Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi.pdf
(
108 KB
)
Pobierz
-
EWA ŁUPI
Ń
SKA-TORO
Ń
*
Mobbing jako wyzwanie w procesie zarz
Ą
dzania zasobami ludzkimi
Słowa kluczowe
mobbing – zarz
ą
dzanie zasobami ludzkimi – przemoc w miejscu pracy
Streszczenie
Działania mobbingwe we współczesnych przedsi
ę
biorstwach staj
ą
si
ę
coraz cz
ę
stsze. Bli
ż
sze przyjrzenie
si
ę
temu zjawisku oraz próby wskazania czynników jego powstawania wskazuj
ą
na to,
ż
e zarz
ą
dzanie
zasobami ludzkimi nie jest w stanie sprosta
ć
wyzwaniom, jakie stawiaj
ą
mu dynamicznie rozwijaj
ą
ce si
ę
przedsi
ę
biorstwa.[1, s. 460]
Zjawisko mobbingu znane dobrze polskim pracownikom od dawna, pozostawało długi czas nie
zauwa
ż
one przez polskiego prawodawc
ę
W literaturze podkre
ś
la si
ę
fakt, i
ż
praktyki mobbingowe w swoim
wczesnym stadium cz
ęś
ciej rozpoznawane s
ą
w krajach o wysokiej kulturze organizacyjnej, natomiast
w innych krajach, w tym tak
ż
e w Polsce, zjawisko to jest dostrzegane dopiero wówczas, gdy przybiera
skrajn
ą
posta
ć
. Celem artykułu jest przedstawienie istoty i cech wyró
ż
niaj
ą
cych mobbing, a tak
ż
e przyczyny,
skutki oraz sposoby przeciwdziałania temu zjawisku.
1. Wprowadzenie
W
ś
wiecie rosn
ą
cej konkurencji na rynku pracy pojawia si
ę
wiele patologii społecznych,
a jedn
ą
z nich jest mobbing. Zjawisko to wyst
ę
puje coraz cz
ęś
ciej zarówno w Polsce, jak równie
ż
na całym
ś
wiecie. Europejska Fundacja Poprawy Warunków
Ż
ycia i Pracy oraz Mi
ę
dzynarodowa
Organizacja Pracy przeprowadziły badania, które ukazuj
ą
zakres i skal
ę
tego zjawiska w krajach
Unii Europejskiej (nie uwzgl
ę
dniono krajów, które przyst
ą
piły do Unii po 1 maja 2004 roku).
Badania wykazały
, i
ż
najwi
ę
ksze zagro
ż
enie mobbingiem wyst
ę
puje w krajach Europy Północnej
(Finlandii, Holandii,
Wielkiej Brytanii), najmniej zagro
ż
eni s
ą
mieszka
ń
cy krajów
ś
ródziemno-
morskich. Na terenie Unii Europejskiej
ś
rednio, co dziesi
ą
ty pracownik staje si
ę
ofiar
ą
tego ro-
dzaju przemocy. Ponadto badania wykazały,
ż
e wy
ż
sze ryzyko nara
ż
enia na praktyki mobbingowe
dotyka osoby zatrudnione w sektorze publicznym. Uwa
ż
a si
ę
,
ż
e główn
ą
przyczyn
ą
takiego stanu
*
Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
e-mail: ewatoron@interia.pl
541
Łupi
ń
ska-Toro
ń
E.: Mobbing jako wyzwanie w procesie zarz
ą
dzania zasobami ludzkimi.
rzeczy jest wi
ę
ksza mo
ż
liwo
ść
zmiany stanowiska pracy w sektorze prywatnym [9]. Praktyki
mobbingowe s
ą
niezgodne z prawem a nara
ż
eni s
ą
na nie zarówno kobiety, jak i m
ęż
czy
ź
ni.
Celem artykułu jest przybli
ż
enie istoty zjawiska mobbingu oraz wskazanie konieczno
ś
ci
kreowania przez przedsi
ę
biorstwa działa
ń
antymobbingowych.
2. Istota mobbingu
Poj
ę
cie mobbingu znane jest ju
ż
od lat. Doczekało si
ę
w niektórych krajach uregulowa
ń
prawnych oraz wielu bada
ń
[8, s.237-238]. Okre
ś
lenie „mobbing” zostało u
ż
yte po raz pierwszy
na pocz
ą
tku lat 80 tych XX wieku przez szwedzkiego lekarza i psychologa Heinza Leymanna, od
wielu lat zajmuj
ą
cego si
ę
problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy. Poj
ę
cie to okre
ś
la
długotrwałe i systematyczne n
ę
kanie psychiczne człowieka – pracownika – w miejscu pracy.
D. Olweus [7], definiuje mobbing jako sytuacj
ę
, w której kto
ś
wyrz
ą
dza (lub chce wyrz
ą
dzi
ć
)
komu
ś
innemu krzywd
ę
lub przykro
ść
. Poj
ę
cie to swoim zakresem obejmuje równie
ż
przemoc
i agresj
ę
.
W my
ś
l art. 943
Kodeksu pracy [3], mobbingiem s
ą
wszelkie działania lub zachowania dotycz
ą
ce,
b
ą
d
ź
skierowane przeciwko pracownikowi, które polegaj
ą
na jego uporczywym i długotrwałym
n
ę
kaniu lub zastraszaniu oraz: wywołuj
ą
u niego zani
ż
on
ą
ocen
ę
przydatno
ś
ci zawodowej,
powoduj
ą
lub maj
ą
powodowa
ć
poni
ż
enie lub o
ś
mieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Przedstawiona definicja jest rozbudowana, dlatego odró
ż
nienie mobbingu od dyskryminacji,
molestowania seksualnego czy łamania zasad współ
ż
ycia społecznego mo
ż
e w praktyce okaza
ć
si
ę
kłopotliwe.
Słowo mobbing pochodzi od angielskiego „Mob” (tłum, motłoch, tłuszcza ) i oznacza tyle, co
napada
ć
na kogo
ś
, zaczepia
ć
, nagabywa
ć
, atakowa
ć
. Mobbing to wi
ę
cej ni
ż
tylko zła atmosfera
w pracy, to nie tylko okazjonalne, niesprawiedliwe traktowanie czy zło
ś
liwa plotka. Mobbing to
rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedn
ą
lub kilka osób przeciwko (przewa
ż
nie)
jednej osobie. Represjonowanie pokrzywdzonej osoby, rzadziej grupy osób trwa długo- miesi
ą
ce,
a nawet lata. Maltretowanie psychiczne powtarza si
ę
systematycznie, za
ś
osoba pozbawiona jest
mo
ż
liwo
ś
ci obrony. W sytuacji bezradno
ś
ci i bezsilno
ś
ci pozostaje tak długo, jak długo utrzymuj
ą
si
ę
działania mobbingowe w jej kierunku. Termin ten rozprzestrzenił si
ę
w ci
ą
gu kilku lat
w wi
ę
kszo
ś
ci krajów zachodnioeuropejskich, równie
ż
w Stanach Zjednoczonych. W Wielkiej
Brytanii i Australii stosowany jest termin bulling (tyranizowanie), który okre
ś
la przemoc fizyczn
ą
w szkołach.
Wyst
ę
puj
ą
tak
ż
e inne formy prze
ś
ladowa
ń
, które s
ą
bardzo zbli
ż
one do mobbingu s
ą
to: harassement, ijime, molestowanie moralne – czasami oznaczaj
ą
działania praktyczne zwi
ą
zane
z mobbingiem [14, s.4-5].
Mobbing powoduje zaburzenia w sferze psychicznej ofiary, które okre
ś
lane s
ą
jako PTSD
(Post Traumatic Stress Disorder) oraz GAT (General Ankiety Disorder). PTSD wyst
ę
puje
w kryteriach rozpoznawania zaburze
ń
psychicznych. Objawami s
ą
tu kłopoty z komunikacj
ą
interpersonaln
ą
, łatwe wpadanie w zło
ść
czy strach – cz
ę
sto ukrywane przez pokrzywdzonego.
Dochodzi do tego niska samoocena jednostki oraz przekonanie niezrozumienia przez innych.
Specjali
ś
ci traktuj
ą
opowie
ś
ci ofiary o tym, co j
ą
spotkało, jako urojenia osoby psychicznie chorej
i diagnozuj
ą
zaburzenia psychiczne jako samoistne. Istnieje jednak istotna ró
ż
nica pomi
ę
dzy osob
ą
chor
ą
psychicznie, która ma urojenia a osob
ą
mobbigowan
ą
. Osoba chora psychicznie uwa
ż
a
swoje urojenia za rzeczywisto
ść
i jest przekonana, i
ż
jest zdrowa. Ofiara mobbingu ma wra
ż
enie,
ż
e co
ś
złego dzieje si
ę
z jej psychik
ą
i potrafi krytycznie to oceni
ć
. Ró
ż
ny jest dalszy przebieg
zaburze
ń
w sferze psychiki ofiary mobbingu. Je
ś
li jest odizolowana od prze
ś
ladowców – powoli
542
V Krakowska Konferencja Młodych Uczonych, Kraków 2010
wraca do zdrowia – natomiast osoba chora psychicznie bez odpowiedniej terapii staje si
ę
coraz
bardziej chora [8, . s.238-239].
3. Cechy wyró
ż
niaj
ą
ce mobbing
Działania mobbingowe mog
ą
przybiera
ć
ró
ż
ne formy i obejmowa
ć
procesy komunikacji,
relacje społeczne, reputacj
ę
pracownika, wpływa
ć
na warunki pracy czy zdrowie. Wspomniany ju
ż
Heinz Leymann wyró
ż
nił 45 cech-kryteriów, pozwalaj
ą
cych rozpozna
ć
mobbing, które nast
ę
pnie
podzielił na 5 grup:[2].
Pierwsza grupa to oddziaływania zaburzaj
ą
ce mo
ż
liwo
ś
ci komunikowania si
ę
, do której zalicza
si
ę
: ograniczanie przez przeło
ż
onego mo
ż
liwo
ś
ci wypowiadania si
ę
, stałe przerywanie
wypowiedzi, ograniczanie przez kolegów mo
ż
liwo
ś
ci wypowiadania si
ę
, reagowanie na uwagi
krzykiem lub gło
ś
nym wymy
ś
laniem i pomstowaniem, ci
ą
głe krytykowanie wykonywanej pracy,
krytykowanie
ż
ycia prywatnego, napastowanie przez telefon, ustne gro
ź
by i pogró
ż
ki, gro
ź
by na
pi
ś
mie, ograniczanie kontaktu przez poni
ż
aj
ą
ce, upokarzaj
ą
ce gesty i spojrzenia, ró
ż
nego rodzaju
aluzje, bez jasnego wyra
ż
anie si
ę
wprost.
Druga grupa to oddziaływania zaburzaj
ą
ce stosunki społeczne. Nale
żą
tu takie zachowania jak:
unikanie przez przeło
ż
onego rozmów z ofiar
ą
, brak mo
ż
liwo
ś
ci odezwania si
ę
, w pomieszczeniu,
gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów, zabranianie kolegom rozmów
z ofiar
ą
oraz traktowanie „jak powietrze”.
Do trzeciej grupy cech pozwalaj
ą
cych rozpozna
ć
mobbing H. Leymann zaliczył działania
maj
ą
ce na celu zaburzy
ć
społeczny odbiór osoby. S
ą
to: mówienie
ź
le za plecami danej osoby,
rozsiewanie plotek, podejmowanie prób o
ś
mieszenia, sugerowanie choroby psychicznej,
kierowanie na badanie psychiatryczne, wy
ś
miewanie niepełnosprawno
ś
ci czy kalectwa,
parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu o
ś
mieszenia osoby, nacieranie na
polityczne albo religijne przekonania,
ż
arty i prze
ś
miewanie
ż
ycia prywatnego, wy
ś
miewanie
narodowo
ś
ci, zmuszanie do wykonywania prac naruszaj
ą
cych godno
ść
osobist
ą
, fałszywe
ocenianie zaanga
ż
owania w pracy, kwestionowanie podejmowanych decyzji, wołanie na ofiar
ę
u
ż
ywaj
ą
c spro
ś
nych przezwisk lub innych, maj
ą
cych j
ą
poni
ż
y
ć
wyra
ż
e
ń
, zaloty lub słowne
propozycje seksualne.
Kolejna czwarta grupa cech okre
ś
lanych jako mobbingowe, to działania maj
ą
ce wpływ na
jako
ść
sytuacji
ż
yciowej i zawodowej. Leymann wymienił w niej: nie dawanie ofierze
ż
adnych
zada
ń
do wykonania, odbieranie prac, zadanych wcze
ś
niej do wykonania, zlecanie wykonania prac
bezsensownych, dawanie zada
ń
poni
ż
ej jego umiej
ę
tno
ś
ci, zarzucanie wci
ąż
nowymi pracami do
wykonania, polecenia wykonywania obra
ź
liwych dla ofiary zada
ń
, przydzielanie zada
ń
przerastaj
ą
cych mo
ż
liwo
ś
ci i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania. Pi
ą
ta grupa to
działania maj
ą
ce szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary m.in.: zmuszanie do wykonywania prac
szkodliwych dla zdrowia, gro
ż
enie przemoc
ą
fizyczn
ą
, stosowanie niewielkiej przemocy
fizycznej, zn
ę
canie si
ę
fizyczne, przyczynianie si
ę
do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia
poszkodowanemu, wyrz
ą
dzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy
ofiary, działania o podło
ż
u seksualnym.
H. Leymann rozpocz
ą
ł swoje badania dotycz
ą
ce przemocy psychicznej w miejscu pracy
pocz
ą
tkowo w Szwecji przenosz
ą
c je pó
ź
niej na grunt niemiecki. Zaj
ą
ł si
ę
badaniem tzw.
"trudnych" ludzi w
ś
rodowisku pracy i zauwa
ż
ył, i
ż
wielu z nich nie było takimi w przeszło
ś
ci. To,
ż
e pracownicy postrzegani byli jako „trudni” nie było przyczyn
ą
zmiany ich charakterów, lecz
struktura i kultura pracy nadała im takie znamiona. Jednokrotne zidentyfikowanie pracownika jako
„trudnego” było przyczyn
ą
jego pó
ź
niejszego zwolnienia. W 1984 roku Leymann opublikował
pierwszy raport nawi
ą
zuj
ą
cy do tych odkry
ć
. Od tamtej pory wydanych zostało ponad 60
543
Łupi
ń
ska-Toro
ń
E.: Mobbing jako wyzwanie w procesie zarz
ą
dzania zasobami ludzkimi.
artykułów i ksi
ąż
ek. Dzi
ę
ki temu dorobkowi podj
ę
to szereg bada
ń
w kierunku rozpoznania skali
wyst
ę
powania mobbingu m. in. w Norwegii, Finlandii, Wielkiej Brytanii, Irlandii, Szwajcarii,
Austrii, na W
ę
grzech, we Włoszech Francji, Australii, Nowej Zelandii, Japonii i Południowej
Afryce [12]. Z bada
ń
Leymanna dowiadujemy sie,
ż
e w 44% przypadków mobbingowi poddawani
s
ą
współpracownicy, 37% to przeło
ż
eni, w 10% równocze
ś
nie współpracownicy i przeło
ż
eni,
a w 9% przypadków podwładni.
Osob
ę
, która zn
ę
ca si
ę
psychiczne nad drugim człowiekiem okre
ś
la si
ę
mianem mobbera.
Mobber traktuje człowieka instrumentalnie. Jest typem bezwzgl
ę
dnego przywódcy, nieznosz
ą
cego
sprzeciwu. Nie odczuwa wyrzutów sumienia z powodu wykorzystywania i poni
ż
ania innych, nie
ma zdolno
ś
ci empatii. Charakteryzuje si
ę
postaw
ą
egoistyczn
ą
i autokratyczn
ą
. Posiada
wyolbrzymione poczucie własnej warto
ś
ci i nie przyjmuje do wiadomo
ś
ci krytyki swoich działa
ń
[10]. Przebieg mobbingu opisywany jest w literaturze zwykle jako nast
ę
powanie po sobie
pewnych okre
ś
lonych faz. Pierwsza faza to
konflikty, pojedyncze zaj
Ś
cia,
które cz
ę
sto wyst
ę
puj
ą
w miejscu pracy. Decyduj
ą
c
ą
kwesti
ą
w odniesieniu do mobbingu jest sposób radzenia sobie
z nim. Zazwyczaj konflikty s
ą
w krótkim czasie łagodzone, gorzej, gdy konflikt ten pozostaje
nierozwi
ą
zany. Faza druga to
rosn
Ą
cy przymus samoobrony
jako podprogowa przesłanka
mobbingu.
Niezałagodzony spór zaczyna by
ć
traktowany osobi
ś
cie. Strony postrzegaj
ą
swoj
ą
pozycj
ę
jako powa
ż
nie zagro
ż
on
ą
. Niepewno
ść
w
ś
ród nich zaczyna si
ę
wzmaga
ć
. Obie strony
staraj
ą
si
ę
doprowadzi
ć
do tzw. „utraty twarzy” przez drug
ą
osob
ę
. Faza trzecia to
eskalacja
konfliktu
. W tej fazie współpracownicy nie chc
ą
pracowa
ć
z ofiar
ą
mobbingu, traci ona akceptacj
ę
i szacunek. Jest to powodem zwi
ę
kszenia niepewno
ś
ci ofiary, co powoduje coraz cz
ę
stsze
popełnianie przez ni
ą
bł
ę
dów. Narasta złe samopoczucie i nastrój wywołane tak
ą
sytuacj
ą
, a to
staje si
ę
usprawiedliwieniem do kolejnych ataków mobbingowych. Regularny przebieg zada
ń
,
zakłócony przez bł
ę
dy ofiary staje si
ę
powodem do sugerowania jej zmiany pracy lub stanowiska.
To powoduje zwi
ę
kszenie frustracji kłopoty z własn
ą
to
ż
samo
ś
ci
ą
. Narastaj
ą
cy stres doprowadza
do fazy czwartej, czyli
bł
Ę
dnej diagnozy lekarskiej i psychologicznej
[5]
4. Przyczyny i skutki mobbingu
Zjawisko mobbingu mo
ż
e zachodzi
ć
w relacji przeło
ż
ony – podwładny jak i podwładny -
przeło
ż
ony. Na praktyki mobbingowe nara
ż
one s
ą
zarówno kobiety jak i m
ęż
czy
ź
ni. Za powstanie
tego typu działa
ń
odpowiada wiele czynników. E. Gaweł-Luty [2] uwa
ż
a, i
ż
wskazanie przyczyny
mobbingowania pracownika najcz
ęś
ciej tworz
ą
wzajemne warunkuj
ą
ce si
ę
układy strukturalne,
które nie wyst
ę
puj
ą
w izolacji.
