Durska Małgorzata - Męskość jako cecha kulturowa amerykańskiego biznesu - żyje się, żeby pracować.pdf - Kulturoznawstwo - UmbraPagan

Małgorzata Durska

Męskość jako cecha kulturowa

amerykańskiego biznesu:

żyje się, żeby pracować

Chcę, by praca była dla młodych

mężczyzn tak ważna, że zawsze i

wszędzie wypełniać będzie ich my-

śli i serca. Chcę, aby praca trzyma-

ła ich w swoich szponach, gdy wie-

czorem będą kłaść się spać, i aby

siedziała rano u ich łóżek, mówiąc

im, że pora już wstać do pracy. Je-

stem głęboko przekonany, że gdy

praca zawładnie pracownikiem do

tego stopnia, to osiągnie on w ży-

ciu sukces (cyt. za: Hofstede,

2000:154).

wej. Uznać je można za kwintesen-

cję modelu kultury określanej przez

Geerta Hofstede mianem męskiej,

czyli takiej, w której cechami szcze-

gólnie cenionymi są cechy twarde,

takie jak: asertywność, dominacja,

konkurowanie z innymi i dążenie do

sukcesu, zaś stosunek do pracy

określany jest dewizą „żyję, aby

pracować”.

Podział kultur narodowych na

Słowa te wypowiedział w począt-

kach XX wieku amerykański wyna-

lazca i biznesmen Charles F. Kette-

ring. Zaadresowane były do męż-

czyzn (tożsamych z kategorią pra-

cowników!) i jednoznacznie defi-

niowały sukces życiowy w katego-

riach osiągnięć w pracy zawodo-

MBA 3/2003

męskie i kobiece zaproponowany

przez Hofstede, odnosi się do roli

pierwiastka męskiego lub żeńskie-

go w danej kulturze. Definicję tych

pierwiastków uznać można za wy-

soce arbitralną, choć, jak utrzymu-

je autor, odzwierciedla ona domi-

nujący w większości społeczeństw

tradycyjny podział na to, co uzna-

wane jest za męskie, a co za ko-

biece. W opisie zachowań „typo-

wo” męskich i kobiecych widać

wyraźne nawiązanie do wymiaru,

opisującego istotę ludzkich zacho-

wań używanego przez Kluckhohn i

Strodtbecka. Kobiecość to w znacz-

nej mierze wymiar „bycia”, czyli

spontanicznego, bogatego jako-

ściowo życia; zaś męskość to dzia-

łanie, czyli stałe aktywne zaanga-

żowanie w osiąganie konkretnych

celów (Kluckhohn, Strodtbeck,

1961). Hofstede rozszerzył tę kon-

cepcję poprzez wprowadzenie ty-

pologii ról płci i podkreślił tym sa-

mym rolę, jaką kulturowo zdetermi-

nowane definicje płci odgrywają w

instytucjonalizacji zachowań. Za-

bieg ten, choć niezwykle płodny

poznawczo, okazał się niefortunny

frazeologicznie. Wymiar męskości–

kobiecości mylony jest niekiedy ze

wskaźnikami męskości i kobiecości

Sandry Bem ( Sex Role Inventory ) -

kobiecość ( femininity ) utożsamiana

jest z feminizmem ( feminism ), a

samo rozróżnienie męskości i ko-

biecości uważa się za niepopraw-

ne politycznie i stawiające męskość

w negatywnym świetle (Hofstede,

1998: 3-28). Wszelkie te konfuzje

sprawiają, że w porównaniu z inny-

mi wymiarami modelu Hofstede,

takimi jak indywidualizm-kolekty-

wizm, unikanie niepewności i dy-

stans władzy, opracowania nauko-

we na temat męskości-kobiecości

są nieliczne i spotkają się ze stro-

ny akademików z dużą dozą rezer-

wy. Warto zatem powtórzyć za Ho-

fstede, że męskością określa on

dominację twardych wartości w

danej kulturze i klarowny rozdział

społecznych ról płci. Jednostka

może być jednocześnie „męska” i

„kobieca”, dana kultura narodowa

będzie zawsze statystycznie bar-

dziej męska lub bardziej kobieca

(Hofstede, 2001:292-293). Mę-

skość nie jest skorelowana ani z

zamożnością kraju, ani z indywidu-

alizmem. Nie pokrywa się też z po-

działem na kultury Wschodu i Za-

chodu - w Europie Zachodniej,

obok typowo kobiecych krajów

skandynawskich występują kraje

silnie zmaskulinizowane, takie jak

na przykład Austria czy Wielka Bry-

tania. W Azji mamy z kolei wyjątko-

wo silnie męską Japonię (1. miej-

sce na liście Hofstede) i kobiecą

Tajlandię.

nych wymogów typowych dla póź-

niejszej epoki maszyn, jednak siła

nowych wzorów postępowania była

tak duża, że poprzez presję spo-

łeczną innych członków wspólnoty

zmuszała do ustawicznego boryka-

nia się z własnymi słabościami

(Berger, 1994:25). W tym czasie

etyki pracy nie wiązano z tempem,

lecz z określoną mentalnością,

opartą na rzetelności, wiarygodno-

ści i duchowym ascetyzmie (Rod-

gers, 1978:19). Bezczynność była

niemoralna. Europejczycy, odwie-

dzający Stany Zjednoczone w po-

czątkach XVIII wieku, podziwiali

osiągnięcia Amerykanów, jednak

ze zdziwieniem odnotowywali brak

rozrywek i ubóstwo form spędza-

nia czasu wolnego.

Wśród ponad 50 badanych przez

Hofstede krajów, Stany Zjednoczo-

ne zajęły pod względem męskości

15. pozycję ze wskaźnikiem 62 (w

skali od 1 do 100). Plasuje to kul-

turę amerykańską w grupie krajów

o kulturze męskiej. Podkreślić na-

leży, że w badaniach Hofstede

zwracano główną uwagę na warto-

ści związane z pracą. Postaram się

wykazać, że sfera biznesu jest jed-

ną ze sfer amerykańskiej rzeczywi-

stości społecznej, w której pomimo

zachodzących zmian obyczajo-

wych i prawnych, nadal mamy do

czynienia z hegemonią „męskich”

wartości.

W XVIII wieku imperatyw ciężkiej

pracy uległ w Ameryce daleko idą-

cej sekularyzacji, zachował jednak

swój status jednej z podstawowych

norm kulturowych. „Jakościowa

zmiana i ilościowa ekspansja” no-

woczesnego, racjonalnego kapita-

lizmu, o której pisał Weber, możli-

wa była dzięki zaistnieniu dwóch

czynników: stylu życia opartego na

ciągłej samokontroli i nowego sys-

temu moralności, sprzyjającego

akumulacji kapitału. Utylitarny indy-

widualizm miał swojego gorącego

orędownika w osobie Benjamina

Franklina. W swych licznych pra-

cach ( Żywot własny, Poor Richard’s

Almanach i inne) wykreował etos

self-made mana, pracę zaś uczynił

miernikiem wszelkiej wartości

(Ossowska, 1985:86). Aforyzmy

zachęcające do pracy i wychwala-

jące pracę przeszły do historii i sta-

ły się wskazówkami dla wielu przy-

szłych pokoleń amerykańskich biz-

nesmenów: „jeżeli będziesz praco-

wity, będziesz między królami”, „lis

śpiący kur nie łapie”, „Bóg poma-

ga tym, którzy pomagają sami so-

bie” czy „klucz ciągle używany jest

czysty i lśniący” (Franklin, 1982).

Franklin podkreślał bezustannie

rolę pieniądza. „Robienie pienię-

dzy” było jego zdaniem prawdzi-

wym powołaniem człowieka, dawa-

ło mu rzeczywistą niezależność,

czyniło go cnotliwym (w myśl przy-

słowia „pusty worek nie może stać

prosto”) i zapewniało pozycję spo-

łeczną. Owo silne dążenie do osią-

gnięć materialnych („tylko pieniądz

słodszy jest od miodu”) i otwarcie

Żyje się, żeby pracować

Rozwój amerykańskiej gospo-

darki kapitalistycznej wiąże się po-

wszechnie z doktrynami Kalwina.

Koncepcja predestynacji nadawa-

ła pracy znaczenie szczególne.

Ciężka praca i dążenie do powięk-

szania materialnego bogactwa w

połączeniu z powściągliwością i

skromnością traktowane były jako

świadectwo bycia powołanym do

życia wiecznego. Kalwin nauczał,

że praca jest obowiązkiem każde-

go, nawet tego, kto jest bogaty,

gdyż celem pracy nie jest samo

posiadanie dóbr i łatwe życie, lecz

stałe reinwestowanie zysków w ko-

lejne przedsięwzięcia (Lipset,

1990). Zdaniem Webera, kalwinizm

pozwolił uwolnić „ducha kapitali-

zmu”, który z czasem zmienił struk-

turę indywidualnych motywacji, za-

chowań i sposobów obrazowania

świata (1994). Pierwsi amerykańscy

osadnicy ciężką i żmudną pracą

dawali świadectwo przynależności

do grona „wybranych”. Praca nie

była dla nich jedynie wysiłkiem po-

dejmowanym w celu przetrwania i

zdobycia doraźnego zysku, lecz

służyła dostąpieniu zbawienia. Go-

spodarowanie w czasach przedin-

dustrialnych (protoindustrialnych)

nie narzucało jeszcze rygorystycz-

MBA 3/2003

zalecana bezwzględność w prowa-

dzeniu interesów („handlowanie nie

zna ani przyjaciół ani krewnych”)

uznane mogą być niewątpliwie za

przejaw cech typowo „męskich”.

Dzięki nim, „amerykańskie marze-

nie” utożsamiono z indywidualnym

„radzeniem sobie” i mitem „od pu-

cybuta do milionera”.

W drugiej połowie XIX wieku, mit

ten znalazł swoje literackie uciele-

śnienie w popularnych powieściach

Horatio Algery. Wizje nieograniczo-

nych możliwości, dostępnych dla

każdego pod warunkiem przyjęcia

aktywnej postawy, były przesła-

niem na tyle nośnym, że przekona-

ły do zakupu książek Algery ponad

20 milionów Amerykanów.

Za ojca amerykańskiej przedsię-

biorczości na równi z Franklinem

uważa się Adama Smitha. Treści

zawarte w Bogactwie narodów wy-

warły ogromny wpływ na ekono-

miczne myślenie Amerykanów i

choć zapewne niewielu amerykań-

skich biznesmenów przebrnęło

przez ponad tysiącstronicowe dzie-

ło Smitha, to jednak każdy wie o

działaniu „niewidzialnej ręki rynku”

i świadomy jest tego, że „nie od

przychylności rzeźnika, piwowara

czy piekarza oczekujemy naszego

obiadu, lecz o od ich dbałości o

własny interes” oraz że „zwracamy

się nie do ich humanitarności, lecz

egoizmu i nie mówimy im o na-

szych własnych potrzebach, lecz o

ich korzyściach” (Smith, 1954:21-

22).

inauguracyjnym z 1981 roku : Go-

vernment is not a solution, govern-

ment is a problem (Rząd nie rozwią-

że problemów, rząd sam jest pro-

blemem). Badania World Value Su-

rvey wskazują, że choć w latach

1981-1990 odsetek Amerykanów

deklarujących poglądy lewicowe

wzrósł z 45 do prawie 55%, to jed-

nocześnie niezmiennie, jedynie nie-

wiele ponad 1% opowiadał się za

państwową własnością w biznesie

i przemyśle (Inglehart, 1997:318).

wiek by nie była - zawsze będzie

bardzo zbliżona do definicji nasze-

go ‘ja’ – pisał Bellah. To, co ‘robi-

my’, przekłada się bezpośrednio na

to, czym ‘jesteśmy’” (1985:66).

Owa wszechobecna zasada one is,

what one does wydaje się stawiać

Amerykanów pod dyktatem ciągłej

aktywności i zaangażowania w

sprawy zawodowe. W badaniach

National Opinion Research Center

(NORC) przeprowadzonych w 1998

roku, 70% respondentów stwierdzi-

ło, że chciałoby pracować nawet

wówczas, gdy niepotrzebne byłyby

im pieniądze (NORC, 2002). Ame-

rykańscy biznesmeni ze zdziwie-

niem patrzą na swych europejskich

kolegów, którzy po osiągnięciu

określonych celów finansowych

odchodzą z biznesu, by korzystać

z życia. „Odchodzenie na emerytu-

rę, gdy się wystarczająco zarobiło,

to dezercja” (Sutton, Harris, Kay-

senn, Tobin, 1956). Dla Ameryka-

nów, status społeczny jest tak sil-

nie łączony z pozycją zawodową,

że brak pracy oznacza często cał-

kowitą utratę identyfikacji. I jakkol-

wiek nie należy pomniejszać tu

względów czysto merkantylnych,

wydaje się, że równie silną, o ile nie

silniejszą rolę, odgrywa w tym

względzie kulturowy wymóg „pra-

cowania”. Słowo do (robić) zdaje

się być drugim najczęściej używa-

nym przez Amerykanów słowem

(po zaimku I ): getting things done,

one doer is worth a hundred dre-

amers, how are you doing?, I’m

doing fine . Wszyscy bohaterowie

amerykańskiej kultury to ludzie czy-

nu, ludzie aktywni. Wśród siedmiu

najistotniejszych cech, koniecz-

nych do stania się Amerykaninem,

Michael Novak wymienia egoizm

(trzeba się „nauczyć, że nie ma nic

złego w tym, jeśli myśli się wyłącz-

nie o sobie i dąży wyłącznie do

tego, czego się chce, i jeśli pusz-

cza się wodze zachłanności i am-

bicji, że wtedy wszystko jest w po-

rządku”), samowystarczalność i

„nerwową” aktywność (1985: 137).

W latach 30. XIX wieku, Tocqu-

eville zwracał uwagę na nienasyce-

nie, zniecierpliwienie i niepokój,

przenikające egzystencję każdego

Amerykanina. Wszelkie osiągnięcia

przyćmiewała wizja rzeczy jeszcze

niezdobytych (1969: 536). Pod ko-

niec XIX wieku, za sprawą książki

Georga Bearda, temat ten powró-

cił pod hasłem „amerykańskiej ner-

wowości” i neurastenii (Bellah,

1986:117-118). W pracy Bearda

znalazło się znamienne zdanie: „we

wszystkich klasach panuje stały

niepokój i zgryzota – karkołomna

walka o to, kto sięgnie wyżej” (Be-

ard, cyt. za Bellah, 1986: 118).

Nie ulega wątpliwości, że ogrom

przemian społecznych, gospodar-

czych i technologicznych, jakie

miały miejsce od końca XVIII wie-

ku, dokonał głębokich przewarto-

ściowań w kulturze amerykańskiej.

Okres industrializacji, lata Wielkie-

go Kryzysu, powojenna prosperity

i przełomowe obyczajowo lata 60.

i 70. XX wieku – każde z nich na

swój sposób odbiło swoje piętno

również na kulturze biznesu. W

epoce Magnatów-Rabusiów ob-

wieszczono upadek moralności

biznesowej, w czasach powojen-

nych pogrzebano ideał self-made

mana (Mills, Parsons). Obecnie

można odnieść wrażenie, że „mę-

skość”amerykańskiego świata biz-

nesu łagodnieje, robi się uducho-

wiona i empatyczna. Że amerykań-

scy biznesmeni „zdjęli nogę gazu”.

Czy rzeczywiście?

Kardynalne zasady „każdy dla

siebie” i „każdy kowalem swego

losu” wciąż obowiązują w świecie

interesów, zaś prawa rynkowe trak-

towane są przez Amerykanów z

namaszczeniem iście religijnym.

Estyma dla wolnorynkowości prze-

jawia się chociażby w organicznej

wręcz niechęci do mieszania się

państwa w sprawy rynku. Choć w

cenie jest dzisiaj różnorodność i

pluralizm, w sprawie wszelkich

aspektów działalności biznesowej

panuje w Ameryce zaskakująca

jednomyślność, określana niekiedy

mianem „market consensusu” (lub

consensusu waszyngtońskiego)

(Frank, 2000:16). Amerykanie, nie-

zależnie od reprezentowanej opcji

politycznej, zdają się zgodnie pod-

pisywać pod słynnym zdaniem Re-

agana, zawartym w przemówieniu

45% dorosłych Amerykanów,

poproszonych o narysowanie ide-

alnej postaci ludzkiej, rysowała

mężczyznę zajętego pracą. Praca

przedstawiana była na rysunkach

jako źródło osiągnięć, sukcesów i

bogactwa (Hofstede, 2001:301).

„Nasza definicja pracy – jakakol-

Z badań National Study of the

Changing Workforce (NSCW) prze-

prowadzonych przez Families and

Work Institute w 1997 roku, wynika,

że w porównaniu z rokiem 1977 (do

porównania wykorzystano dane z

badań Quality of Employment Su-

rvey przeprowadzonych w 1977

MBA 3/2003

roku przez U.S. Department of La-

bor ), praca w sferze biznesu stała

się bardziej absorbująca i wymaga

większego poświęcenia i zaanga-

żowania ze strony pracowników.

Pracuje się dziś dłużej, spełniać

trzeba coraz wyższe wymagania, a

utrzymanie stanowiska jest trud-

niejsze niż kiedyś. Tym samym,

coraz ciężej jest zachować równo-

wagę pomiędzy pracą zawodową a

życiem osobistym. Zarówno męż-

czyźni, jak i kobiety mają dziś mniej

czasu na sprawy osobiste – całą ich

energię pochłania praca i obowiąz-

ki domowe.

ry. Wymóg dążenia do awansu jest

tak głęboko zakorzeniony kulturo-

wo, że o ile chce się zachować swój

status, nie można pozwolić sobie

nawet chwilowo na zaniżenie aspi-

racji. Jeden z respondentów w ba-

daniach Knopf ujął to w następują-

cy sposób: „Jeśli zaczniesz być

postrzegany jako osoba, której nie

zależy na awansie, to koniec z two-

ją karierą. Nie będziesz dostawać

atrakcyjnych ofert, nie otrzymasz

dodatkowej pracy” (2001:159).

Wydaje się, że niewiele uległo

zmianie od końca lat 50., gdy w

podobnym duchu tyle, że o ówcze-

snym ideale „człowieka organiza-

cji”, wypowiadał się Galbraith: „ty-

powy pracownik (..) pnie się w

górę, prześcigając w awansach

kolegów. Jego szanse na awans

musiałyby zmaleć, gdyby go podej-

rzewano, że miga się w pracy (..)

Oczekuje się po nim, że będzie

dawał z siebie wszystko korporacji

i zwykle tak robi”(1973:68).

dową a obowiązkami rodzinnymi

jako wyłącznej domeny kobiet.

Sama nazwa mommy track sugeru-

je wyraźnie, że w oczekiwaniach

społecznych, obowiązki związane

z wychowywaniem dzieci spoczy-

wać powinny na matce, a nie –

choćby po części – na ojcu. Męż-

czyzna biorący zwolnienie na opie-

kę nad dzieckiem, bądź też korzy-

stający z przysługującego mu urlo-

pu rodzicielskiego postrzegany jest

nadal - podobnie, choć jeszcze sil-

niej niż w przypadku niepełnoeta-

towców - jako pracownik niepoważ-

ny i obojętny na sprawy firmy. Ge-

neralnie, korzystanie z wszelkich

elastycznych i niepełnowymiaro-

wych form zatrudnienia, które po-

zwalają łączyć obowiązki domowe

z zawodowymi, traktowane jest

jako brak zaangażowania ze stro-

ny pracowników i skazuje ich na

pozycję pracowników gorszej kate-

gorii. Presja ze strony środowisk

kobiecych i zachodzące przemia-

ny obyczajowe sprawiają, że w ofi-

cjalnych deklaracjach amerykań-

skiego świata biznesu wiele mówi

się o programach zatrudnienia

umożliwiających godzenie pracy z

obowiązkami życia rodzinnego,

jednak w praktyce za tą politycznie

poprawną fasadą utrzymywane są

praktyki kultywujące tradycyjny

podział na tych, którzy karierę ro-

bią i na tych, którzy nie robią jej w

ogóle. Widać dziś wyraźnie, że ko-

rzystanie z programów prorodzin-

nych, które tworzone były z myślą

o wyrównaniu szans obu płci i

umożliwieniu pogodzenia obowiąz-

ków zawodowych z obowiązkami

rodzinnymi, oznacza tak naprawdę

rezygnację z możliwości dalszego

rozwoju zawodowego. Oczekiwa-

nia wobec pracowników oraz ich

ocena (nie tylko przez przełożo-

nych, ale i przez współpracowni-

ków!) formułowane są w większo-

ści przypadków w typowo „mę-

skich” kategoriach, co sprawia, że

wciąż nagradzani są ci, którzy pod-

porządkowują życie rodzinne i

sprawy osobiste pracy i karierze.

Wprowadzanie nowych rozwiązań

formalnych napotyka na silną ba-

rierę kultury biznesu, która gratyfi-

kuje tych, którzy działają zgodnie

z typowo „męskimi” regułami gry.

Wspomniane już wcześniej badania

NSCW, wykazały jednoznacznie, że

czynniki kulturowe postrzegane są

Średnia długość dnia pracy wy-

nosi dziś 9,6 godzin, tygodniowo

pracuje się około 50 godzin a od-

poczywa - 20 godzin . W 1973 roku

tydzień pracy wynosił średnio 41

godzin – odpoczywano 26 godzin

tygodniowo (www.pollingreport.com/

workplay.htm, z 27 sierpnia 2002). Jak

komentuje Putnam, nawiązując do

dychotomii Veblena, „klasa pracu-

jąca” pracuje dziś mniej, zaś „kla-

sa próżniacza” mniej próżnuje

(2000: 191). Z danych Economic

Policy Institute za okres 1979-1998

wynika, że w grupie krajów rozwi-

niętych Stany Zjednoczone są pań-

stwem, w którym średnia ilość go-

dzin pracy w roku jest najwyższa i

jednocześnie, praktycznie jedynym

krajem, w którym pracuje się coraz

więcej. Wszystkie pozostałe pań-

stwa (z wyjątkiem Szwecji, ale tam

pracuje się nadal najmniej), odno-

towały znaczący spadek ilości go-

dzin pracy (Mishel, Bernstein,

Schmitt, 2001:400,403). Długi dzień

pracy stał się częścią kultury biz-

nesu. W badaniach przeprowadzo-

nych przez Knopf, 44% responden-

tów stwierdziło, że praca po więcej

niż osiem godzin dziennie świad-

czy o tym, że jest się dobrym pra-

cownikiem (Knopf, 2001). Tradycyj-

ne myślenie kategoriami up or out

(awans lub zwolnienie) sprawia, że

pracownicy podlegają stałej presji

parcia do przodu i podejmowania

nowych wyzwań. Zachowania rytu-

alne, o których pisał Merton (1982:

213), polegające na wycofaniu się z

wyścigu (czy to w imię kontestacji

czy też, jak w przypadku wielu ro-

dziców, w imię większego poświę-

cenia się życiu rodzinnemu) i celo-

wym zaniżaniu własnych aspiracji

oznaczają w zasadzie koniec karie-

W tym kontekście nietrudno o

silną stygmatyzację pracy w niepeł-

nym wymiarze godzin, która w

przeważającej ilości przypadków

dotyczy kobiet. Pełnoetatowi pra-

cownicy oceniają na ogół wyniki

pracy „półetatowców” jako mniej

zadawalające, mimo iż obiektywne

oceny tego nie potwierdzają. Bada-

nia Business Work-Life Study

(BWLS) przeprowadzone w 1998

roku przez Families and Work Insti-

tute wskazują, że spośród ankieto-

wanych firm oferujących pracę w

niepełnym wymiarze godzin lub

elastyczne godziny pracy, zaledwie

18% uważa, że koszty wprowadze-

nia takich udogodnień przewyższa-

ją korzyści, 36% nie zauważa róż-

nicy, zaś 46% uznaje, że korzyści

są większe od kosztów. Mówi się

dziś o formalnej dostępności fami-

ly-friendly policies w biznesie i o

jednoczesnym nieformalnym na-

piętnowaniu tych, którzy z takich

programów korzystają. Przykładem

mogą być tzw. mommy tracks , czy-

li specjalne ścieżki kariery dla ma-

tek, które najkrócej można opisać

jako dawanie kobietom wyboru w

postaci: albo macierzyństwo, albo

możliwości awansu (Knopf, 2001).

Dotykamy tu kwestii społecznie

akceptowanego podziału ról płci i

traktowania problemu zachowania

równowagi pomiędzy pracą zawo-

MBA 3/2003

przez pracowników jako jedna z za-

sadniczych przeszkód przy chęci

(czy też konieczności) pogodzenia

kariery zawodowej z obowiązkami

rodzinnymi.

“strategii wycofywania się”. Ma ona

polegać na opracowaniu szeregu

alternatywnych rozwiązań na wypa-

dek niepowodzenia lub zwolnienia.

Jak to określa Levinson, żyjemy

dziś w czasach całkowitego pole-

gania na samym sobie ( total self-

reliance ).

( dream life ) będzie musiał... zapła-

cić. Odwiedzający tę stronę mogą

poddać się testowi, którego wyniki

wskażą im wybór odpowiedniej ka-

riery zawodowej. Pytania w teście

dotyczą wyłącznie chęci posiada-

nia i korzystania z różnych dóbr

materialnych (samochód, dom

itp.). Styl i jakość życia utożsamio-

ne są jednoznacznie z indywidual-

nym zaspokajaniem potrzeb kon-

sumpcyjnych. Wycena „wymarzo-

nego życia” ma wskazać zawody i

stanowiska, które będą mogły za-

pewnić poziom dochodów odpo-

wiedni do zadeklarowanych po-

trzeb konsumpcyjnych.

W większości firm biznesowych

w Ameryce pokutuje nadal przeko-

nanie, że dobry pracownik to taki,

który pracuje w pełnym wymiarze

godzin, nie bierze zwolnień, jest w

pełni dyspozycyjny i chętnie korzy-

sta z możliwości pracy po godzi-

nach (Gerson i Jacobs, 2001). Ze

wspomnianych wcześniej badań

NORC wynika, że w 1998 roku 40%

amerykańskich pracowników nie

opuściło ani jednego dnia pracy,

zaś 50% opuściło zaledwie od jed-

nego do pięciu dni pracy (NORC,

2002). Tylko 50% pracujących ro-

dziców ma możliwość wzięcia wol-

nych dni na opiekę nad chorym

dzieckiem bez utraty wynagrodze-

nia lub utraty urlopu (Family and

Work Institute, 1997). Z kolei, w aż

67% firm oferujących pracę w nie-

pełnym wymiarze godzin nie za-

pewnia się „półetatowcom” świad-

czeń zdrowotnych (Family and

Work Institute, 1998).

Profesjonalizm i sukces

mają płeć

Kulturowe cechy męskości-ko-

biecości definiują w biznesie za-

równo pojęcie sukcesu, jak i profe-

sjonalizmu. W biznesie amerykań-

skim, cechy kojarzone tradycyjnie

z męskością, czyli takie jak aser-

tywność, nastawienie na konkuro-

wanie z innymi czy dążenie do suk-

cesu materialnego, znajdują swoje

odzwierciedlenie we wzorcach oso-

bowościowych menedżera, wzor-

cach życia zawodowego oraz w

znaczeniach przypisywanych prze-

strzeni organizacyjnej, czasowi i

ciału (wraz z jego seksualnością).

Kulturowe cechy męskie uwypuklo-

ne są niejednokrotnie przez współ-

występowanie w kulturze amery-

kańskiej takich cech jak wąski kon-

tekst, nastawienie na działanie,

wewnątrzsterowność czy sekwen-

cyjne podejście do czasu.

Większe niż gdzie indziej na

świecie fascynacja osiągnięciami

materialnymi i ich akceptacja tłu-

maczone są dziś wpływami etyki

protestanckiej i typową przez wie-

ki dla Ameryki obfitością zasobów.

Powodzenie podejmowanych przed-

sięwzięć oznaczało czerpanie wy-

miernych korzyści i nie wiązało się

zazwyczaj z pozbawianiem innych

szansy sukcesu. Dlatego też w

myśleniu Amerykanów bardzo sil-

nie zakorzenione jest pozytywne

myślenie o tych, którym się udało,

gdyż ci którzy doznali porażki za-

pewne nie dość się starali. Znakiem

czasu jest fakt, że nie wspomina się

już o powołaniu ( calling) do służe-

nia Bogu i wspólnocie, czy o byciu

wybranym. Przed wiekami ciężka

praca i osiągnięcia były oznaką

powołania jednostki do realizacji

zamiarów bożych, teraz zaś mówi

się: a rich person cannot be com-

pletely bad – or else the person

would not be rich (Stewart, Bennett,

1991:82).

Mówi się dziś coraz więcej o zja-

wisku „wypalania się” menedżerów.

Przyczyn tego zjawiska upatruje się

między innymi w zbyt dużym tem-

pie pracy, zbyt długim dniu pracy

(niektórzy pracują po 18 godzin

dziennie) i... w konieczności zarzą-

dzania nieszczęśliwymi pracowni-

kami (Levinson, 1996). Dwudziesto-

letnie badania grupy menedżerów

średniego szczebla - w większości

są to dzisiaj czterdziestoparolatko-

wie bez szczególnych perspektyw

awansu – wskazują, że są to osoby

mające nieudane małżeństwa,

ograniczające swoje zainteresowa-

nia do wąskiego obszaru własnej

pracy i obojętne na losy innych lu-

dzi. Osoby te, wbrew okazywanej

na zewnątrz otwartości, nie zawie-

rają przyjaźni i są wrogo nastawio-

ne do otoczenia. Są również mało

elastyczne i mają słaby kontakt ze

swoimi dziećmi. Znamienne jest, że

gdy w 1981 roku Levinson pisał

swój oryginalny tekst o zjawisku

wypalania się dotykającym mene-

dżerów, radził przełożonym, by na-

wiązywali silniejsze więzy z pracow-

nikami, dziś zaś nakłania każdego

z menedżerów do wypracowania

Sukces

Kultura amerykańska to kultura

sukcesu. Sukces musi być indywi-

dualny, widoczny i mierzalny. Utoż-

samianie sukcesu z korzyściami

materialnymi jest w Ameryce silniej-

sze niż w innych krajach. Sukces,

który nie ma przełożenia finanso-

wego nie jest prawdziwym sukce-

sem. „...Ludzie interesu, jak i całe

społeczeństwo nie mają cierpliwo-

ści dla tych, którym wciąż brakuje

pieniędzy. Ostatecznie liczy się suk-

ces i to on uzasadnia dążenie do

celu i nadaje pracy wartość” (Jac-

kall, 1997:151). Na stronach inter-

netowych Federal Reserve Board

(Fed) (www.federalreserve.gov/pu-

blications.htm), głównej i najważ-

niejszej instytucji ekonomicznej

Stanów Zjednoczonych znajduje

się witryna Smart Up! poświęcona

edukacji ekonomicznej młodych

ludzi. We wstępie czytamy, że każ-

dy może decydować o tym, jak bę-

dzie żył, choć musi mieć świado-

mość, że za „wymarzone życie”

Namiętność do dobrobytu nie

jest w Ameryce namiętnością jedy-

ną, lecz powszechną, i nawet jeśli

nie u wszystkich się jednakowo

objawia, żywią ją wszyscy. Umysł

Amerykanów bez reszty pochłania-

ją zabiegi zmierzające do zaspoko-

jenia wszystkich potrzeb ciała i

wprowadzanie drobnych udogod-

nień życiowych (...) Zamiłowanie do

dobrobytu stało się upodobaniem

ogólnonarodowym i dominującym;

w tym kierunku bowiem płynie wiel-

ki nurt namiętności, porywając ze

sobą wszystko (Tocqueville, 1976:

354-355).

Od dzieciństwa Amerykanie sty-

Durska Małgorzata - Męskość jako cecha kulturowa amerykańskiego biznesu - żyje się, żeby pracować.pdf

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: