materia.pdf

„ŻAK” Centrum Nauki i Biznesu

w Ostrowie Wielkopolskim

Technik Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

(grupa A)

PRAWNA OCHRONA PRACY

Materiały do zajęć dydaktycznych .

Temat: USTANIE STOSUNKU PRACY

Ostrów Wielkopolski, 2010r.

USTANIE STOSUNKU PRACY

Ustanie stosunku pracy może nastąpić w wyniku wygaśnięcia bądź rozwiązania tej

gałęzi prawnej. Do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w wyniku złożenia przez jedną albo obie

strony w odpowiedniej formie oświadczenia woli o chęci zakończenia jego trwania. Może zatem dojść

do rozwiązania stosunku pracy zarówno w wyniku dokonania jednostronnej, jak i dwustronnej

czynności prawnej.

Porozumienie stron

Jedyna dwustronna czynność prawna prowadząca do rozwiązania stosunku pracy nosi nazwę

porozumienia stron (art. 30 § l pkt l k.p.). Porozumienie to umowa między stronami stosunku

pracy, w której wyrażają one wolę rozwiązania stosunku pracy i wprost albo pośrednio

wskazują termin ustania stosunku pracy. Żadne inne postanowienia tej umowy nie są konieczne,

chociaż strony mogą dodatkowo określić w niej uprawnienia do jakichś świadczeń (np. prawo do

odprawy pieniężnej dla pracownika). W ten sposób można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia ma charakter niekonfliktowy, jest

dokonywane za zgodą obu stron, dlatego wydaje się najlepszą formą rozwiązania stosunku pracy.

Pracownik dokonujący takiej czynności ponosi jednak negatywne konsekwencje w sferze prawa do

świadczeń z tytułu bezrobocia. Zgodnie z art. 75 ust. l ustawy o promocji zatrudnienia i instytu-

cjach rynku pracy bezrobotny, który rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron, otrzymuje

zasiłek dla bezrobotnych po 90 dniach od zarejestrowania (a nie po 7 dniach), chyba że przyczyną

zawarcia porozumienia była upadłość, likwidacja pracodawcy lub zmniejszenie zatrudnienia z

przyczyn dotyczących pracodawcy.

Porozumienie stron jest preferowaną przez wielu pracodawców formą rozwiązywania stosunków

pracy ze względu na to, że ta czynność prawna jest niemalże niezaskarżalna. Trudno bowiem, aby

pracownik skarżył się na treść czynności prawnej, na którą wyraził zgodę. W niektórych jednak

przypadkach pracownik może dążyć do unieważnienia porozumienia. Przede wszystkim zastosowanie

znajdują przepisy Kodeksu cywilnego o wadach oświadczenia woli. Można zatem dążyć do uznania

nieważności albo do uchylenia się od skutków oświadczenia woli dokonanego pod wpływem błędu

(art. 84 k.c.), groźby (art. 87 k.c.), podstępu (art. 86 k.c.), jak też dokonanego w stanie wyłączającym

świadome albo swobodne powzięcie woli (art. 82 k.c.) czy też złożonego dla pozoru (art. 83 k.c.).

W przypadku gdy pracodawca na etapie zatrudniania zmusi pracownika do podpisania

porozumienia rozwiązującego in blanco, a następnie uzupełnia tylko datę jego zawarcia i datę

rozwiązania stosunku pracy, chcąc pozbyć się tej osoby, nie można mówić w ogóle o złożeniu

oświadczenia woli przez pracownika. Nie jest to wada oświadczenia woli, tylko jego brak, gdyż

pracownik podpisał się na kartce, która nie zawierała istotnej treści dokonywanej czynności prawnej.

Ujawnienie stosowania takiej praktyki przez pracodawcę może doprowadzić do unieważnienia tak

„zawartych" porozumień rozwiązujących.

W praktyce sądowej wystąpił przypadek uchylenia skuteczności porozumienia rozwiązującego ze

względu na brak świadomości rezygnacji z przysługującej pracownicy szczególnej ochrony.

Porozumienie rozwiązujące zawarła kobieta w ciąży, która nie miała świadomości, że pracodawca

nie może jej zwolnić w żadnym innym trybie, jak też, że nie pozostając w stosunku pracy, nie będzie

miała prawa do urlopu i zasiłku macierzyńskiego po urodzeniu dziecka. Sąd unieważnił porozumienie,

wskazując, że jego zawarcie przez osobę objętą szczególnymi formami ochrony musi obejmować

świadomą rezygnację z przysługującej ochrony.

Wypowiedzenie

Pojęcie i sposób dokonania

Wypowiedzenie to jednostronna czynność prawna pracownika albo pracodawcy, w której

oświadcza on wolę rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu zwanego okresem

wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest podstawową formą jednostronnego rozwiązania stosunku

pracy. W tym trybie można rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony, umowę na okres próbny,

umowę na czas zastępstwa, oraz umowę na czas określony, jeśli została zawarta na dłużej niż 6

miesięcy, a w treści umowy przewidziano możliwość jej wypowiedzenia. Umowa na czas określony

(bez względu na czas, na jaki została zawarta) oraz umowa na czas wykonania określonej pracy

mogą zostać wypowiedziane z przyczyn niedotyczących pracownika.

Okresy i terminy wypowiedzenia

Długość okresów wypowiedzenia jest uzależniona od rodzaju umowy i czasu jej trwania

albo okresu, na który została zawarta. Dla umowy o pracę na czas nieokreślony okres wypowiedzenia

wnosi:

- 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- l miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

- 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

- l tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony, której wypowiedzenie jest dopuszczalne,

wynosi 2 tygodnie bez progresji związanej z długością jej trwania. Dla umowy na czas zastępstwa okres

wypowiedzenia to 3 dni robocze.

Termin wypowiedzenia to ostatni dzień okresu wypowiedzenia, czyli dzień, w którym

stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Termin wypowiedzenia nie jest dowolnym dniem przypadającym

po upłynięciu okresu wypowiedzenia, lecz przyjmuje się, że musi przypadać na koniec tygodnia bądź

miesiąca. Dla okresów wypowiedzenia liczonych w tygodniach termin wypowiedzenia musi przy-

padać w sobotę, a dla okresów liczonych w miesiącach — ostatniego dnia miesiąca (art. 30 § 2 1 k.p.).

Należy brać to pod uwagę, dokonując wypowiedzenia,. gdyż wypowiedzenie dokonane w innym

dniu niż koniec miesiąca albo koniec tygodnia będzie skuteczne po upływie czasu dłuższego niż

kodeksowy okres j wypowiedzenia. Jeśli po upływie okresu wypowiedzenia nie przypada ostatni

dzień miesiąca (dla okresu wypowiedzenia liczonego w miesiącach), to okres wypowiedzenia ulega

przedłużeniu do najbliższego dopuszczalnego terminu wypowiedzenia (do końca miesiąca).

W najbardziej skrajnym przypadku, jeśli wypowiedzenie zostało dokonane pierwszego dnia miesiąca,

okres wypowiedzenia ulegnie przedłużeniu o miesiąc.

Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy

W polskim prawie pracy wprowadzono dwie formy powszechnej ochrony trwałości stosunku

pracy: obowiązek uprzedniej konsultacji wypowiedzenia ze związkiem zawodowym oraz obowiązek

uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Bez wątpienia doniosłość

drugiej z wymienionych form jest dużo większa.

Zgodnie z art. 38 k.p. pracodawca ma obowiązek zawiadomić reprezentującą pracownika

zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, podając

przyczynę planowanego zwolnienia.

Związek zawodowy może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia, jeśli uważa,

że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione (art. 38 § 2 k.p.). Organizacja związkowa może

zawiadomić pracodawcę o braku zastrzeżeń przed upływem 5 dni, a jeśli tego nie zrobi — to jej

bezczynność w tym okresie oznacza brak zastrzeżeń. Zgłoszenie przez związek zawodowy zastrzeżeń

nie uniemożliwia dokonania wypowiedzenia, gdyż konsultacja ta ma niewiążący charakter. Daje

jednak pracodawcy możliwość rozważenia dodatkowych argumentów dotyczących planowanego

wypowiedzenia.

Znaczenie konsultacji związkowej, jako formy powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy,

ogranicza kurcząca się liczba zakładowych organizacji związkowych w polskich przedsiębiorstwach.

Konsultacji podlega wypowiedzenie stosunku pracy członkowi zakładowego związku zawodowego

albo osobie niebędącej członkiem, ale reprezentowanej przez związek. Aby ta forma ochrony

znajdowała zastosowanie, konieczne jest istnienie u pracodawcy zakładowego związku zawodowego.

Obecnie jednak w większości zakładów pracy w Polsce nie ma organizacji związkowych, a szacuje

się, że tylko kilkanaście procent pracowników należy do związków zawodowych. Konsultacja

związkowa, jako forma ochrony trwałości stosunku pracy, ma więc bardzo ograniczony zasięg.

Rzeczywiście powszechny charakter ma natomiast obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia

umowy zawartej na czas nieokreślony, czyli obowiązek podania przyczyny uniemożliwiającej

dalsze zatrudnianie pracownika (art. 30 § 4 k.p.). Przyczyna podana przez pracodawcę może

podlegać weryfikacji pod względem zasadności w procesie sądowym, jeśli pracownik ją

zakwestionuje, i dlatego ta forma ochrony trwałości stosunku pracy wyklucza dokonywanie

zwolnień bez powodu, na podstawie nieprawdziwych powodów albo na podstawie

niewystarczających przyczyn. Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia wyklucza stosowanie groźby

zwolnienia jako szantażu wobec pracownika, gdyż wypowiedzenie nieuzasadnione zostanie

unieważnione przez sąd.

Wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracodawcy

Zakres zastosowania ustawy i pojęcie zwolnienia grupowego

Pojęcie zwolnienia grupowego jest określane przez trzy składniki, które muszą wystąpić

łącznie, gdyż w przeciwnym wypadku nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym. Są to:

1) zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników,

2) jednorazowo albo w przeciągu 30 dni,

3) 10 pracowników — gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób, 10% załogi, gdy pracodawca

zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co

najmniej 300 osób. Do limitów zwolnienia grupowego wliczają się osoby, z którymi rozwiązano

umowy za porozumieniem stron, o ile jest ich co najmniej 5 i inicjatorem porozumienia był

pracodawca.

Przyczyny niedotyczące pracowników oznaczają z reguły niemożność dalszego zatrudniania części

załogi z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych i innych leżących po stronie pracodawcy.

Szczególnie drastyczna forma tych przyczyn to upadłość albo likwidacja pracodawcy. Obciążające

pracodawcę ryzyko gospodarcze powoduje jednak, że obciążają go także zdarzenia dotyczące

innych osób, a nawet spowodowane przez siłę wyższą. Wszystkie zatem przyczyny niepowiązane z

pracownikami mogą być podstawą wypowiedzeń w omawianym trybie.

Zwolnienia muszą być przeprowadzone w dość krótkim czasie, ograniczającym się do 30 dni.

Aby wystąpiło zwolnienie grupowe, liczba wypowiedzeń i porozumień rozwiązujących musi

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: