrzebują kontroli
Stąd wniosek, że pierwsza grupa powinna kierować tymi, których zaliczymy do drugiej grupy.
Taylor - twórca naukowej „organizacji pracy” uważał, iż aktywnością robotników trzeba szczegółowo kierować ponieważ są intelektualnie mało sprawni. W myśl jego założeń dla nich trzeba: określić najlepszy sposób wykonania pracy, dopasować człowieka do zadania, podać zrozumiała instrukcję, zapewnić odpowiednie warunki pracy, zapewnić odpowiednią zapłatę.
W tej koncepcji człowiek traktowany jest jako dodatek do maszyny.
Dzieli się wiec pracowników na niegodną zaufania nastawioną wyłącznie ekonomicznie masę i głębiej motywowaną moralnie elitę która wie, że należy pracować z innych pobudek.
Pojawia się tu model zaangażowania kalkulacyjnego – premia, różnicowanie płac, nagrody.
Rozwój badań nad uczestnictwem człowieka w organizacji dowiódł, iż sama praca może być wartością nagradzającą.
Świadczy o tym teoria „Y” McGregora, w której wykonano piramidę Maslowa:
1. motywy człowieka mają hierarchię od fizycznych do samorealizacji
2. pracownik pragnie wykorzystać swoje możliwości, a także autonomię i samodzielność
3. ludzie są z natury odpowiedzialni
4...
dzikikot