Rozwiązywanie+konfliktów+interpersonalnych.doc

Rozwiązywanie konfliktów interpersonalnych

         Każdy z nas od najwcześniejszych lat życia przeżywa konflikty wewnętrzne, uczestniczy w konfliktach interpersonalnych i międzygrupowych. Istotą wszystkich konfliktów jest sprzeczność przekonań lub sprzeczność interesów (celów, dążeń). Różnice między konfliktami wewnętrznymi, interpersonalnymi i międzygrupowymi polegają na liczbie osób (stron) uwikłanych w konflikt.

         Konflikty wewnętrzne to konflikty indywidualne. Przeżywamy je wówczas, gdy np. nasze przekonania na temat uczciwości przyjaciela są sprzeczne z informacjami o popełnionych przez niego nadużyciach.

         W konfliktach interpersonalnych uczestniczą co najmniej dwie osoby, a w konfliktach międzygrupowych występuje sprzeczność przekonań lub interesów pomiędzy grupami formalnymi (np. związkami zawodowymi pracodawców i pracowników) bądź nieformalnymi (np. sympatykami różnych partii politycznych).

         Konflikty interpersonalne występują w rodzinie, w pracy, w szkole itp. Powodują wzrost napięcia emocjonalnego, mogą przyczynić się do pogorszenia lub zerwania kontaktów a innymi ludźmi, utrudniają często realizację zadań zawodowych i zaspokojenie indywidualnych potrzeb. Dlatego wielu z nas traktuje konflikty jako zło, z którym trzeba walczyć- zapobiegać ich powstawaniu. Nie zawsze to się udaje. Różnorodność ludzkich potrzeb, celów, przekonań w naturalny sposób prowadzi w różnych okolicznościach do ujawniania sprzeczności między ludźmi. Zło tkwi zatem nie w samych konfliktach lecz w ich negatywnych, niepożądanych skutkach. Przyjmując, że konflikty interpersonalne są zjawiskiem nieuchronnym w kontaktach między ludźmi, należy przyjąć, że wysiłek powinien być w warunkach konfliktu spożytkowany na lepsze zrozumienie sytuacji psychologicznej ludzi uwikłanych w konflikty i rozwijanie umiejętności konstruktywnego radzenia sobie z nimi.

         Konflikty interpersonalne powstają między osobami pozostającymi w kontaktach. Wzajemne zachowania partnerów są przez nich oceniane z punktu widzenia własnych potrzeb, pragnień, celów, czyli interesów. Konflikty między ludźmi powstają wtedy, gdy jedna lub obie strony oceniają zachowanie drugiej jako niekorzystne, zagrażające realizacji ważnych dla jednostki interesów.

         Konflikty interpersonalne mogą przebiegać w sposób jawny czyli otwarty bądź w sposób ukryty- zamaskowany.

Konflikty jawne to takie, w których obie strony przyznają, że istnieje między nimi konflikt, potrafią go określić – mają dużą szanse na konstruktywne rozwiązanie.

Konflikty ukryte charakteryzują obustronne zaprzeczanie istnienia między stronami sprzeczności. Sprawy sporne stanowią temat tabu i nie są poruszane w rozmowach- jest bardzo trudny do rozwiązania.

         Fazy konfliktów:

Nie każdy konflikt przebiega w schematyczny sposób, często fazy łączą się ze sobą, czasami konflikt jest tak gwałtowny że nie sposób wyróżnić kolejnych następujących po sobie faz.
FAZA I - "coś jest nie tak" - jest to faza przeczuć, że relacje przebiegają nie tak jak dotychczas, okres drobnych napięć, przy których mogą współwystępować objawy złego samopoczucia. W tej fazie pojawiają się zachowania, które zostały opisane jako detektory konfliktu.
FAZA II - wzajemna wrogość - jest to okres wzajemnych zarzutów, negatywnych uwag oraz ocen, coraz większa ilość i intensywność stosowanych detektorów.
FAZA III - kulminacja - czas rozładowania napięcia, prowadzący do silnych awantur - jest to faza krótka, bardzo daleka od zdrowego rozsądku. Ze względu na silne emocje tj. nienawiść, wrogość, żal, często dochodzi do agresji. Jest to faza, kiedy nie docierają do skonfliktowanych stron żadne argumenty. Stan tak silnego napięcia emocjonalnego nie może trwać długo, jest on bardzo trudny do zniesienia oraz nienaturalny.
FAZA IV - wyciszanie - jeżeli strony utrzymują ze sobą komunikację, można przejść do prób spokojnego rozważenia problemu, oddzielić emocje od faktów.
FAZA V - porozumienie - faza ta pozwala na skonfrontowanie stanowisk, rozpatrzenie wzajemnych interesów, co umożliwia współdziałanie.
Wiele jest takich konfliktów, w których komunikacja została zerwana w fazie kulminacji, a jej kontynuowanie jest możliwe tylko w sali sądowej. Wiele też takich, w których następuje "ostateczne zerwanie" w fazie kulminacyjnej.
Ważne jest więc wypracowanie gotowości do dialogu, co daje szansę na rozwiązanie.

        Wyróżniamy pięć podstawowych metod rozwiązywania konfliktów :
1. Wyłączanie – odstąpienie od współpracy z osobą konfliktogenna. Sprowadza się to najczęściej do zerwania z nią kontaktów osobistych czy wymówienia pracy. Wyłączenie nie jest jednak rozwiązaniem konfliktu, lecz dowodem na to, że jest to możliwe w istniejącym układzie personalnym. To styl typowy dla osób, dla których samo napięcie emocjonalne i frustracja spowodowana konfliktem jest na tyle silne, że wola wycofać się z konfliktu, niż podjąć próby jego konstruktywnego rozwiązania. Podejście takie spowodowane jest prawdopodobnie tym, że w przeszłości jakieś konflikty na tyle mocno zraniły danego człowieka, że pamięć tego powoduje reakcję wycofania się. Może być również podyktowane przeświadczeniem, ze konflikt sam w sobie jest złem, że jest zbędny i poniżający. Ludzie w różny sposób unikają konfliktów . W sytuacji równowagi sił obu stron będą udawali, że konfliktu nie ma. Gdy jedna strona sporu jest silniejsza wycofają się i ustąpią z realizacji własnych praw i interesów. Żeby zachować dobre samopoczucia podejmą próby zdeprecjonowania strony sporu lub jego przedmiotu. Gdy zaś oni sami mają przewagę, będą usiłowali narzucić własne zdanie, próbując zdominować partnera interakcji, nie dbając przy tym o to, po czyjej stronie są rzeczywiste racje. W ten sposób będą uciekali od rzeczywistego rozwiązania zaistniałego problemu.
2. Poddanie się – to najczęściej stosowana metoda rozwiązywania konfliktów, polegająca na wykorzystaniu przez silniejszego swojej pozycji w organizacji. Poddanie podobnie jak wyłączenie nie jest skutecznym rozwiązaniem, gdyż strona poddająca się przy pierwszej lepszej okazji ponownie wywołuje konflikt.
Ten styl, najogólniej mówiąc, polega na postępowaniu zgodnym z interesem strony przeciwnej. Postępują tak te osoby, które nastawione są przede wszystkim na podtrzymanie dobrych relacji z innymi, nawet kosztem rezygnacji z pozostałych swoich potrzeb, praw czy interesów. Podobnie, jak ludzie stosujący unikanie, osoby łagodzące właśnie sa przekonane, że spór to tylko zło i zagrożenie. Przyczyn konfliktów dopatrują się często w postawach egoistycznych, przez co łatwiej przychodzi im pogodzenie się z ponoszonymi psychicznymi kosztami czy wyrzeczeniami.
3.Zmuszenie do ustąpienia – strona konfliktu zmusza do ustąpienia przeciwnika, przeciągając na swoją stronę osoby dotychczas w konflikt niezaangażowane. Styl ten charakteryzuje się tym , że aby osiągnąć swój cel , strona konfliktu spala bardzo dużo energii i używa wielu środków, nie rezygnuje również z manipulacji czyli instrumentalnego traktowania innych ludzi.
4. Kompromis - To postępowanie umożliwiające częściowe zaspokojenie interesów obu stron. Każdy jednak coś traci, a coś zyskuje. Kompromis warto wziąć pod uwagę, gdy interesy są mniej ważnie, niż dobre wzajemne stosunki lub niezbędne jest szybkie rozwiązanie problemu. Dochodzi do niego, gdy strony pozostające w sporze są jednakowo silne i nie znajdując sprzymierzeńców, postanawiają „dogadać się” z e swoim przeciwnikiem. Zgodnie z takim rozumieniem, każda ze stron ma szanse zdobyć cos w wyniku konfliktu, musi także jednak i cos stracić. Najbardziej porządnym efektem kompromisu mają być jednakowe ustępstwa z wysuwanych roszczeń, dające procentowy podział przedmiotu sporu w relacji 50:50. Strony musza znaleźć taką wspólną płaszczyznę porozumienia miedzy sobą, aby mogli wspólnie koegzystować.
5. Integracja / Współpraca / - ten styl wynika z założenia, że zawsze można znaleźć rozwiązanie, które usatysfakcjonuje obie strony konfliktu. Jest to jeden z najbardziej efektywnych stylów rozwiązywania konfliktu. Szczególnie użyteczny w sytuacjach, kiedy obie strony mają odmienne cele, powoduje, że łatwo odkryć rzeczywistą przyczynę sporu, a jest nią najczęściej błędna komunikacja lub jej brak. Strony wspólnym wysiłkiem znajdują rozwiązania usuwające przyczyny konfliktu. Integracja jest możliwa zwłaszcza wówczas, gdy pomiędzy stronami istnieją stałe kontakty ułatwiające ich wzajemne zrozumienie się. Ta metoda wiąże się z wola zaakceptowania celów drugiej strony konfliktu, bez rezygnacji z własnych. Istnieje tu założenie, że zawsze można znaleźć rozwiązanie, które w pełni usatysfakcjonuje obie strony konfliktu, choć niekoniecznie muszą wiązać się z tym jednakowe ustępstwa stron.
         Podstawą skutecznego rozwiązywania wszelkiego rodzaju konfliktów jest przekonanie, że są one nieuniknione. Zapobieganie konfliktom polega głównie na eliminowaniu ich przyczyn.

3