Mobing2.pdf

Jhdcx cxrjqxlhm`bi`

mhd y`bgncyh?

Lnkdrsnv`mhd rdjrt`kmd

I`j aqnmhĄ rhĒ

oqydc cxrjqxlhm`bič?

Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie dyskrymi-

nacji ze względu na płeć obejmuje także

molestowanie seksualne, rozumiane jako

każde nieakceptowane zachowanie o cha-

rakterze seksualnym lub odnoszące się

do płci pracownika, ktìrego to zachowania

celem lub skutkiem jest naruszenie godno-

ści lub poniżenie albo upokorzenie pra-

cownika. Ustawodawca dodaje, iż na za-

chowanie to mogą składać się fizyczne

(np. dotyk), werbalne (np. niejednoznacz-

ne propozycje, zwroty) lub pozawerbalne

(np. dwuznaczne gesty) elementy.

Nie dojdzie do dyskryminacji, jeżeli

ze względu na rodzaj oferowanej pracy,

warunki jej wykonywania lub wymagania

zawodowe stawiane pracownikom pra-

codawca zawęża krąg kandydatìw, po-

sługując się kryterium płci, wieku, wyzna-

nia itd. (np. poszukuje wyłącznie męż-

czyzn do prac wymagających znacznego

wysiłku fizycznego).

Pracodawca uwzględniający kryterium

stażu pracy przy ustalaniu warunkìw za-

trudniania i zwalniania pracownikìw, za-

sad wynagradzania i awansowania oraz

dostępu do szkolenia w celu podnosze-

nia kwalifikacji zawodowych nie naru-

sza zasady rìwnego traktowania w za-

trudnieniu.

Ustawodawca dopuszcza stosowanie

środkìw, ktìre rìżnicują sytuację prawną

pracownika ze względu na ochronę rodzi-

cielstwa, wiek lub niepełnosprawność

pracownika.

Za dyskryminację nie może uchodzić

wypowiedzenie pracownikowi warunkìw

zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu

pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczy-

nami niedotyczącymi pracownikìw.

Rìżnicowanie pracownikìw ze wzglę-

du na religię lub wyznanie nie stanowi na-

ruszenia zasady rìwnego traktowania

w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodza-

jem i charakterem działalności prowadzo-

nej w ramach kościołìw wyznanie pra-

cownika stanowi istotne wymaganie za-

wodowe.

Jeżeli padłeś ofiarą dyskryminacji,

masz prawo do odszkodowania. Aby je

uzyskać, musisz wystąpić do sądu pracy

z pozwem przeciwko pracodawcy.

Przed sądem powinieneś jedynie przed-

stawić fakty wskazujące na zaistnienie

dyskryminacji. Postaraj się o zdobycie

świadkìw, ktìrych zeznania potwierdzą

słuszność Twoich żądań, zgromadź

wszelkie pomocne dokumenty. Pamiętaj

to na pracodawcy spoczywa ciężar

dowodu w sprawach o dyskryminację,

to on musi udowodnić, że jest niewinny.

Pracodawca uwolni się od zarzutu stoso-

wania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli

zdoła udowodnić, że rìżnicując sytuację

pracownikìw kierował się obiektywnymi

powodami, np. zatrudnił mężczyznę, po-

nieważ miał wyższe kwalifikacje od rywali-

zującej z nim kobiety. Jeśli sąd uzna

słuszność Twoich racji, przyzna Ci od-

szkodowanie w wysokości nie niższej niż

minimalne wynagrodzenie za pracę

(art. 18 3d Kp).

Onmhİ`mhd

Od molestowania seksualnego należy

odrìżnić zachowanie, ktìrego celem lub

skutkiem jest naruszenie godności albo

poniżenie lub upokorzenie pracownika

(molestowanie). Molestowanie takie jest

przejawem dyskryminacji, ktìry nie ma

aspektu seksualnego.

Halina F. jest pielęgniarką w szpitalu.

Ordynator Zenon L., ilekroć spotyka Hali-

nę, wygłasza niewybredne komentarze

na temat jej biustu i pośladkìw, dąży

do fizycznego kontaktu, proponuje

wspìlne wyjazdy służbowe. Szczegìlnie

natarczywy staje się w czasie nocnych

dyżurìw. Halina F. wielokrotnie stanow-

czo dawała do zrozumienia, że nie życzy

sobie tego typu zachowań. Działania Ze-

nona L. to jawny przykład molestowania

seksualnego.

Czy wiesz, że...?

...skorzystanie przez pracownika

z uprawnień przysługujących z tytułu naru-

szenia zasady rìwnego traktowania w za-

trudnieniu nie może stanowić przyczyny

uzasadniającej wypowiedzenie przez pra-

codawcę stosunku pracy lub jego rozwią-

zanie bez wypowiedzenia.

Jhdcx

y`bgncyh cxrjqxlhm`bi`?

Vxm`fqncydmhd

y` oq`bĒ

Idİdkh tv`İ`ry,

İd idrsdĤ

cxrjqxlhmnv`mx...

Pamiętaj! Jesteś dyskryminowany wìw-

czas, gdy z uwagi na jedno z wymienio-

nych kryteriìw dyskryminacyjnych jesteś

traktowany mniej korzystnie niż inny pra-

cownik był, jest lub mìgłby być potrakto-

wany w porìwnywalnej sytuacji (dyskrymi-

nacja bezpośrednia).

Od 1 stycznia 2002 r. w Kodeksie pracy

wyraźnie zapisano prawo pracownikìw

do jednakowego wynagrodzenia za jed-

nakową pracę lub za pracę o jednakowej

wartości. Pojęcie wynagrodzenia jest ro-

zumiane szeroko, obejmując wszystkie je-

go składniki, bez względu na ich nazwę

i charakter, a także inne świadczenia zwią-

zane z pracą, przyznawane pracownikom

wkażdej formie, nie tylko pieniężnej

(art. 18 3c Kp).

... ale nie chcesz występować do sądu,

możesz złożyć skargę do Państwowej In-

spekcji Pracy. Okręgowe Inspektoraty

Pracy mają siedziby w każdym mieście

wojewìdzkim. Nie musisz się obawiać

złożenie skargi niczym Ci nie grozi,

gdyż obowiązkiem inspektora pracy

jest zachowanie w tajemnicy danych

skarżącego.

Może zdarzyć się rìwnież, że staniesz

się ofiarą dyskryminacji pośredniej. Ma

ona miejsce w sytuacji, gdy występują

dysproporcje w zakresie warunkìw za-

trudnienia na niekorzyść wszystkich lub

znacznej liczby pracownikìw wyrìżnio-

nych ze względu na jeden lub kilka wy-

mienionych kryteriìw dyskryminacyjnych,

jeżeli nie mogą one być obiektywnie uza-

sadnione innymi obiektywnymi powodami

(np. zaniżanie stawki godzinowego wyna-

grodzenia osobom pracującym w niepeł-

nym wymiarze czasu, jeśli kobiety domi-

nują w tej grupie zatrudnionych).

W orzecznictwie Europejskiego Trybu-

nału Sprawiedliwości pojęcie wynagro-

dzenie za pracę jest interpretowane sze-

roko, obejmując świadczenia wypłacane

w razie choroby pracownika, odprawy wy-

płacane w przypadku zwolnień z pracy

z przyczyn dotyczących zakładu pracy, od-

prawy emerytalne i rentowe, gratyfikacje

wypłacane pracownikom odchodzącym

z pracy, rìżnego rodzaju udogodnienia

i urządzenia dostarczane pracownikom

przez pracodawcę, mające podwyższyć

atrakcyjność zatrudnienia.

Pamiętaj! W art. 94 1 Kodeksu

pracy zobowiązano pracodawcę do udo-

stępnienia pracownikom tekstu przepi-

sìw dotyczących rìwnego traktowania w

zatrudnieniu. Możesz więc, bez proble-

mu zapoznać się zpełną treścią wszyst-

kich powołanych wyżej przepisìw.

Lucyna M. jest specjalistką ds. sprze-

daży w firmie samochodowej. Wraz z nią

w dziale pracują dwie inne kobiety. Za-

kres ich obowiązkìw, kwalifikacje zawo-

dowe i staż pracy są identyczne. Mimo

to, Lucyna M. jako jedyna w dziale nie

otrzymała służbowego telefonu komìrko-

wego ani laptopa. Szef, wiedząc że Lucy-

na M. jest Romką, twierdzi, że nie wręczył

jej sprzętu z obawy przed jego zniszcze-

niem lub utratą. Pracodawca dopuszcza

się dyskryminacji ze względu na pocho-

dzenie etniczne pracownicy.

Jarosław K., 44-letni nauczyciel histo-

rii, cieszy się szacunkiem i sympatią

uczniìw. Jest wspìłautorem kilku pod-

ręcznikìw, wychował wielu olimpijczy-

kìw. Gdy dyrektor przypadkowo dowie-

dział się, że Jarosław K. jest gejem, nie-

zwłocznie rozwiązał z nim umowę o pra-

cę, twierdząc, że stanowi on zły przykład

i zagrożenie dla młodzieży. Dyrektor do-

puścił się dyskryminacji ze względu

na orientację seksualną pracownika.

Przepis art. 78 Kodeksu pracy zakłada

rìżnicowanie wynagrodzenia, wprowa-

dzając kryteria jego ustalenia, takie jak:

rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje

wymagane przy jej wykonywaniu, ilość

pracy i jej jakość.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: