2. Teoria oczekiwań (tzw. rozszerzony model Vrooma) wg L. Portera i E. Lawlera polegająca na rozdzieleniu oczekiwanego prawdopodobieństwa na dwa komponenty, rozróżniając tym samym: wykonanie zadania (I) i organizacyjne konsekwencje (II) tj. nagrody. Za pomocą oczekiwanego prawdopodobieństwa jednostka ocenia z jaka pewnością, przy odpowiednim wysiłku, rozwiąże postawione zadanie. Jest to jakby realizacja etapu I. Etap II to drugie oczekiwane prawdopodobieństwo, które jest ukierunkowane na weryfikacje, czy rzeczywiście z danym osiągnięciem związana jest pewna perspektywa zmian organizacyjnych (np. awans) lub nagroda.
Artykuły > Studia > Główne twierdzenia o motywacji do pracy zawarte w modelu Lawlera i Portera
Główne twierdzenia o motywacji do pracy zawarte w modelu Lawlera i Portera Lawler i Porter rozwinęli teorię V.Vrooma formułując teoretyczny model motywacji, który stał się obecnie przedmiotem wielu badań empirycznych i modyfikacji. Model Lawlera i Portera jest systemem elementów wraz z powiązaniami między nimi, od których zależy zaangażowanie się człowieka do pracy. Zmienną objaśnianą w modelu jest wysiłek. Jest on w teorii Lawlera i Portera rozumiany szeroko i oznacza nie tylko energię fizyczną ale także zaangażowanie intelektualne, koncentrację pracownika nad zadaniem, staranność wykonywania zadania itp. Wysiłek jest więc tu rozumiany jako behawioralny wskaźnik siły motywacji. Tak więc wysiłek, wykonanie zadania, nagroda, jej ocena i ostateczna wartość uzyskana w następstwie podjętego wysiłku to jest ciąg zdarzeń, które w tym modelu są objaśniane. Warto zauważyć, że w zestawieniu czynników wysiłku czyli motywacji zabrakło pojęcia zadowolenia, potrzeby, jej zaspokojenia lub niezaspokojenia.
Interesujące rozwiniecie teorii oczekiwań zaproponowali L.W. Porter i E. Lawler. Sugerują oni, że jeżeli osiągnięcia pociągają za sobą sprawiedliwe nagrody, to zadowolenie będzie większe. Sposób rozumowania autorów jest następujący: osiągnięcia w pracy dają rezultat w postaci nagród, zarówno zewnętrznych płca i awanse) jak i wewnętrzne (szacunek do samego siebie i świadomość Dokonań). Pracownik ocenia słuszność nagród związanych z wydatkowaniem wysiłku i uzyskanym poziomem osiągnięć. Jeżeli nagrody postrzegane s sprawiedliwe, dana osobajest zadowolona.Teoria motywacji J. Stacy Adamsa oparta na sprawiedliwości głosi, że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy i sugeruje, że ludzie postrzegają swoje wyniki w powiązaniu z wnoszonym wkładem, porównując je z innymi członkami grupy. Zgodnie z nią wyniki w pracy obejmują: płace, uznanie, awanse, stosunki społeczne oraz nagrody wewnętrzne. Aby je uzyskać, pracownicy wnoszą określone nakłady takie, jak: czas. doświadczenie zawodowe, wysitek wykształcenie i lojalność.Wniosek jaki można wysnuć z teorii sprawiedliwości jest taki, że jeżeli zachęty (nagrody) menedżera mają motywować pracowników, muszą być odbierane jako rzetelne i sprawiedliwe, a także porównywalne z tymi jakie otrzymują osoby, z którymi zazwyczaj porównuje się motywowany.
monia87zdw