jak rozwijać potencjał twoich pracowników helion.pdf

Jak rozwijaæ potencja³

Twoich pracowników

Autor: Patrick Forsyth

T³umaczenie: Izabela Szybilska

ISBN: 83-246-0493-6

Tytu³ orygina³ u: Developing Your Staff

Format: 122 × 194, stron: 144

Nie ograniczaj siê do wysy³ania ludzi na szkolenia,

bo nikt za Ciebie nie przygotuje ich do pracy… Zostañ ich trenerem

Skuteczne i nieskuteczne metody szkoleniowe: gry mened¿erskie,

ko³a aktywnoœci, burze mózgów

Jak planowaæ i prowadziæ szkolenia wewnêtrzne?

Jak inwestowaæ w ludzi w firmie z du¿¹ rotacj¹ kadr?

Kierujesz firm¹, dzia³em lub zespo³em. Masz coraz wiêcej spraw na g³owie. Nieraz

myœlisz: „Lepiej zajmê siê tym sam, bo jeœli zlecê to komuœ, bêdê musia³ wyjaœniaæ

wszystko od A do Z, a i tak skoñczy siê na tym, ¿e parê razy zostanê po godzinach”.

Byæ mo¿e w¹tpisz, czy w ogóle op³aca siê szkoliæ pracowników: mog¹ zdobyæ

kwalifikacje Twoim kosztem, a potem uciec do innych firm. Ale czy czasem

zastanawia³eœ siê, co by siê sta³o, gdybyœ zaj¹³ siê rozwojem umiejêtnoœci swoich

ludzi, a oni by pozostali w zespole?

Nie powierzaj szkoleñ wy³¹cznie trenerom zewnêtrznym. Poznaj nowe i sprawdzone

sposoby podnoszenia kwalifikacji pracowników w miejscu pracy. Przekazuj im nowe

obowi¹zki i sprawiedliwie oceniaj osi¹gane wyniki. Jeœli oczekujesz od nich

skutecznoœci i zaanga¿owania, zainwestuj w nich. Ale najpierw dowiedz siê:

jak oceniaæ potrzeby szkoleniowe pracowników,

jak testowaæ skutecznoœæ szkoleñ,

kiedy i jakie obowi¹zki delegowaæ podw³adnym,

jak zachêcaæ ludzi do podnoszenia kwalifikacji,

kiedy i na jak d³ugo delegowaæ ich do innych placówek po naukê,

jak tworzyæ indywidualne plany rozwoju kompetencji.

Czy jest ktoœ, kto odci¹¿y Ciê od nadmiaru obowi¹zków?

Tak, Twoi pracownicy, ale tylko wtedy, gdy zadbasz o ich kwalifikacje

Wprowadzenie

1. Postawy względem rozwoju 13

Nastawienie pracowników .............................................................15

Motywacja ........................................................................................16

Sugestie na temat zarządzania .......................................................19

Kultura rozwoju ............................................................................. 20

Zakres metod rozwoju ...................................................................21

2. Ocena kompetencji 25

Cele stanowiska pracy ................................................................... 27

Tworzenie planu rozwoju ............................................................. 28

Ocena wyników pracy ................................................................... 29

Cykl usprawnień .............................................................................33

3. Obowiązek rozwoju 35

Luka rozwojowa ..............................................................................35

Ewaluacja w ciągu roku ................................................................. 38

Wpływ na pracownika ....................................................................41

4. Przekazywanie uprawnień

wsparciem dla rozwoju 45

Korzyści wynikające z przekazywania uprawnień .................... 46

Przyczyny, dla których unika się przekazywania uprawnień ..... 47

Minimalizacja ryzyka .................................................................... 48

Nadzorowanie postępów ...............................................................51

Ewaluacja procesu .......................................................................... 52

J AK ROZWIJAĆ POTENCJAŁ T WOICH PRACOWNIKÓW

5. Szkolenie w miejscu pracy 55

Cel szkolenia w miejscu pracy ...................................................... 55

Zdefiniowanie obowiązku rozwoju ............................................ 57

Podejście metodyczne ................................................................... 59

Wykorzystanie właściwych metod ............................................... 65

Nauka w miejscu pracy ................................................................. 67

Ekonomia skali .............................................................................. 68

Patronat ........................................................................................... 70

6. Rycerz do boju, a chłop do gnoju 73

Kursy i jeszcze raz kursy ................................................................ 75

Metody zakładające odgrywanie ról .............................................81

Kursy aktywności ........................................................................... 86

Symulacje ........................................................................................ 88

Gry menedżerskie .......................................................................... 89

Pakiet szkoleniowy ........................................................................ 90

Burza mózgów .................................................................................91

Koła rozwoju .................................................................................. 93

Kształcenie otwarte ........................................................................ 94

Centra materiałów ......................................................................... 94

Rotacje kadr i stanowisk ............................................................... 96

Wykorzystanie filmów instruktażowych ................................... 97

7. Szkolenie długoterminowe 105

Długie kursy ..................................................................................106

Pracownicy wykwalifikowani ..................................................... 107

Strategia odnośnie do kwalifikacji ............................................ 109

Ciągłość rozwoju .......................................................................... 111

Oddelegowanie pracownika do innej placówki ....................... 111

Urlopy naukowe ........................................................................... 112

Indywidualna motywacja ............................................................. 113

8. Kontrolowanie postępów 115

Kontrola nieoficjalna ................................................................... 116

Testowanie efektywności szkolenia ............................................ 118

Zbieranie informacji dla siebie ................................................... 119

Ocena kursu ................................................................................... 121

S PIS TREŚCI

Doroczna ocena wyników pracy .................................................126

Opcja ostateczna ...........................................................................126

Niech idzie naprzód i pnie się wzwyż ....................................... 127

9. Konsekwencje dla kariery 129

Konieczność planowania kariery zawodowej ...........................130

Określenie kierunku ..................................................................... 131

Rzeczywistość jest taka, jaką ją postrzegamy .............................132

Aktywne zarządzanie karierą ...................................................... 133

Droga naprzód ..............................................................................134

Reakcja menedżera .......................................................................134

Posłowie

137

Jakim stanowiskiem pracy byśmy się nie zajęli, to zawsze można

zauważyć, że jego istnienie i funkcjonowanie jest zazwyczaj zor-

ganizowane i wsparte pewnym rodzajem sformalizowania. To

konieczne, aby to, co ma zostać zrobione, zostało wykonane sku-

tecznie. Naturę tej formalizacji chyba najlepiej widać, gdy przy-

glądamy się nowej sytuacji.

Wyobraź sobie rozwijającą się organizację. W pewnym od-

dziale ilość obowiązków wymaga zwiększenia liczby miejsc pracy.

Ludzi nie można jednak zatrudnić, po prostu zwracając się do

pierwszej przechodzącej obok osoby ze słowami: „Wypełnisz luki

kadrowe”. Z wielką ostrożnością należy wykonywać procedury

rekrutacji i selekcji oraz wymagać od innych systematycznego

podejścia do tej kwestii. Niektórzy uważają te procedury za ha-

rówkę, postrzegając je jako niekończące się pasmo rozmów o pra-

cę. Co gorsza, sądzą, że Bóg dał im zdolność odpowiedniej oceny

ludzi, gdy ci „tylko staną w drzwiach”. Taka kombinacja postaw

może okazać się katastrofalna w skutkach.

Dobry proces rekrutacyjny stanowi podstawowy warunek do

stworzenia skutecznie funkcjonującego zespołu. Niespełnienie

go pociągnie za sobą negatywne konsekwencje: z pewnością stratę

czasu oraz koszt pozbycia się kandydata, który przede wszystkim

nigdy nie powinien zostać zatrudniony, oraz osłabienie wydajno-

ści (w najgorszym wypadku nawet szkody materialne), które mo-

że spowodować w biurze. Zatem warto poświęcić nieco czasu

oraz wysiłku, aby jak najlepiej obsadzić stanowiska.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: