Planowanie zasobow ludzkich.doc

Wstęp

Wśród wszystkich zasobów przedsiębiorstwa jeden rodzaj ma szczególne znaczenie, są nimi zasoby ludzkie, czyli zespół niepowtarzalnych i cennych dla zarządzającego właściwości osób zatrudnionych obecnie, w przyszłości lub gotowych do podjęcia zatrudnienia.              To ludzie tworzą organizację, określają i realizują jej cele i strategie, wdrażają
i wykorzystują technologię. Od tego, kim są, co robią, jak działają zależy los firmy.

W teorii organizacji i zarządzania od dawna podkreśla się znaczenie zasobów ludzkich
w kreowaniu sukcesu firmy. Co więcej czyni się to ze świadomością, że ludzie są najcenniejszym zasobem każdej organizacji i że zwiększenie ich kreatywności
i zaangażowania bezpośrednio wpływa na wyniki działalności firmy. Lekceważenie spraw pracowników pociąga za sobą bardzo rozległe negatywne skutki dla ich produkcyjnych
i organizacyjnych zachowań, powoduje rozczarowania i frustracje, wywołuje postawy bierności, apatii, rezygnacji, a także agresji. Wszystko to destruktywnie oddziałuje na prawidłowe funkcjonowanie i rozwój przedsiębiorstwa. Zapewnienie organizacji wysokiej jakości zasobów ludzkich jest niezbędnym warunkiem sukcesu firmy, ale staje się możliwe tylko wtedy, gdy sprawy personalne są doceniane, a zasoby społeczne organizacji właściwie zarządzane, dlatego tak ważne jest planowanie zasobów ludzkich.

1. Planowanie zasobów ludzkich

              Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu jakich pracowników potrzebuje organizacja, aby móc osiągnąć swoje strategiczne cele. Planowanie zasobów ludzkich opiera się na założeniu, że ludzie stanowią najważniejszy strategiczny zasób organizacji, zaspokaja potrzeby w sferze zasobów ludzkich zarówno w sensie ilościowym jak i jakościowym,
i  powinno stanowić integralną część planowania biznesowego. Planowanie zasobów ludzkich dokonuje interpretacji planów organizacji w odniesieniu do wymagań w sferze personalnej, jest również procesem podejmowania decyzji, który zawiera w sobie trzy istotne obszary działań:

1.  Określenie i pozyskanie właściwej liczby osób, posiadających odpowiednie umiejętności.

2. Motywowanie tych osób do osiągania dobrych efektów.

3. Tworzenie interaktywnych powiązań między celami przedsiębiorstwa, a czynnościami
      w zakresie PZL.                                                                                                                                                           W obszarze PZL można wyróżnić tzw. „twarde” i „miękkie” aspekty. „Twarde” planowanie zasobów ludzkich, opiera się na analizie ilościowej i ma na celu zapewnienie firmie odpowiedniej liczby pracowników pewnego rodzaju, gdy są potrzebni. „Miękkie” planowanie zasobów ludzkich, skupia się na zapewnieniu organizacji dostępności osób prezentujących odpowiedni typ postaw i motywacji (pracownik oddany organizacji, zaangażowany wykonywaniem pracy).

2. Cel planowania zatrudnienia

              Celem planowania zasobów ludzkich jest identyfikacja przyszłych wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną i podsystemem ludzkim organizacji. Ma także na celu przygotowanie działań mających wyeliminować różnice między stanem obecnym
i pożądanym. Planuje się :

1)       obsadę, czyli zatrudnienie: plan zatrudnienia obrazuje zapotrzebowanie organizacji na pracowników w okresie planistycznym, w ujęciu ilościowym i jakościowym (kwalifikacje), oraz sposoby zaradzenia równowadze między stanem zatrudnienia prognozowanym z pożądanym (źródła i sposoby rekrutacji nowych pracowników, metody ograniczenia zatrudnienia itd.),

2)       ocenę, czyli przede wszystkim kryteria oceny umożliwiające rozwój pożądanej kultury organizacyjnej, umiejętności oraz motywacji pracowników, a także sposób przeprowadzenia oceny i jej częstotliwość,

3)       wynagradzanie personelu, czyli sposób i formę motywowania ludzi do efektywnej pracy, umożliwiającej realizację strategii organizacji,

4)       rozwój personelu, rozumiany jako zapewnienie pożądanej jakości personelu
w okresie planistycznym, ustalenie kierunków kształcenia i rozwoju umiejętności pracowników, planowania karier pracowników w skali organizacji.[1]

Planowanie zasobów ludzkich ma na celu  doprowadzenie do sytuacji, w której organizacja:

•         pozyskuje i zatrzymuje wymaganą liczbę ludzi posiadających potrzebne umiejętności, wiedzę i kompetencje;

•         robi najlepszy użytek z posiadanych zasobów ludzkich;

•         jest zdolna do przewidywania problemów związanych z potencjalnymi nadwyżkami lub niedoborami pracowników;

•         potrafi wyszkolić wykwalifikowanych i elastycznych pracowników, przyczyniając się tym samym do rozwijania swoich zdolności przystosowawczych wymaganych
w niepewnym i zmiennym otoczeni;

•         mniejsza zależność od zewnętrznych źródeł rekrutacji w momentach niedoboru kluczowych umiejętności – wiąże się to z tworzeniem planów stabilizacji i strategii rozwoju pracowników.[2]

         Przedsiębiorstwa funkcjonują w otoczeniu, które jest zmienne, dlatego muszą dostosowywać się do tego otoczenia, także w sferze planowania zasobów ludzkich, które nabrały dużego znaczenia jako czynnika  konkurencyjności współczesnych przedsiębiorstw
i wymagają wcześniejszego przewidywania w następujących kwestiach:

§         ilu i jakich pracowników będziemy potrzebowali w przyszłości;

§         jaką cześć powinni stanowić pracownicy firmy, a jaką podmioty zewnętrzne (prace zlecone);

§         jakie formy zatrudnienia będą najbardziej adekwatne do potrzeb przedsiębiorstwa;

§         w jaki sposób można zwiększyć lub zmniejszyć stan załogi;

§         jak można minimalizować koszty lub maksymalizować produktywność pracy;

§         czy i kiedy będzie potrzebne przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia.,

   Planowanie zatrudnienia dostarcza odpowiedzi na powyższe i podobne pytania, dlatego trudno byłoby przeceniać jego znaczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

3. Określanie potrzeb personalnych

Planowanie potrzeb personalnych polega na określeniu popytu na wewnętrznym rynku danego przedsiębiorstwa. Stanowi ono punkt wyjścia w zakresie planowania i jest ukierunkowane na określenie pożądanej liczby załogi o danych kwalifikacjach potrzebnych do realizacji zaplanowanego programu działania. Planowanie potrzeb personalnych rozpatrujemy w wymiarze ilościowym i jakościowym.

Planowanie potrzeb w wymiarze jakościowym polega na określeniu profili kompetencyjnych dla pracowników, tak by mogli skutecznie wykonywać powierzone czynności oraz funkcje. Sposób podejścia do określenia jakościowych potrzeb personalnych zależy od warunków otoczenia oraz  struktury wewnętrznej i horyzontu planowania.

Planowanie potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym polega na ustaleniu liczby pracowników  w wyodrębnionych kategoriach stanowisk pracy lub zakresu prac
w określonym punkcie  przyszłości, niezbędnych do wykonania założonego programu przedsiębiorstwa. Przedmiotem planowania potrzeb ilościowych jest więc określenie konkretnej ilości pracy (czasu pracy) niezbędnej do wykonania przyjętych zadań.[3] Do ustalenia niezbędnej liczby pracowników można wykorzystać wiele metod pozwalających precyzyjnie oszacować przyszłe potrzeby załogi. Do tych metod zaliczamy zarówno intuicyjne sposoby ustalania zatrudnienia np. plan etatyzacji, szacunki ekspertów, blokada etatów oraz metody opierające się na pomiarze nakładu czasu pracy czy metody matematyczno-statystyczne.

4. Strategie pozyskiwania pracowników

              Strategia pozyskiwania pracowników stanowi element procesu formułowania strategii biznesowej poprzez określanie możliwości jak najlepszego wykorzystania istniejących zasobów ludzkich i wskazanie, jaki wpływ na wdrażanie planowanych zasobów ludzkich mogą mieć istniejące ograniczenia- w przypadku niepodjęcia koniecznych działań. Ograniczenia mogą dotyczyć zarówno niedoborów umiejętności jaki i wysokich kosztów rekrutacji, szkoleń, zatrudnienia oraz niedostatecznej elastyczności.

Do strategii wdrażania należą:

Ø      strategie pozyskania-określające sposoby pozyskiwania zasobów koniecznych do zaspokojenia przewidywanych potrzeb,

Ø      strategie stabilizacji- wskazujące, w jaki sposób organizacja zamierza zatrzymać ludzi, których potrzebuje,

Ø      strategie rozwoju- opisują działania konieczne do rozszerzenia i zwiększenia umiejętności, pozwalające na przejmowanie większej odpowiedzialności przez ludzi,

Ø      strategia wykorzystania- wskazujące zamierzone środki poprawy produktywności
i efektywności w zakresie kosztów,

Ø      strategia elastyczności- ukazujące, w jaki sposób organizacja może tworzyć bardziej elastyczne plany pracy,

Ø      strategie redukcji zatrudniania- określające, co należy zrobić, aby ograniczyć liczbę zatrudnionych pracowników.

Strategie pozyskiwania pracowników wskazują drogę poprzez analizę strategii firmy oraz trendy demograficzne. Ich zamiana na plany działań dokonywana jest na podstawie wyników następujących, wzajemnie powiązanych czynności:

v     planowanie scenariuszowe – przeprowadzenie badan otoczenia pod kątem aspektu, którym w największym stopniu wpływa na istotne dla organizacji rynku pracy,

v     prognozowanie popytu – szacowanie przyszłych potrzeb w zakresie zasobów ludzkich i kompetencji poprzez odniesienia do planów korporacyjnych
i funkcjonalnych,

v     prognozowanie podaży – szacowanie podaży siły roboczej poprzez odniesienie do analiz obecnych zasobów ludzkich i dostępności odpowiednich pracowników
w przyszłości,

v     prognozowanie wymagań – analiza prognozy popytu i podaży w celu określenia niedoborów lub nadwyżek pracowników w przyszłości,

v     analiza kosztów i produktywności – analizowanie produktywności, mocy produkcyjnych, wykorzystania zasobów oraz kosztów w celu określenia potrzeb
w zakresie poprawy produktywności lub redukcji kosztów,

v     planowanie działań – przygotowanie planów dotyczących przewidywanych niedoborów lub nadwyżek personelu, poprawy poziomy wykorzystania zasobów, elastyczności i produktywności,

v     budżetowanie i kontrola – wyznaczanie budżetów i standardów związanych
z zasobami ludzkimi oraz monitorowane wdrażania planów w zakresie zgodności
z tymi budżetami i standardami.

5. Rodzaje planów PZL

Ze względu na zasięg i okres planistyczny wyróżnia się trzy rodzaje planów: strategiczne, taktyczne i operacyjne.

Planowanie strategiczne:

•         długookresowe o największym zasięgu, obejmujące najdłuższy okres planistyczny,

•         odzwierciedlające ogólne cele strategii firmy, miedzy innymi
w zakresie planowania zasobów ludzkich, dlatego też punktem wyjścia planowania zatrudnienia jest rozpoznanie strategicznych celów organizacji,

•         powinno wynikać z przyjętej strategii personalnej i określać podstawowe działania
w obszarze zarządzania zasobów ludzkich w długim okresie,

•         powinno wywierać bezpośredni wpływ na działalność organizacji dostarczając informacji, jakim kapitałem ludzkim (pod względem wartości i unikatowości) firma będzie dysponować w dłuższym okresie,

•         ustalane przez zarząd i najwyższe kierownictwo organizacji,

•         stanowi znaczący kompleksowy proces wspomagający formułowanie i wdrażanie skutecznej strategii,

•         powinno być elastyczne i łatwe do zaadaptowania do zmieniających
się warunków otoczenia (możliwości modyfikacji firmy),

•         ustalane w jakich obszarach działalności personalnej przewiduje się działania i czego
w ogólnym zakresie będą dotyczyć,

•         ułatwiają kierownictwu podejmowanie decyzji dotyczących wyboru najlepszego przedmiotu działalności z punktu widzenia efektywności ekonomicznej i możliwości kadrowych,

•         zmniejsza ryzyko podjęcia błędnych decyzji na poziomie taktycznym i operacyjnym
w zakresie planowania zasobów ludzkich,

•         integruje decyzje firmy dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi z innymi planami działalności firmy,

•         zapobiega nieprzemyślanym i przypadkowym działaniom w dalszej przyszłości,

•         pozwala wcześniej dostrzec zagrożenia.

Planowanie taktyczne:

•    &#x...