Tabela 1. Przyczyny mobbing
Table 1. Causes of mobbing
Przyczyny bezpo
Ś
rednie
Przyczyny po
Ś
rednie
indywidualne
społeczne
polityczne
ekonomiczne
- zaburzenia osobowo
ś
ci
- zbyt niski poziom
wykształcenia
- brak kompetencji
zawodowych
- zaburzony system warto
ś
ci
- przynale
ż
no
ść
do
okre
ś
lonej grupy
społecznej
- wypełnianie roli
zawodowej zgodnie z
oczekiwaniami
okre
ś
lonej grupy
społecznej
- poczucie braku
stabilizacji politycznej
kraju
- przynale
ż
no
ść
do
okre
ś
lonych
ugrupowa
ń
politycznych
- w
ą
ski rynek pracy
- zagro
ż
enie
bezrobociem
Ź
ródło:[2]
544
V Krakowska Konferencja Młodych Uczonych, Kraków 2010
Przyczyny po
ś
rednie i bezpo
ś
rednie mobbingu s
ą
ze sob
ą
ś
ci
ś
le powi
ą
zane. Zaburzenia
osobowo
ś
ci ofiary mobbingu przekładaj
ą
si
ę
na zachowania pracownika w firmie, czyli na
wypełnianie odpowiedniej roli zawodowej zgodnie z oczekiwaniami przeło
ż
onego. Zbyt niski
i niezgodny poziom wykształcenia, brak kompetencji zawodowych ujmowanych jako posiadanie
nie tylko wła
ś
ciwych kwalifikacji, a tak
ż
e uprawnie
ń
do działania, prowadzi do małej mobilno
ś
ci
zawodowej, a w zwi
ą
zku z tym zachodzi ryzyko, i
ż
ofiara pozostanie osob
ą
bezrobotn
ą
. Osoba
mobbingowana mo
ż
e odczuwa
ć
wzmo
ż
ony stres, co dezorganizuje jej obowi
ą
zki i obni
ż
a
wydajno
ść
pracy.[4] Zaburzony system warto
ś
ci u takiej jednostki, mo
ż
e spowodowa
ć
wyeliminowanie jej z grupy społecznej czy zawodowej. Rynek pracy wymaga coraz wi
ę
kszych
kompetencji zawodowych, osoby z zaburzeniami w sferze psychiki maj
ą
ni
ż
sz
ą
pozycj
ę
na rynku.
Jednostki, o niskim poziomie intelektualnym staj
ą
łatwym obiektem mobbingu, bowiem maj
ą
niewielkie mo
ż
liwo
ś
ci, by stawi
ć
si
ę
temu zjawisku. Z kolei przynale
ż
no
ść
do grupy społecznej
wyznacza pewien status społeczny, zawodowy i materialny. Cz
ę
sto ta przynale
ż
no
ść
uto
ż
samiana
jest z jednostkowym sukcesem, niemniej przy niestabilnej sytuacji politycznej, jednostka mo
ż
e
odczuwa
ć
ci
ą
gły strach przez ewentualn
ą
zmian
ą
statusu społecznego. Zjawisko mobbingu
niezale
ż
nie od jego przyczyn i uwarunkowania niesie za sob
ą
zawsze koszty społeczno-
ekonomiczne. Powoduje np. wcze
ś
niejsze przej
ś
cie na emerytur
ę
, obci
ąż
enie podatnika kosztami
leczenia, wzrost bezrobocia, ni
ż
sz
ą
wydajno
ść
firm, wolniejszy wzrost gospodarczy [2].
Istniej
ą
społeczne przyczyny sprzyjaj
ą
ce wyst
ę
powaniu patologii zarz
ą
dzania jak
ą
jest
zjawisko mobbingu w przedsi
ę
biorstwie. S
ą
to: bezrobocie, stałe zagro
ż
enie utrat
ą
pracy,
zmuszanie podwładnych do wykonywania wszelkich polece
ń
. Przyczyn
ą
uczucia niepewno
ś
ci
przez pracownika mo
ż
e sta
ć
si
ę
zatrudnienie go na czas
ś
ci
ś
le okre
ś
lony, na umow
ę
zlecenia lub
umowy o dzieło co nie daje jednostce poczucia pewno
ś
ci, stabilno
ś
ci i bezpiecze
ń
stwa. Przyczyn
mobbingu mo
ż
na upatrywa
ć
w sztywnych strukturach społecznych, umo
ż
liwiaj
ą
cych sprawowa-
nie władzy z pozycji siły. Organizacyjny nieporz
ą
dek, niekonsekwentne czy niekompetentne
zarz
ą
dzanie stanowi
ą
dobry grunt dla wyst
ą
pienia tego zjawiska. Typowe negatywne cechy
organizacji, w której obserwowa
ć
mo
ż
na zjawisko przemocy psychicznej to: nieobsadzone
stanowiska, mało czasu dla wykonania pilnych zada
ń
, skostniała hierarchia i niedorzeczne,
bezsensowne polecenia wydawane podwładnym. To tak
ż
e obarczenie pracownika du
żą
odpowie-
dzialno
ś
ci
ą
, przy równoczesnym ograniczeniu mu mo
ż
liwo
ś
ci podejmowania decyzji oraz
niedocenianie działa
ń
podwładnych. Zła atmosfera w miejscu pracy, brak kole
ż
e
ń
skich zachowa
ń
,
mo
ż
liwo
ś
ci uzyskania wsparcia od współpracowników daj
ą
pracownikowi poczucie zagro
ż
enia,
niepewno
ś
ci i zwi
ę
kszaj
ą
ryzyko zaistnienia tego zjawiska w grupie.
Wyst
ę
powanie praktyk mobbingowych cz
ę
sto spowodowane jest przez polityk
ę
firmy. Brak
reakcji na zarz
ą
dzanie przez mobbing wi
ąż
e si
ę
z najwi
ę
kszymi kosztami społecznymi,
zdrowotnymi oraz ekonomicznymi. Innym czynnikiem sprzyjaj
ą
cym wyst
ą
pieniu tego zjawiska
jest charakterystyczny zespół cech, które posiada kieruj
ą
cy instytucj
ą
. Dla niektórych osób z pionu
zarz
ą
dzaj
ą
cego szykanowanie pracownika jest sposobem na odwrócenie uwagi od własnej
niekompetencji.
Skutki mobbingu s
ą
zazwyczaj zale
ż
ne od czasu trwania i intensywno
ś
ci oraz od
indywidualnych mo
ż
liwo
ś
ci radzenia sobie z nimi. Mo
ż
na je podzieli
ć
na [5] skutki indywidualne
i organizacyjne
.
Do skutków indywidualnych zaliczamy:
−
znaczne pogorszenie si
ę
ogólnego stanu psychicznego,
−
nerwowo
ść
, problemy z koncentracj
ą
,
−
blokada my
ś
lenia i działania,
−
stany l
ę
kowe,
−
poddawanie w w
ą
tpliwo
ść
swej warto
ś
ci i wycofywanie si
ę
z
ż
ycia społecznego,
545
Plik z chomika:
katasza1982
Inne pliki z tego folderu:
barwniki.pdf
(1916 KB)
Najczęstsze błędy żywieniowe(1).ppt
(2739 KB)
Najczęstsze błędy żywieniowe.ppt
(2739 KB)
GMP w wytwórniach kosmetyków.pdf
(182 KB)
Procesy utleniania węglowodorów alkiloaromatycznych w fazie ciekłej.ppt
(4649 KB)
Inne foldery tego chomika:
Gilian McKeith - Jestes tym co jesz
Weganizm, wegetarianizm
Zgłoś jeśli
naruszono regulamin