FORMY WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW I NEGOCJOWANIE WYNAGRODZEŃ
Spis Treści
1. WSTĘP 3
2. FORMY WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW 5
Forma czasowa. 6
Forma premiowa 7
Forma zadaniowa. 7
Forma akordowa. 8
Forma prowizyjna. 9
Forma kafeteryjna. 9
Podsumowanie 10
3. NEGOCJOWANIE WYNAGRODZEŃ 11
Przygotowanie do negocjowania wynagrodzenia 11
Początek negocjowania wynagrodzenia 14
Właściwe negocjacje 15
Finalizacja negocjacji 19
Podsumowanie 20
4. LITERATURA 21
Pracownik –Oznacza osobę fizyczną zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Tym samym ustawodawca zdefiniował pojęcie pracownika poprzez wskazanie aktów kreujących stosunek pracy, a także zespół cech, które warunkują istnienie stosunku pracy[9].
Pracownikiem jest tylko osoba wykonująca pracę w ramach stosunku pracy. Zatem nie może być pracownikiem osoba, która np. świadczy pracę odpłatnie, a praca ta jest wykonywana w ramach przepisów prawa cywilnego, np. na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia czy też innych rodzajów umów cywilnoprawnych nienazwanych. Jednakże wykonywanie pracy w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy może być uznane za stosunek pracowniczy, nawet jeśli strony stosunku zawarły umowę o innej nazwie. Pracownikiem w rozumieniu prawa pracy może być wyłącznie pełnoletnia osoba fizyczna, jednak pod pewnymi warunkami pracownikiem może być osoba, która nie ukończyła 18 lat, nie może być natomiast pracownikiem osoba prawna (np. spółka, instytucja, stowarzyszenie).
Negocjacje to proces, w którym co najmniej dwie strony, poprzez komunikację, starają się uzyskać dla siebie korzyści, przy odmiennych stanowiskach i interesach. Negocjacje powinny prowadzić do znalezienia wspólnego stanowiska, leżącego w przestrzeni akceptowalnych rozwiązań każdej ze stron[3].
Zależnie od podejścia, definicje negocjacji są rożne:
„Negocjacje są obustronnym procesem komunikowania się stron odbywającym się w sytuacji, gdy oczekują one, że porozumienie może zapewnić większe korzyści niż działanie bez porozumienia” /P. J. Dąbrowski/
„Proces, za pomocą którego poszukujemy warunków uzyskania tego, czego chcemy od kogoś, kto chce czegoś od nas”/ Gawin Kennedy/
„Przemyślana interakcja dwóch lub więcej skomplikowanych jednostek społecznych, za pomocą której próbują one definiować lub redefiniować warunki wzajemnej zależności” /Waltoni McKersie/
„Negocjacje są podstawowym sposobem uzyskania od innych tego, czego chcemy. Jest to zwrotny proces komunikowania się w celu osiągnięcia porozumienia w sytuacji, gdy ty i druga strona związani jesteście pewnymi interesami, z których jedne są wspólne a inne przeciwstawne” /Fisher i In/.
Wynagrodzenie oznacza wszelkie wypłaty należne pracownikowi za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy. Z definicji tej przede wszystkim wynika, że[1]:
· wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę, a więc nie wszystkie wypłaty dokonywane w przedsiębiorstwie na rzecz pracowników są wynagrodzeniem;
· wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy; nie stanowi wynagrodzenia honorarium za pracę wykonywaną w ramach umowy o dzieło, czy umowy zlecenia. Zalicza się tu jednak wynagrodzenie za pracę chałupniczą.
Prawnicze określenie związku wynagrodzenia z pracą zostało sformułowane w art. 78 Kodeksu Pracy w następujący sposób:
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Samo pojęcie wynagrodzenia jest wieloznaczne i może oznaczać np. w wąskim ujęciu płacę, w szerszym ujęciu natomiast zarówno płacowe jak i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z racji wykonywania pracy.
Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami prawnymi pod pojęciem wynagrodzenia rozumieć należy ogół wydatków pieniężnych a także świadczeń w naturze, które są wypłacane pracownikom z tytułu zatrudnienia i wynagrodzeń. Zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy, warunki wynagradzania pracowników powinny być określone w układach zbiorowych pracy, natomiast tam, gdzie nie doszło do zawarcia takich układów, pracodawca który zatrudnia co najmniej 5 pracowników ma obowiązek ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania.
Wynagrodzenie pracowników ma charakter obligatoryjny. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek wypłacania pracownikom wynagrodzenia za wykonywaną przez nich pracę.
Poza tym wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika, który jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu, nie może być niższa niż kwota najniższego wynagrodzenia, która jest ustalana przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.
Ilość pracy jako miernik wynagradzania pracownika określa się w zależności od charakteru pracy i stosowanego systemu wynagrodzeń. Tam gdzie wyniki pracy mają postać konkretnych produktów lub ich wartość jest wymierna – ilość ocenia się liczbą tych wytworów lub wartością osiągniętych wyników pracy. Tam gdzie wyniki pracy nie są jednorodne, a ilość pracy jest trudna do określenia – jako miernik ilości przyjmuje się czas pracy.
Decyzje o tym, w jaki sposób będzie mierzona praca pracowników, zapadają w chwili wyboru systemu wynagradzania pracowników określonego w zakładowych lub ponadzakładowych źródłach prawa pracy, czasem także w indywidualnych umowach o pracę.
Formy wynagrodzeń określają sposób powiązania płacy z wynikami pracy, co ma istotne znaczenie głównie dla realizacji motywacyjnej funkcji wynagrodzeń.
Poprzez odpowiedni dobór form płac można motywować pracowników do zwiększenia efektywności pracy, jak też realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa.
Pod pojęciem formy płac należy rozumieć określoną metodę obliczania indywidualnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem poszczególnych jego składników.
Szczególna rola form płac polega na tym, że za pomocą odpowiednio dobranych metod obliczania wynagrodzeń ogólne cele przedsiębiorstwa zostaną doprowadzone do poszczególnych stanowisk roboczych i na tym poziomie skojarzone z indywidualnym interesem pracowników. Odpowiedni dobór form płac ma również istotne znaczenie dla realizacji funkcji społecznej, bowiem wpływa na stosunki interpersonalne wewnątrz zespołu, komórki, jak i przedsiębiorstwa jako całości.
Do podstawowych form wynagradzania należą:
· forma czasowa,
· forma premiowa,
· forma akordowa,
· forma zadaniowa,
· forma prowizyjna,
· forma kafeteryjna,
W systemach czasowych podstawą obliczeniową wynagrodzenia jest jednostka miary czasu. Inaczej mówiąc mamy do czynienia z systemem, w którym wynagradza się za czas pracy. Z powyższego wynika, że stawka wynagrodzenia jest tutaj stała. Najczęściej przyjmuje się stawkę godzinową lub miesięczną, rzadziej dzienną i tygodniową (maksymalnym okresem rozliczeniowym dopuszczonym przez ustawodawstwo polskie jest miesiąc). Wynagrodzenie pracownika w systemie czasowym jest prostą relacją ilości przepracowanego czasu oraz przypadającej stawki za jednostkowy czas pracy, przy czym przez przepracowanie nie należy rozumieć wyłącznie efektywnego wykonywania pracy, lecz także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy.System czasowy nie uwzględnia różnic ilościowych i jakościowych w wynikach pracy, z tego też względu jest on mało motywujący do efektywnej pracy. Wyniki pracy zależą od poczucia osobistej odpowiedzialności pracownika, a z drugiej strony od skuteczności stosowanego nadzoru przez przełożonego. System czasowy stosuje się najczęściej w przypadkach, gdzie trudno jest wprowadzić inną miarę efektywności pracy. Warto zaznaczyć, że system ten jest często stosowany w przypadkach, gdzie ważną rolę odgrywa jakość wykonywanej pracy, a nie na jej ilość. W tych przypadkach efektywność pracy podnoszona jest poprzez dodatkowe stosowanie premii.
Łączy ona w sobie cechy form: czasowej, premiowej i akordowej. Polega na uzgodnieniu w formie umowy określonego zadania, którego wykonanie będzie podstawą wynagradzania. Zadania zleca się indywidualnym pracownikom lub całym zespołom. Na podstawie odpowiednich norm ustala się czas pracy, potrzebny na wykonanie danego zadania. Zadaniowa forma najczęściej zawiera w sobie część stałą wynagrodzenia oraz część zmienną, stanowiącą ustalony procent płacy zasadniczej wypłacanej po wykonaniu zadania w ustalonym terminie. W przypadku skrócenia lub wydłużenia przewidzianego czasu, wynagrodzenie może ulec odpowiednio zwiększeniu lub zmniejszeniu. Zadaniowa forma wynagradzania posiada motywacyjny wpływ na pracownika. Wysokość wynagrodzenia uzależniona jest nie tylko od jakości wykonanego zadania, ale również od czasu na to potrzebnego. Forma zadaniowa premiuje zatem sprawność oraz szybkość pracy. Niestety istotnym jej minusem jest fakt, że nie sprawdza się we wszystkich sytuacjach. Nie każdy pracuje w systemie projektowym czy zadaniowym, a omawiana forma stanowi najczęściej wypłatę za realizację bieżących zadań.
Akordowa forma płac polega na powiązaniu wyników pracy (liczby wykonanych jednostek, usług lub czynności) wykonanej przez pracownika w określonej jednostce czasowej, przy uwzględnieniu stopnia wykonania normy dla danego pracownika. Istotną rolę w tym systemie odgrywają normy. Akord powinien być stosowany tylko w takich przypadkach, gdzie jest możliwe opracowanie norm pracy i obliczanie wyników ilościowych pracy. Wynagrodzenie w systemie akordowym obliczane jest według stawki odpowiadającej danej kategorii pracy, w zależności od ilości i jakości wykonanej pracy w jednostce czasu. System ten zmusza pracownika do efektywnej pracy, gdyż nie gwarantuje stałego wynagrodzenia. Z tego też względu jest on dogodny dla pracodawcy, natomiast mniej dogodny dla przeciętnego lub słabego pracownika. Ponadto w przypadku obniżenia jakości wykonanej pracy prowadzącej często do zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu obciążany jest pracownik, z winy którego stan taki zaistniał. Z drugiej strony, w celu wyeliminowania nadmiernego wysiłku ze strony pracownika stworzono normy czasu, które wyznaczają wzorcową ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu (zazwyczaj godzina).
System akordowy ma wiele odmian, ze względu na rodzaj jak i charakter. Do najczęściej występujących rodzajów akordu zaliczyć można:• prosty (tzw. czysty) - polega na tym, że za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe. • progresywny - za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe do wysokości wykonania normy, natomiast za jednostki pracy wykonane ponad ustaloną normę pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie.• pośredni - wynagrodzenie pracowników oblicza się w określonym procencie od zarobku pracowniczych stanowisk wiodących.• akord z premią -powiązanie dwóch systemów wynagradzania.• akord zryczałtowany - polega na podpisaniu umowy z brygadą, z którą ustala się zryczałtowane wynagrodzenie za wykonanie całości wyznaczonego wcześniej zadania.
Systemy akordowe może mieć następujący charakter:• indywidualny - podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest jego osobista wydajność.• zbiorowy - podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest wynik uzyskany przez cały zespół. Wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik w systemie akordowym powinno odzwierciedlać nie tylko ilość świadczonej przez niego pracy, ale również jej jakość
W tym systemie wynagrodzenie pracownika stanowi określony procent od obrotu lub zysku osiągniętego w wyniku pracy pracownika lub grupy pracowników (oddziału, sklepu) lub nawet całej firmy. W przeciwieństwie do systemu akordowego, gdzie wyniki pracy są mierzone liczbą wykonanych wyrobów, w systemie prowizyjnym efekty pracy są mierzone wartością pieniężną. W systemie prowizyjnym wymiar zadań powinien być dostosowany do wymiaru czasu pracy pracownika. Prowizja jest zazwyczaj składnikiem pomocniczym, mającym zadanie motywować pracownika do zwiększenia efektywności pracy (np. prowizja od wartości wyegzekwowanych należności przysługująca komornikowi, obok wynagrodzenia, jakie otrzymuje on jako urzędnik sądowy). Zmiana zasad naliczania prowizji wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę.
Zainteresowanie prowizyjną formą wynagradzania wynika przede wszystkim z faktu, iż daje ona pracownikowi możliwość wpływu na wysokość uzyskiwanych zarobków, łączy je równocześnie z realizacją celów firmy, a przy tym jest zrozumiała dla pracownika.
Należą one do innowacyjnych sposobów wynagradzania pracowników i są dosyć rzadko wykorzystywane w praktyce. Ich ogromne znaczenie w motywowaniu pracowników nie zostało jeszcze dostrzeżone, głównie z powodu problemów finansowych polskich przedsiębiorstw. Jednak wart zauważenia jest fakt, że w tym systemie liczy się nie tyle wartość nagrody, co sam fakt jej istnienia. Systemy kafeteryjne polegają na tym, że pracownik otrzymuje pewną część wynagrodzenia w postaci różnych dóbr i usług rzeczowych lub finansowych, które sam wybiera. Prawo udziału w kafeterii posiada ogromne znaczenie motywacyjne, gdyż jest traktowane jako nagroda za osiągnięte wyniki w pracy.
W skład typowej kafeterii mogą wchodzić: wypłaty gotówkowe, dodatkowe ubezpieczenie, dodatkowy płatny urlop, skrócony tydzień pracy, opłata za wybrane dodatkowe szkolenie, wejściówki do centrum sportowego, bon na zakupy, nabywanie produktów firmy po niższych cenach. Zaprezentowana lista oczywiście nie wyczerpuje wszystkich możliwych kafeterii. Wiele zależy od kondycji finansowej przedsiębiorstwa, ale przede wszystkim od potrzeb zgłaszanych przez pracowników. Właśnie tutaj leży główny walor motywacyjny kafeterii: pracownik nie tylko otrzymuje to, co jest dla niego atrakcyjne, ale w dodatku sam może wybrać sobie nagrodę. Poza tym, kafeteria nie przysługuje każdemu (tylko tym, którzy mają na koncie jakieś osiągnięcia) i nie jest przyznawana co miesiąc. Otrzymanie biletu do kafeterii zwiększa siłę jej motywacyjnego oddziaływania, gdyż jest ona dostępna tylko "wybranym". Oczywiście nie można powiedzieć, że forma kafeteryjna jest w stanie zaspokoić wszystkie potrzeby pracowników, niemniej znacząco zwiększa możliwości w tym względzie. I choć wybór spośród elementów "menu" kafeteryjnego jest ograniczony, zawsze pozostaje wyborem, leżącym w gestii samego pracownika. Konieczność dostosowania systemu kafeteryjnego do specyfiki i możliwości finansowych przedsiębiorstwa związana jest z faktem, że dla osoby niewiele zarabiającej, kafeteria nie będzie miała znaczenia motywacyjnego. Poziom wynagrodzenia pracowników musi umożliwiać im pokrywanie wszystkich podstawowych kosztów utrzymania, by dopiero można było oferować pracownikom gratyfikacje pozafinansowe. W przeciwnym razie, wynagrodzenie kafeteryjne nie spełni pokładanych w nim nadziei, gdyż nie będzie dla pracownika najbardziej pożądaną nagrodą.
Zaprezentowany przegląd istniejących form wynagradzania ukazuje, jak szerokie możliwości mają menedżerowie przy ustalaniu zasad i struktury wynagradzania.
Oczywiście, opisane formy rzadko występują w formie czystej. W przeważającej większości przypadków stosowane są formy mieszane. Bezwzględnym warunkiem konstruowania skutecznego systemu wynagrodzeń jest umiejętność dostosowania możliwych form do ogółu czynników, tworzących sytuację przedsiębiorstwa. Bez tego dopasowania oraz bez uwzględniania elastyczności tego systemu przy zmieniających się warunkach zewnętrznych i wewnętrznych nie może być mowy o efektywnym, skutecznym, a przede wszystkim motywacyjnym systemie wynagradzania[2]. Znaczenie motywacyjne omówionych form polega na uwzględnieniu potrzeb i oczekiwań pracowników, podmiotowym, uczciwym ich traktowaniu oraz na działaniu z korzyścią dla obu stron.
Większość występujących procesów negocjacyjnych składa się z następujących po sobie faz:
1. Przygotowanie do negocjacji
2. Otwarcie rozmów
3. Właściwe negocjacje
4. Faza końcowa – podpisanie kontraktu lub zerwanie rozmów
Pracownika w momencie otrzymania oferty pracy zwykle ogarnia radość i duma z propozycji, z jaką się do niego zwrócono. Często zgadza się wówczas na wszelkie warunki, jakie proponuje mu przyszły pracodawca. Nie wie lub nie czuje się na siłach, by spróbować wynegocjować korzystniejsze warunki pracy, szczególnie te dotyczące wynagrodzenia. Takie podejście może dużo kosztować.
Decydując się na rozpoczęcie negocjacji, pracownik pokazuje przyszłemu pracodawcy, że zna swoją wartość, że potrafi walczyć o swoje prawa. Takie cechy często, jeśli nie zawsze, są pożądane na wielu stanowiskach, a szczególnie na stanowiskach kierowniczych. Okres czasu od otrzymania propozycji pracy do momentu akceptacji zaprezentowanych warunków to doskonała okazja do negocjacji[4].
Podstawą sukcesu w negocjacjach jest odpowiednie przygotowanie się do rozmów. Spotkanie należy koniecznie poprzedzić dokładnym przeanalizowaniem sytuacji i zaplanowaniem działań. W pierwszej kolejności należy zdiagnozować sytuację konfliktową, czyli określić przyczynę negocjacji. Niezbędne jest rozpoznanie charakteru konfliktu oraz określenie interesów, jakie leżą u podstaw danego sporu[5].
Jeśli szef nie ma przekonania, że pracownik może zaoferować mu coś atrakcyjnego ciężko będzie doprowadzić go do „stołu negocjacyjnego”. Pierwszym krokiem do rozpoczęcia negocjacji jest wybranie najlepszego do tego momentu. Dopiero po usłyszeniu od pracodawcy: "Jesteśmy gotowi zaproponować Pani/u to stanowisko" lub po otrzymaniu oficjalnej propozycji pracy, najlepiej pisemnej, można przystąpić do negocjacji. Najpierw powinno się otrzymać propozycję pracy, "mieć ją w garści", a dopiero potem negocjować wszystkie pozostałe warunki...
justysior