PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
STOSUNEK PRACY W RÓŻNEGO TYPU UMOWACH
MIĘDZY PRACODAWCĄ A PRACOBIORCĄ
Pracownikiem – jest osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę a pracodawcą – wyodrębniona organizacyjnie jednostka posiadająca osobowość prawną, nie posiadająca osobowości prawnej oraz osoba fizyczna jeśli zatrudniają pracownika.
Uczestników procesu pracy (pracodawców i pracobiorców) łączy stosunek pracy który opisuje związki zaistniałe między tymi grupami osób, w tym również założenia i oczekiwania związane z tym co pracodawca i pracownik mogą sobie wzajemnie zaoferować.
Związki te mogą być:
1. formalne – jeżeli przyjmują postać umowy o pracę lub uzgodnień proceduralnych,
2. nieformalne – jeżeli wyrażają pewne założenia i oczekiwania, związane z tym czego oczekuje pracownik, a co są w stanie i powinni zapewnić pracodawcy.
Przez nawiązanie stosunku pracy – pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Pracobiorca – jeśli tylko spełnił wymóg należytej staranności nie odpowiada za rezultaty pracy, jeśli praca ta jest wykonywana na podstawie umowy o pracę.
W chwili zawarcia umowy o pracę powstaje mniej lub bardziej trały stosunek cywilno – prawny który nakłada na pracodawcę określone powinności, w szczególności obowiązek:
1. wypłacania wynagrodzenia oraz
2. ubezpieczenia pracownika oraz
3. wnoszenia do ZUS określonej prawem składki a także
4. przekazywania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych oraz
5. zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Obowiązki pracodawcy względem pracownika, Kodeks Pracy formułuje następująco:
1. przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony uprawnień pracowniczych, co oznacza, że umowy o pracę oraz inne akty na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być pod rygorem nieważności mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy,
2. przestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy dla prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, a zwłaszcza rozliczenia godzin nadliczbowych i ich limitów oraz urlopów pracowniczych,
3. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w tej dziedzinie. Stworzenie warunków do podnoszenia kwalifikacji i rozwoju zawodowego. Zaspokajanie w miarę możliwości socjalnych potrzeb pracowniczych,
4. prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, w tym zgłaszanie ich do ubezpieczenia społecznego, terminowe odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Pracodawca jest zobligowany do równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie:
1. nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy,
2. warunków zatrudnienia,
3. awansowania oraz
4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Za jednakową pracę, lub za pracę o jednakowej wartości, pracownikom powinno przysługiwać takie same, łączne (tzn. z uwzględnieniem wszystkich składników) wynagrodzenia.
O dyskryminacji można mówić wtedy gdy występują różnice w warunkach zatrudnienia na korzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci, a różnic tych nie można uzasadnić merytorycznie.
W szczególności pracodawcy nie wolno:
1. odmówić zatrudnienia kobiety lub mężczyzny albo dalszego ich zatrudniania ze względu na płeć,
2. Zaproponować gorszego wynagrodzenia, pomijać przy awansach, zmniejszać dodatki do wynagrodzenia podstawowego, stwarzać trudniejsze warunki świadczenia pracy, pomijać przy kierowaniu na zajęcia dokształcające, motywując to różnicami płci.
Jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, pokrzywdzony pracownik lub pracownica, mają prawo do odszkodowania w kwocie nie mniejszej od najniższego wynagrodzenia za pracę ale nie większej od sześciokrotności tego wynagrodzenia.
Wystąpienie dyskryminowanej pracownicy lub pracownika o odszkodowanie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem, ani zwolnienia ich bez wypowiedzenia.
Stosunek pracy może istnieć przez czas nieokreślony albo przez pewien okres z podaniem terminu bądź zadania do realizacji. W pierwszym przypadku praca będzie świadczona na podstawie umowy na czas nieokreślony, w drugim na podstawie umowy terminowej.
WYMOGI FORMALNE UMOWY O PRACĘ
Umowę o pracę zawsze sporządza się w 2 jednobrzmiących egzemplarzach, które powinni podpisać pracodawca i pracownik.
Nie zawarta na piśmie umowa powinna zostać przez pracodawcę potwierdzona w terminie 7 dni od podjęcia pracy od pracownika.
Umowa powinna określać:
- strony,
- rodzaj umowy (terminowa, czy nie),
- miejsce wykonywania pracy,
- wysokość wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- datę zawarcia umowy,
- datę rozpoczęcia pracy,
- a w przypadku umowy terminowej – datę jej zakończenia.
Jeżeli zatrudnienie pracownika nastąpiło na podstawie umowy na czas nieokreślony, stosunek pracy można rozwiązać za wypowiedzeniem z wyprzedzeniem zależnym od stażu pracy u danego pracodawcy.
W przypadku umowy zawartej na czas określony, stosunek pracy wygasa automatycznie po terminie umowy jeśli nie zostanie ona przedłużona na następny okres (wyjątek – kobieta w ciąży min. 3 m-ce – to wygasa po urodzeniu dziecka).
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, stosunek pracy może być rozwiązany z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.
W przypadku gdy rozwiązanie umowy inicjuje pracownik, najczęściej dąży on do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub za wypowiedzeniem.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony w następującym trybie:
1. przez pisemne oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przy czym gdy stroną jest pracodawca jest on zobowiązany do podania przyczyn wypowiedzenia,
2. przez pisemne oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, przy czym gdy stroną tą jest pracodawca powinien on wskazać przyczynę rozwiązania umowy i poinformować na piśmie pracownika o przysługującym mu pawie odwołania się do sądu pracy.
Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli pracownik:
1. w jaskrawy sposób niedopełnił ciążących na nim obowiązków i zostanie m to dowiedzione,
2. popełnił przestępstwo za które został skazany prawomocnym wyrokiem uniemożliwiającym dalsze zatrudnienie,
3. w przypadku zawinionej utraty uprawnień do wykonywania czynności służbowych.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia nie może nastąpić jeżeli upłynął więcej niż jeden miesiąc od dojścia do wiadomości pracodawcy informacji o tych zdarzeniach.
Może on jednak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem analogicznie jak przy rozwiązywaniu umów o pracę w innych okolicznościach.
Umowa o pracę na czas nieokreślony może być rozwiązana bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby.
Za taką długotrwałą chorobę uważa się chorobę powyżej 3 miesięcy gdy okres zatrudnienia był dłuższy niż 6 miesięcy ale nieobecność trwałą dłużej od łącznego okresu pobierania wygrodzenia i zasiłku chorobowego albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Nie można zwolnić w trakcie opieki nad dzieckiem i w trakcie choroby zakaźnej.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, przez pracownika może nastąpić po orzeczeniu lekarskim, stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pacy na zdrowie pracownika oraz gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W tym ostatnim przypadku, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana w terminie uwzględnionym przez strony lub po upływie okresu wypowiedzenia które wynosi:
1. 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ale krócej niż 3 lata,
3. 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
W razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony może być skrócony z 3 do 1 miesiąca ale pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze 2 dni roboczych jeśli okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca i 3 dni roboczych jeśli okres wypowiedzenia trwa 3 miesiące lub zostało skrócone z przyczyn pozostających po stronie zakładu pracy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, pracownikom w okresie ochrony za który uważa się:
1. wiek pracownika któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli ze stażu pracy i innych faktów wynika że w tym czasie uzyska prawa emerytalne,
2. okres urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu pracy, a w szczególności absencję usprawiedliwioną zwolnieniem lekarskim.
Terminowy stosunek pracy może powstać po zawarciu umowy na zastępstwo, umowy z pracownikiem sezonowym, umowy na czas wykonania określonej pacy i umowy na czas próbny.
Umowa na zastępstwo rozwiązuje się automatycznie bez wypowiedzenia w momencie powrotu zastępowanego pracownika, przy czym pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na zastępstwo w okresie świadczenia pracy jest ubezpieczony na zasadach ogólnych ale nie przysługują mu żadne przywileje ochronne.
Umowa sezonowa jest umową krótkookresową. Pracownik powinien być ubezpieczony przy czym może on być zatrudniony równocześnie na innym stanowisku przy pracach sezonowych u tego samego lub innego pracodawcy.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy trwa od dnia rozpoczęcia pracy aż do jej zakończenia. Umowy takie zawiera się najczęściej przy pracach dających konkretny wymierny efekt materialny, jeśli strony są w stanie obliczyć czas potrzebny na wykonanie takich prac.
Umowa ta różni się od innych umów terminowych tym, że nie będąc umową na czas określony nie zawiera terminu zakończenia pracy, a zatem nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem lecz trwa aż do końca wykonania rzeczy lub usługi.
Umowa na okres próbny jest zawierana w celu sprawdzenia przydatności danego pracownika w konkretnym zakładzie pracy.
W umowie tej mogą być zawarte warunki istotne dla wykonania umowy np. postanowieniem, że praca będzie wykonana osobiście przy użyciu własnych narzędzi pracownika. Można też zamieścić klauzule dotyczące okoliczności wcześniejszego rozwiązania umowy.
Czas wypowiedzenia takiej umowy jest zależny od okresu jaki przepracował dany pracownik.
Umowę na okres próbny ten sam pracodawca z tym samym pracobiorcą może zawrzeć tylko 1 raz i to na okres nie dłuższy niż 3 miesiące.
Umowy na okres próbny nie wolno zawierać z młodocianymi których zatrudnienie i zwolnienie z pracy regulują odrębne przepisy.
Zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania do zawodu może prowadzić: pracodawca, osoba prowadząca firmę w imieniu pracodawcy lub u niego zatrudniona pod warunkiem że ma kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu.
Nauka zawodu powinna trwać od 24 do 36 miesięcy, ale jeśli młodociany nie otrzymał promocji do wyższej klasy można przedłużyć ten czas, lecz nie więcej niż 12 miesięcy.
Przedłużenia dokonuje pracodawca na wniosek młodocianego, albo izba rzemieślnicza na wniosek pracodawcy, jeśli jest on rzemieślnikiem oraz młodocianego.
Te same osoby mogą wyrazić zgodę na skrócenie nauki zawodu ale nie więcej nić o 6 miesięcy.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, które odbywa się w formie nauk zawodu jest zawierana w czasie gdy odbywają się przyjęcia zasadniczych szkół zawodowych.
Można również zawrzeć taką umowę w innym terminie, jeśli młodociany nie dokształca się w szkole zawodowej.
Pracodawca który zatrudnia młodocianych na czas nauki zawodu ma obowiązek skierowania ich na dokształcanie teoretyczne lub powinien zorganizować je we własnym zakresie.
Pracodawca może ale nie musi ponosić koszty:
- dojazdów,
- pobytu młodocianego w ośrodku dokształcania i doskonalenia zawodowego,
jednak obligatoryjnie opłaca koszty przeprowadzenia egzaminów, które potwierdzają kwalifikacje zawodowe i uzyskane tytuły robotnika kwalifikowanego i czeladnika.
STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE
POWOŁANIA, MIANOWANIA, WYBORU
§ Powołanie dot. stanowisk kierowniczych
§ Mianowanie przy zatrudnianiu nauczycieli i nauczycieli akademickich , na czas określony lub nieokreślony
§ Wybór (pracownik pełni swoje funkcje na podstawie mandatu np.: poseł).
Powołanie, wybór, mianowanie najczęściej odnoszą się do angażowania osób piastujących ważne społecznie stanowiska. Problemów ich zatrudniania nie reguluje bezpośrednio Kodeks Pracy gdyż art. 298 tego Kodeksu przekazuje w kompetencje Rady Ministrów (Rządu) określenie praw i obowiązków pracowników zatrudnianych:
§ w służbie państwowej
§ w zakładach opieki zdrowotnej
§ w placówkach pomocy społecznej
§ w jednostkach wojskowych
§ na stanowiskach związanych z obronnością i służbami dyplomatycznymi kraju, a także zatrudnionych za granicą przez polskie przedsiębiorstwo.
Dla każdej grupy są formowane osobne kompetencje.
W gestii rządu jest uszczegółowienie wymagań odnośnie kwalifikacji osobistych i zawodowych takich pracowników, a także określenie zasad i trybów przenoszenia na inne stanowiska, zasad odpowiedzialności służbowej i zawieszania w czynnościach służbowych.
W rozporządzeniu regulującym te kwestie mogą być ponadto zawarte przepisy, określające w jakich punktach wobec tej grupy pracowników dopuszczalne są odstępstwa od Kodeksu Pracy od ustawowego, powszechnie przyjętego czasu pracy (np.: jak ma być wynagradzana praca w godzinach nadliczbowych).
Minister Pracy i Polityki Socjalnej określa rodzaj dokumentacji, sposób prowadzenia akt osobowych, procedury związane z usprawiedliwianiem nieobecności w pracy, zakres przysługujących zwolnień i sytuacje, w których mimo nieobecności w pracy pracownik zatrudniony w trybie powołania, mianowania lub wyboru zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Powołanie często jest tak, że wyłania się pracownika w drodze konkursu.
Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a gdy termin nie został wskazany, w dniu doręczenia powołania, które powinno być sporządzone na piśmie.
Jeżeli pracownik powołany pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać stosunek pracy za jednomiesięcznym wypowiedzeniem.
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.
Odwołanie ma formę pisemną i jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.
W okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się dopiero po upływie tego okresu.
W przypadku długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności, odwołanie następuje zgodnie z zasadami przyjętymi wobec pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę.
Szczególnej ochronie podlegają kobiety w ciąży i osoby 4 lata przed emeryturą.
Powstaje na podstawie mandatu (np.: rekomendacja dla posła) i rozwiązuje się po wygaśnięciu tego mandatu.
Po zakończeniu kadencji pracownik zgodnie z art. 74 Kodeksu Pracy ma prawo powrotu do swego pracodawcy, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia, jeżeli zgłosi chęć powrotu w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.
Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że zaszły nadzwyczajne okoliczności niezależne od pracownika.
Pracownik, któremu wygasł mandat, a który nie korzystał z urlopu bezpłatnego przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Kontrakt menedżerski specjalny typ umowy
Umowa kontrakty menedżerskie stanowią szczególną odmianę umowy zlecenie, zawartej na podstawie K.C..
Są to umowy zaliczane do działalności wykonywanej osobiście, bardzo zbliżone do siebie pod względem konstrukcji i co do treści.
Umowa zlecenia ...
prawozaoczne