MiTO7.doc

METODY I TECHNIKI ORGANIZATORSKIE

TEMAT 7:  Metody i techniki socjopsychologiczne.

Zarządzanie przez partycypację

Technika zarządzania przez partycypację jest ukierunkowana na uczestnictwo podwładnych w procesie zarządzania, w którym wykorzystuje się aktywne zaangażowanie pracowników, używa się ich doświadczenia i kreatywności w rozwiązywaniu ważnych problemów menedżerskich.

Pojęcie partycypacji wywodzi się z łacińskiego określenia „participio”, które oznacza brać w czymś udział, być uczestnikiem czegoś, dzielić się czymś z kim innym, mieć w czymś udział, dopuścić kogoś do uczestnictwa w czymś. Stąd w nauce o zarządzaniu partycypacja oznacza udział pracowników w zarządzaniu, możliwość wywierania przez nich wpływu, dopuszczenie do władzy. Ze strony kierownictwa oznacza to dopuszczanie współpracowników do współdecydowania.

Bieniok zauważa, że geneza partycypacji związana jest z tradycją systemu demokratycznego starożytnej Grecji. I chociaż nie używano tego pojęcia, to posługiwano się pojęciami bliskoznacznymi, np.. „demokracja”.

Zdaniem Teczkego, trudno jest jednoznacznie opisać tę technikę, gdyż jest ona bardziej sposobem myślenia niż zbiorem zasad postępowania. Walorem tej techniki jest to, że niejako naturalnie występują w niej tendencje do delegowania uprawnień i duża swoboda działania podwładnych. W tej technice występują także sprzeczności, jak to, że nieomal wszyscy kierownicy używają sformułowań z teorii Y, ale działają według teorii X (rozwinąć to).

Celem zarządzania przez partycypację jest wzrost aktywności podwładnych oraz zaspokojenie ich potrzeb wyższego rzędu (samorealizacji, uznania, przynależności) w drodze dopuszczenia ich do procesu podejmowania decyzji.

Wg Bienioka „nic tak nie szkodzi przedsiębiorstwu, jak przekonanie kierownictwa, że wie lepiej od pracowników jakie są przyczyny niepowodzeń i, że ma wyłączną mądrość jak im zaradzić”(Bieniok, s, 207).

Według Chauveta, w technice tej poszukuje się dynamiki wewnętrznej organizacji poprzez ułatwianie współdziałania połączonego z zapewnieniem indywidualnej swobody działań jednostki. Poziom współuczestnictwa podwładnych w procesie zarządzania jest różny, ale mimo to technika ta umożliwia podwładnym, między innymi wykazanie się swoimi kwalifikacjami, podnosi ich motywację czy stanowi podstawę zaspokajania wyższych potrzeb.

Proces partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem może się wyrażać w różnej formie, literaturze m.in.:

- bezpośrednim udziale pracowników w procesach podejmowania decyzji kierowniczych,

- wpływie przedstawicieli pracowników w ramach określonych rozwiązań strukturalnych i instytucjonalnych (związki zawodowe, rady pracownicze, rady nadzorcze, akcjonariat pracowniczy itp.) na kształt decyzji władz organizacji,

- zapewnieniu pracownikom i akcjonariuszom informacji oraz aktywnych form komunikacji z władzami organizacji, które zaspokajają ich potrzebę wiedzy o celach, zadaniach i strategiach działania, a tym samym lepiej motywują do określonych działań na rzecz tej organizacji.

              Stopień dopuszczania podwładnych do władzy w dużej mierze uzależniony jest od (wg Griffina i Stonera oraz Winkla):

·         ich poziomu wiedzy i doświadczenia,

·         pragnienia swobody działania,

·         poczucie niezależności,

·         gotowość ponoszenia odpowiedzialności,

·         tolerancji dla niejasności,

·         stopnia identyfikacji z celami organizacji,

·         doświadczeń z poprzednimi przełożonymi, które powodują, że spodziewają się uczestniczącego stylu kierowania,

·         uwarunkowań sytuacyjnych tworzonych przez typ organizacji, istniejącą skuteczność grupową, problem i presję czasu.

Do tych czynników można dołączyć inne, wyróżnione przez Bienioka, m.in.:

·         osobowość kierownika i reprezentowany przez niego styl kierowania,

·         kultura organizacyjna przedsiębiorstwa,

·         obowiązujące w przedsiębiorstwie przepisy określające formy partycypacji.

W literaturze przedmiotu można wyróżnić szereg różnych ujęć partycypacji.

Z prawnego punktu widzenia wyróżnia się:

·         partycypację formalną, która dokonuje się w wyniku uregulowań prawnych,

·         partycypację nieformalną, ukształtowaną przez tradycję i kulturę organizacyjną danej organizacji.

Ze względu na związek partycypacji i jej wpływ na sprawowanie władzy oraz formę udziału we władzy można wyróżnić:

·         partycypację bezpośrednią – jest to partycypacja funkcjonalna, a w tym grupowe i zespołowe formy organizacji i zarządzania, kafeteryjne formy płac, koła jakości, zebrania załóg, elastyczny czas pracy itd.

·         partycypację pośrednią – udział pracowników w organach zarządzania przedsiębiorstwem (udział w radzie nadzorczej, udział w zarządzie), udział pracowników w radach i komitetach, udział związków zawodowych (są to formy partycypacji samorządowej). 

·         partycypację kapitałowo-własnościową – przejawia się przez posiadanie części lub całości kapitału firmy – co przekłada się na samą prace, dywidendy czy współdecydowanie.

Partycypacja bezpośrednia

Jest to forma bezpośrednio związana z bieżącym funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Ten rodzaj partycypacji można określić mianem partycypacji funkcjonalnej, partycypacji dynamicznej. Zdaniem W.P. Anthony’ego „zarządzanie partycypacyjne jest włączaniem podwładnych do procesów podejmowania decyzji, w których wykorzystuje się aktywne zaangażowanie pracowników, używa się ich doświadczenia i kreatywności w rozwiązywaniu ważnych problemów menedżerskich” (za: [Mikuła, s. 19]). Oznacza to, że kierownicy podejmując decyzję zasięgają opinii swoich współpracowników, uznają decyzję grupową. W swym postępowaniu starają się być raczej liderami zespołu niż kierownikami określonej komórki organizacyjnej. Warto jednak podkreślić, że to nie oznacza oddania władzy ze strony menedżerów, a jedynie dzielenie się w pełni tą władzą ze współpracownikami.

Traktując partycypację jako instrument dopuszczenia podwładnych do władzy, K. Zimniewicz określa partycypację bardziej szczegółowo za pomocą trzech jej części:

- wywierania wpływu,

- interakcji

- wymiany informacji.

·         Podstawowym elementem partycypacji jest wywieranie wpływu – partycypacja jest niekiedy traktowana jako instrument dopuszczający podwładnych do udziału w sprawowaniu władzy lub zrównujący podwładnych pod względem władzy.

·         Interakcje, czyli bezpośrednie oddziaływanie na siebie dwóch lub większej liczby osób, są natomiast charakteryzowane jako współpraca i szukanie zgodności. Ich wynikiem jest pewne porozumienie między stronami uczestniczącymi w partycypacji.

·         Trzecim elementem jest informacja, za pomocą której poszukuje się zgodności między przełożonymi a podwładnymi. 

Zimniewicz definiuje więc partycypację, jako wynikające z podziału władzy bezpośrednie oddziaływanie na siebie (w warunkach zaufania, tolerancji i współpracy) różnych szczebli zarządzania w dążeniu uzyskania wzajemnej akceptacji celów i prowadzonych działań, na podstawie wymiany informacji i komunikacji. Przyjmując takie właśnie określanie partycypacji bezpośredniej, staje się ona sposobem likwidacji wielu problemów organizacyjnych. Może być bowiem źródłem wzrostu zainteresowania pracą, zadowolenia pracowników, jak również ich podporządkowania kierownictwu, a przez to służyć sprawnemu osiąganiu celów organizacji.

Partycypacja może być także traktowana jako środek do przekonania podwładnych, aby zaakceptowali zmiany, które w przeciwnym razie byłyby odrzucone. W tym przypadku partycypacja może być wykorzystana jako narzędzie manipulowania ludźmi, np. przez niepełne informowanie lub wprowadzenia fałszywych informacji. Zrozumiałe jest, że może to prowadzić do zaistnienia szeregu nieporozumień, konfliktów i głębokiego kryzysu w stosunkach międzyludzkich.

Partycypacja bezpośrednia wymaga od menedżera odpowiednich umiejętności, polegających na wytworzeniu odpowiedniego klimatu współdziałania, postrzegania konfliktów i problemów, zespołowego ich rozwiązywania. Zarządzanie partycypacyjne to sztuka wykorzystania zalet i słabości jednostki przekształconej w element siły grupy. Uprawiający partycypację są często postrzegani przez naczelne kierownictwo oraz swoich podwładnych jako osoby otwarte na procesy komunikacyjne, dostrzegające konflikty w zespołach, posiadający umiejętności konstruktywnego ich rozwiązania, i co ważne – innowacyjne.

Pewną próbę hierarchizacji zjawiska partycypacji w zarządzaniu przeprowadził J. Arnstein, który wymienia osiem poziomów partycypacji. Jego koncepcja opiera się na drabinie partycypacji: