1. FUNKCJE PRAWA PRACY
Funkcje określają pewne cele i założenia, które mogą, a raczej powinny być osiągane
przez stanowienie, w szczególności zaś stosowanie przepisów ustawodawstwa pracy.
Funkcja ochronna – istota funkcji ochronnej przejawia się w stanowieniu i efektywnym
stosowaniu rozwiązań i instytucji prawnych służących ochronie słusznych interesów
pracowników. Dominacja pracodawców pod względem ekonomicznym czy też
organizacyjnym wobec pracowników jest ograniczana lub łagodzona ochronnymi przepisami
prawa pracy; np. zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) – postanowienia umów o
pracę oraz innych podstaw stosunków pracy (art. 2 k.p.) nie mogą być dla
pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 9 k.p.).
Funkcja promocyjna – przypisuje się ją w szczególności stanowieniu przepisów prawa
pracy, których podstawowym celem jest tworzenie nowych miejsc pracy (promocja
bezpośrednia).
Funkcja organizatorska – polega ona przede wszystkim na spełnianiu przez przepisy
prawa pracy roli instrumentu służącego tworzeniu pożądanych z punktu widzenia sprawności
i efektywności przebiegów skooperowanych procesów pracy; m.in. przepisy pozytywnie
motywujące pracowników (np. dotyczące nagród i wyróżnień) czy zniechęcające do
zachowań niepożądanych (kary porządkowe).
Funkcja wychowawcza – przyznaje się jej istotną rolę w kształtowaniu pożądanych
społecznie postaw pracowników w środowisku pracy. Realizacji tej funkcji służą m.in.
przepisy zobowiązujące do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników
(art. 111 k.p.) czy wszelkie zakazujące przepisy odnoszące się do zachowań nie tylko
pracodawcy, ale również we wzajemnych relacjach pracowniczych (np. zakaz mobbingu czy
molestowania).2. GENEZA Prawo pracy należy do gałęzi prawa, które podlegają procesowi gwałtownego rozwoju, jest nową dziedziną prawa (początek XIX w.). Na początku XX w. formalne wyodrębnienie pr. pracy z pr. cywilnego.
Konieczność dostosowania się pr. pracy do zmian społecznych i gospodarczych.
Poszerzenie zakresu podmiotowego i przedmiotowego.
3 . PODMIOTY PRAWA PRACY
Podmiotami prawa pracy są strony wszelkich stosunków prawnych, regulowanych
przez prawo pracy.
Stronami indywidualnego stosunku pracy są:
- Pracownik .
Pracownikiem jest osoba fizyczna6 zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania albo wyboru (art. 2 k.p.).
Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat (art. 22 § 2 k.p.).
Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych7 może samodzielnie, bez zgody
przedstawiciela ustawowego, nawiązać stosunek pracy i dokonywać czynności prawnych
dotyczących tego stosunku. Przedstawiciel ustawowy może rozwiązać taki stosunek pracy za
zgodą sądu opiekuńczego, jeśli sprzeciwiałby się on dobru osoby, która go
zawarła.
Kodeks pracy w art. 190 § 1 zakazuje zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat.
Przepis art. 3045 k.p. wprowadził na zasadzie wyjątku możliwość zatrudnienia dziecka do lat
16, jednak zawarcie przez nie umowy wymaga uprzedniej zgody opiekuna albo
przedstawiciela ustawowego.
- Pracodawca .
Pracodawca to osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna, nawet jeśli nie ma
osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników (art. 3 k.p.).
W odniesieniu do osób fizycznych, będących stronami stosunku pracy jako pracodawcy,
nie obowiązują ograniczenia wiekowe (art. 190 § 2 k.p.) dotyczące możliwości bycia
pracodawcą8.
Można wyróżnić dwa typy jednostek organizacyjnych (które, ze względu na brak
osobowości prawnej, w zasadzie nie mogą samodzielnie występować w obrocie
gospodarczym) występujących jako pracodawcy:
1) samodzielne jednostki organizacyjne, którym prawo nie przyznaje osobowości
prawnej, np. spółka jawna, komandytowa i partnerska, komitety wyborcze;
2) wyodrębnione jednostki organizacyjne większych podmiotów, także osób prawnych –
w dużych organizmach gospodarczych możliwe jest wydzielenie mniejszych
5 Uregulowanej w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
6 Zdolności takiej nie posiadają zatem osoby prawne ani inne jednostki organizacyjne.
7 W odniesieniu do stosunku pracy jest to osoba dorosła ubezwłasnowolniona częściowo albo małoletni, który ukończył
16 lat (w Kodeksie cywilnym: osoba dorosła ubezwłasnowolniona częściowo oraz osoba po ukończeniu 13 lat – art. 15 k.c.).
8 Jeśli zatem osoba małoletnia nabywa własność zakładu pracy, np. przez dziedziczenie, staje się pracodawcą zatrudnionych
tam osób, nie mogąc jednak samodzielnie dokonywać wobec nich czynności prawnych.
podmiotów, wyodrębnionych, np. regionalnie (oddziały terenowe) albo ze względu na
typ działalności (zakłady), które występują wobec pracowników jako pracodawcy9.
Jeśli chodzi o podmiotowość pracodawcy w sferze zatrudnienia państwowego, to
pracodawcą nie jest tu Skarb Państwa jako osoba prawna, tylko jednostki organizacyjne
uznane za pracodawców10.
Zgodnie z art. 31 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z
zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna
wyznaczona osoba – osoba upoważniona nie staje się jednak pracodawcą, tylko
reprezentuje pracodawcę.
Osoby prawne w sprawach z zakresu prawa pracy działają zwykle przez swe organy
wskazane w akcie założycielskim jako właściwe do dokonywania czynności prawnych
i zarządzania działalnością tej jednostki. Organy te działają w trybie przewidzianym w tym
akcie.4. ZASADY PRAWA PRACYPojęcia zasad prawa pracy
Nauka prawa używa pojęcia,,zasady prawa” w różnych znaczeniach. Wyróżnia zasady w znaczeniu:
1) normatywnym (zasady-normy),
2) postulatywnym( postulaty systemu lub gałęzi prawa),
3) opisowym.
Zasady prawa w znaczeniu normatywnym są to obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub w wielu przepisach, odznaczające się szerokim zakresem obowiązywania, dużym stopniem ogólności, mające podstawowe znaczenie dla danego systemu czy gałęzi prawa.
Zasady prawa w znaczeniu postulatywnym są to idee kierunkowe i postulaty kierowane- głównie przez naukę- pod adresem ustawodawców i organów stosujących prawo, wskazujące, jakie powinno być prawo i formułujące ogólne cele, którym prawo służyć powinno.
Zasady prawa pracy w znaczeniu normatywnym oraz w znaczeniu postulatywnym bywają niekiedy określane wspólnym mianem zasad dyrektywnych albo dyrektywalnych w odróżnieniu od ,,pozadyrektywalnych” zasad opisowych.
Zasady prawa w znaczeniu opisowym- formułowane z reguły przez naukę i orzecznictwo- określają w skrócie istotne cechy pewnych instytucji prawnych czy sposób regulacji prawnej określonych spraw.
KP zawiera odrębny rozdział (rozdział II w dziale pierwszym,, Przepisy ogólne”) zatytułowany ,,Podstawowe zasady prawa pracy”.
Rodzaje zasad prawa pracy
1) zasada wolności pracy. Art.10§1kp - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Adresatem tej zasady są nie tylko osoby posiadające obywatelstwo polskie, lecz także cudzoziemcy posiadający kartę pobytu lub status uchodźcy w RP. Jedynie ustawa może wprowadzić zakaz wykonywania danej pracy (prace wzbronione kobietom i młodocianym) lub zabronić wykonywania danego zawodu, popuszczając doń tylko osoby legitymujące się wymaganym wykształceniem(np. lekarskim, prawniczym) lub posiadające określone uprawnienia(np. licencję pilota, uprawnienia budowlane, prawo jazdy). Zasada ta oznacza również zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy.
2) zasada swobody nawiązywania stosunku pracy. Treścią tej zasady jest stwierdzenie, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 kp). Wyraża ona podstawową cechę stosunku pracy, a mianowicie jego swobodę i dobrowolność. Zgodne oświadczenie woli obejmuje zarówno samo nawiązanie stosunku pracy, a więc wybór kontrahenta, rodzaju pracy, rodzaju zawieranej pracy, jak i ustalenie jego treści. Zasada ta oznacza jednocześnie, że nikt nie może być wbrew swej woli zmuszony do nawiązania stosunku pracy, wykonywania pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stale do innej pracy lub zmuszony do pozostawania w stosunku pracy.
3) zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika. Zasada ta nakłada na pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra osobiste pracownika(art.11¹ kp). Należy przyjąć, że przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość, postawę obywatelską, pleć, dzialaność społeczną itp. Pojęcie dobra osobistego i jego ochrony regulują art. 23 i 24 kc, które z mocy art. 300 kp mają odpowiednie zastosowanie przy interpretacji i określaniu skutków, jakie wywołuje art. 11¹ kp. Pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka, jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, a ich ochrona obejmuje nie tylko obowiązek zaniechania działania naruszającego te dobra, lecz także usunięcie skutków, jakie naruszenie to wywołało.
4) zasada równego traktowania pracowników. Zasada ta jest sformułowana w art. 11² kp, oznacza obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn i kobiet wykonujących takie same prace i wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych kwalifikacji zawodowych.
5) zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy. Treścią tej zasady jest zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy(art.11³ kp). Jest to ogólny, generalny zakaz wszelkiej dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w stosunkach pracy, zarówno na etapie ich nawiązywania, kształtowania ich treści, jak i rozwiązywania stosunku pracy.
6) zasada płatności pracy. Zasadę tę statuuje art. 13 kp. Zgodnie z tą zasadą, wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria kształtowania wynagrodzenia za pracę ustalają art. 18³c i art.78 kp. Natomiast art. 13 kp określa kierunki polityki placowej, jaką w zakresie poziomu wynagradzania za pracę powinni realizować pracodawcy i organy państwowe. Ma to być zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia. Zgodnie z wykładnią Europejskiej Karty Społecznej pojęcie godziwego wynagrodzenia musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa w jakim żyją, ponadto musi ono być oceniane w kontekście ekonomicznym i społecznym każdego państwa. Za wynagrodzenie godziwe w rozumieniu Karty uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego.
7) prawo do wypoczynku. Zasada ta, sformułowana w art. 14 kp, obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku, zapewniającego stalą ochronę i regenerację sil pracownika. Konkretny rozmiar wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków pracy pracownika, jak i posiadanego stażu pracy i następuje w drodze normatywnego sprecyzowania wymiaru dziennego i tygodniowego czasu pracy, liczby dni wolnych od pracy oraz ustalonego w stosunku do posiadanego stażu pracy i wykształcenia, wymiaru corocznego urlopu wypoczynkowego. Zależy on także od przyznanych danym grupom pracowników dodatkowych urlopów wypoczynkowych.
8) zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W myśl tej zasady (art. 15 kp) wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, ilu zatrudnia pracowników i w jaki sposób pracownicy wywiązują się ze swoich obowiązków w stosunku do pracodawcy. Na treść tego obowiązku składają się różnorodne powinności pracodawcy, rozwinięte i skonkretyzowane zarówno w przepisach działu X kp, jaki i w licznych pozakodeksowych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy.
9) zaspokojenie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Zasada ta (art.16 kp), z uwagi na wprowadzone uwarunkowania, nie ma w istocie charakteru normatywnego, nakładającego na pracodawców ściśle określone obowiązki, lecz charakter postulatywny, wskazujące pożądane postępowanie pracodawców w zakresie przez nią wskazanym. Bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników, ich zakres i poziom, mogą być przedmiotem negocjacji poprzedzających zawarcie układu zbiorowego pracy i znaleźć swój konkretny wyraz w postanowieniach układowych.
10) ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zasada ta (art.17 kp) wyraża ogólną tendencję stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, co leży zarówno w interesie pracodawców, jak i pracowników. Zobowiązuje ona pracodawców do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych w drodze doszkalania zawodowego organizowanego w zakresie pracy oraz dokształcania się poza zakładem pracy. Wyrazem realizacji tej zasady jest m.in. pomoc, jakiej pracodawcy obowiązani są udzielać pracownikom łączącym pracę zawodową z nauką w szkołach średnich i wyższych.
11) ochrona uprawnień pracownika. Wyrażona w art. 18 kp zasada ma podstawowe znaczenie dla realizacji ochronnej funkcji prawa pracy i kształtowania mechanizmu jego funkcjonowania. Ustala ona, bowiem generalnie, że przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń.
12) zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje zawodowe. Zasada ta potwierdza i utrwala w sposób ogólny prawo pracowników i pracodawców do tworzenia związków zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowania do tych organizacji, na zasadach określonych w ustawie o związkach zawodowych i ustawie o organizacjach pracodawców oraz innych przepisach prawa pracy (art. 18¹ kp). Prawo to zostało uznane za podstawową zasadę prawa pracy ze względu na ogólne jego znaczenie dla całego systemu prawa pracy oraz rolę, jaką odgrywają związki zawodowe i organizacje pracodawców w kształtowaniu treści tej gałęzi prawa i jej funkcjonowaniu.
13) zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy. Zasada ta, o zasadniczym znaczeniu dla kształtowania ustroju pracy w naszym kraju, przyznaje pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy (art.18² kp). Nie precyzując charakteru i form tego uczestnictwa, które może przybierać w poszczególnych rodzajach zakładów pracy różną postać, odsyła do regulacji zakresu tego prawa zawartych w odrębnych przepisach. Aktualnie przepisami takimi są: ustawa z 25.09.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz ustawa z 30.08.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych.
14) zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy kp w sposób szczególny eksponują zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, poświęcając jej odrębny rozdział IIa, rozwijający szczegółowo treść art. 11³ kp. W myśl przepisów tego rozdziału pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, z uwzględnieniem zakazów wskazanych w art. 11³ kp. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn, o których mowa w art.11³ kp. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art.11³ kp, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnień uważa się zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej, którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Kodeks pracy przewiduje dwojakiego rodzaju sankcje za naruszenie zasady równego traktowania. Po pierwsze, jest to nieobowiązywanie postanowień układów zbiorowych i innych tzw. specyficznych źródeł prawa pracy, które naruszają tę zasadę (art. 9 § 4 kp) oraz nieważność sprzecznych z nią postanowień umowy o pracę oraz innych aktów tworzących stosunek pracy (art.18 § 3 kp). Po drugie prawo osoby, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, do odszkodowania- niezależnie od wykazania szkody- w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Funkcje zasad prawa pracy.
Zasady normatywne, jako obowiązujące normy prawne, określają prawa i obowiązki pracodawców i pracowników (pełni, więc funkcję regulacyjną). Jednakże ze względu na ich ogólność z reguły nie są one bezpośrednio źródłem roszczeń pracowników, ponieważ w zdecydowanej większości przypadków brak sankcji za ich złamanie. Do wyjątków należy wyrażona w art. 11 zasada szanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika. Naruszenie, bowiem tego obowiązku przez pracodawcę może stać się przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia (na podst. art. 55 § 1¹ kp).
Zasady normatywne pełnią jednak przede wszystkim dwie funkcje: wytycznych legislacyjnych i wskazówek interpretacyjnych. Funkcję wytycznych legislacyjnych mogą skutecznie spełniać w obecnym systemie naszego prawa tylko zasady zawarte w Konst., gdyż na straży ich przestrzegania w działalności prawotwórczej stoi TK. Przepisy prawa pracy uznane przez trybunał za niezgodne z tymi zasadami podlegają wyeliminowaniu z porządku prawnego. Zasady wyrażone tylko w kp nie mają takiej mocy, gdyż kodeks jest w hierarchii źródeł prawa zwykłą ustawą. Funkcję wskazówek interpretacyjnych, ukierunkowujących organy stosujące prawo pracy i dokonujące jego wykładni, pełnią zarówno zasady konstytucyjne, jak i kodeksowe.
5. ZASADY PRAWA PRACYPojęcie źródeł prawa pracy i ich rodzaje (zagadnienie opracowane na pdst. wykładu)
Źródłami prawa pracy są akty normatywne zawierające normy o treści należącej do przedmiotu prawa pracy (są to źródła pochodzenia prawa)
Definicja legalna (art. 9 §1-3 kp) składa się z 2 części:
1) dotyczy zakresu pojęcia pr. pracy (paragraf 1)
2) dot. treści źródeł pr. pracy (§2 i 3 kp)- są to powszechne obowiązki stron stosunku pracy (są nimi pracownicy i pracodawcy)- oraz hierarchii źródeł pr. pracy. W szczególności postanowienia zakładu i porozumienia zbiorowe nie mogą być bardziej korzystne dla pracowników niż przepisy i ustawy wydane na ich podstawie. Również postanowienia układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne niż porozumienia ponadzakładowe (art. 24126 §1 kp dot. tylko układu zbiorowego pracy). Natomiast post. regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wykonawcze, układy i porozumienia zbiorowe. Jak z tego wynika relacja pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa oparta jest na zas. uprzywilejowania pracownika ( art. 9 §2 kp).
Hierarchia źródeł prawa pracy
- konstytucja
- umowy międzynarodowe (ratyfikowane i przyjęte za zgoda parlamentu)
- kodeks pracy + inne ustawy + akty wykonawcze
zasada korzystności wyznaczona przez ustawodawcę
- układy zbiorowe pracy (zakładowe, ponadzakładowe), inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie
- regulaminy i statuty
Rodzaje źródeł prawa pracy:
1) powszechne- występują we wszystkich gałęziach prawa, wydaja je organy władzy i admin. państwowej w zakresie swego umocowania. Są to ustawy i rozporządzenia.
2) specyficzne- występują tylko w pr. pracy a występując w innych dziedzinach nie maja takiego oddziaływania. Poza układami zbiorowymi i innymi porozumieniami zbiorowymi nie mają umocowania konst.
1.2. Powszechne źródła prawa pracy (wykład + podręcznik Liszcz)
Mają charakter powszechnie obowiązujący. Wg. Konst., a mające znaczenie dla pr. pracy, są to ustawy (uchwalone przez parlament , prezydenta), akty niższego rzędu- akty wykonawcze (rozporządzenia, zarządzenia, uchwały organów admin.) .Generalnie są to ustawy i rozporządzenia wydawane przez RM oraz min. właściwego do spraw pracy.
Do źródeł tych stosujemy ogólne zasady wypływające z Konst., co dotyczy zwłaszcza ich wejścia w życie, hierarchii czy podziału materii legislacyjnej oraz warunków zawierania, ratyfikowania i wypowiadania (umowy międzynarodowe) czy wydawania (rozporządzenia)
W odniesieniu do nich art.9 używa słowa "przepis", powszechnie stosowanego na określenie jednostki tekstu aktu normatywnego.
Nie są źródłami pr. pracy: akty instrukcyjne (np. zarządzenia ministrów dot. podległych im jednostek), orzecznictwo, zwyczaj, zobowiązania.
Orzecznictwo TK uchylając akty prawa nie zmienia systemu prawa. Tworzy stan prawny w negatywny sposób (nie tworzy prawa pozytywnego)
Orzecznictwo SN wykazuje sposób interpretacji norm , który staje się standardem, wpływa tym samym na stan świadomości prawnej.
Zwyczaj (normy zwyczajowe) w zakładach pracy (np. dot. usprawiedliwiania nieobecności) reguluje funkcjonowanie pracownika w tym zakładzie. Może zostać wpisany do regulaminu jako norma.
1.3. Specyficzne źródła prawa pracy
Występują wyłącznie w pr. pracy. Mowa jest tu głównie o postanowieniach ze względu na ich zbliżony do umowy tryb ich stanowienia.
Zaliczamy tu konstrukcje takie jak:
- układy zbiorowe pracy ( zakładowe i ponadzakładowe)
- inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie
- akty wewnątrzzakładowe (regulamin wynagradzania, regulamin pracy, statuty
- konwencje MOP (specyficzne ze względu na znaczenie w pr. pracy i rolę którą dotychczas w pr. pracy odegrały)
Art. 87 Konst. nie wymienia wśród źródeł powszechnie obowiązującego prawa układów zbiorowych pracy ani innych porozumień zbiorowych. Jednakże jej art. 59 ust.2 przyznaje związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. To właśnie postanowienie konstytucyjne zostało uznane za konstytucyjną podstawę obowiązywania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych opartych na ustawę jako źródło powszechnie obowiązującego prawa w zakresie należącym do przedmiotu prawa pracy (specyficznego dla prawa pracy)
6. PODSTAWY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACYRodzaje umowy o pracę.
Ze względu na czas trwania stosunku pracy k.p. w art. 25 wyróżnia następujące umowy o pracę:
1) na czas nieokreślony,
2) na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika- „ umowa na zastępstwo”,
3) na czas wykonywania określonej pracy
4) na okres próbny.
Ad. 1) umowa na czas nieokreślony- strony nie określają z góry terminu, do którego ma trwać stosunek pracy, przez co wyrażają zamiar trwałego związania się z sobą. Z umową taką mamy do czynienia, gdy;
- strony w treści umowy wyraźnie zaznaczyły nieograniczony czas trwania umowy,
- umowa na temat czasu swojego obowiązywania nic nie stanowi, z okoliczności nie wynika zamiar stron zawarcia umowy innego rodzaju.
Ad.2) umowa na czas określony- wyróżnia się ustalonym czasem trwania tej umowy (z góry jest już ustalony termin zakończenia stosunku pracy) poprzez:
- wskazanie daty kalendarzowej np. do 30.05.2007 roku, itp.;
- wskazanie okresu jej trwania, np. rok, sześć miesięcy ;
...
Szeszi