wynagrodzenie.doc

WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW

DR HALINA CZUBASIEWICZ

I. Cele polityki wynagradzania

Za pomocą płac możemy spowodować;

1.    Aby pracownik chciał włączyć się do systemu i pozostać w nim.

2.    Aby niezawodnie pełnił wyznaczoną mu rolę,

3.    Aby zachowywał się innowacyjnie i spontanicznie, aby podejmował się wykonywania zadań wykraczających poza rolę.

Wynagrodzenie powinno być;

§         Sprawiedliwe,

§         Spójne,

§         Konkurencyjne

Pieniądze, a motywacja

Podstawy projektowania systemów wynagradzania

Wynagrodzenia pracownika zależą od;

•         Możliwości finansowych firmy,

•         Wartości stanowiska,

•         Sytuacji na rynku pracy,

•         Wkładu pracownika

•         Wyników pracy

•         Potrzeb pracownika

Logika systemu wynagradzania

WYNAGRADZANIE

JAKOŚĆ PRACY

TABELA PŁAC

RYNEK PRACY

KATEGORIA ZASZEREGOWANIA

WYCENA STANOWISKA

OPIS STANOWISKA

ANALIZA PRACY

II. Projektowanie systemów wynagradzania

BUDUJĄC SYSTEM PŁAC MUSIMY ODPOWIEDZIEĆ NA PYTANIA:

•         Jakie elementy powinny stanowić pakiet wynagrodzenia całkowitego,

•         Jaka musi być struktura płac,

•         Jak określić ich relatywne wartości

WYNAGRODZENIA JAKO instrument motywacyjnego oddziaływania

Motywacyjnie oddziałują;

•         Budowa i zasady działania systemu płac,

•         Formy płac,

•         Wewnętrzna struktura wynagradzania,

•         Zasady kształtowania płacy zasadniczej,

•         Zasady kształtowania pozostałych składników wynagrodzenia.

Oczekiwania wobec płacy

Wewnętrzna struktura płac;

•         Musi być prosta i przejrzysta, bo;

    - prostota i zrozumiałość jest warunkiem motywowania przez płace,

    - duża liczba składników nie tylko komplikuje system, ale powoduje rozdrobnienie płac i osłabienie poszczególnych składników.

•         Każdy składnik płacy musi służyć jasno określonemu celowi. Jeżeli taki cel nie istnieje należy go wycofać.

Wartościowanie stanowisk – korzyści

•         Przegląd organizacji pracy w przedsiębiorstwie,

•         Lepsze wzajemne poznanie treści pracy na stanowiskach

•         Uporządkowanie, lub sporządzenie opisów stanowisk pracy,

•         Uporządkowanie hierarchii stanowisk

•         Lepsze zrozumienie przez pracowników umiejscowienia własnego stanowiska w hierarchii innych stanowisk

Wartościowanie stanowisk – metody

•         Ranking stanowisk,

•         Klasyfikacja stanowisk

•         Porównywanie parami

•         Porównywanie czynników

•         Metody analityczno-punktowe

RANKING STANOWISK

Polega na porównaniu znaczenia stanowisk z punktu widzenia organizacji. Wyróżnia się stanowiska najbardziej istotne dla organizacji i najmniej ważne. Między nimi rozmieszcza się pozostałe stanowiska. Płaca zależy od miejsca w rankingu stanowisk.

KLASYFIKACJA STANOWISK

Polega na grupowaniu stanowisk w homogeniczne kategorie (szczeble) według faktycznego zakresu zadań i wymaganych kwalifikacji na każdym z nich.

Klasyfikacji stanowisk dokonuje się w kilku etapach;

•        Przegląd stanowisk i utworzenie kategorii

•        Utworzenie hierarchii kategorii oraz wyszczególnienie zadań i kwalifikacji dla każdej z nich (np. praca analityczna, praca kreatywna, administracyjna …)

•        Sporządzanie opisów kategorii i zaliczenie stanowisk do każdej z nich

•        Ustalenie płacy minimalnej dla każdej kategorii

PORÓWNYWANIE PARAMI