Odpowiedzialność pracownicza – www.infor.pl
Witold Bugajny
Pracownik zgodnie z art. 100 k.p. jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy. Odpowiedzialność pracowników za naruszenia obowiązków pracowniczych regulują przepisy prawa pracy, jak również przepisy pragmatyk służbowych.
Odpowiedzialność porządkowa pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę została unormowana w art. 108–1131 Kodeksu pracy. Charakter porządkowy mają również kary przewidziane w Kodeksie.
Kary porządkowe
Należą do nich: kara upomnienia, kara nagany oraz kara pieniężna. Karę upomnienia i karę nagany pracodawca może stosować za nieprzestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99 OSNAP 2000/18/683, wymierzenie kary upomnienia, jako najłagodniejszej kary porządkowej, uzasadnia nawet niewielki stopień winy pracownika. Karę pieniężną – zamiast kar upomnienia lub nagany – pracodawca może stosować w kilku ściśle określonych przypadkach, a mianowicie za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Kara pieniężna nie może przekraczać jednodniowego zarobku pracownika za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (po dokonaniu potrąceń na podstawie art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p.).
Dolegliwość kar porządkowych polega właściwie na szybkości ich stosowania. Sprzyjają temu krótkie terminy, co z drugiej strony – przy braku szybkiej reakcji po stronie pracodawcy – może prowadzić do przedawnienia zastosowania tej kary. Kara porządkowa nie może być nałożona po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, a w każdym razie nie można jej stosować po upływie 3 miesięcy od daty naruszenia. Wymierzając karę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Ocena nagannego zachowania się pracownika powinna być wyważona i sprawiedliwa. Temu celowi służy również spoczywający na pracodawcy obowiązek wysłuchania pracownika co do okoliczności naruszenia obowiązku pracowniczego. Przy tej sposobności pracownik może skorzystać z prawa do obrony.
Decyzja o ukaraniu podlega zaskarżeniu w formie sprzeciwu.
Sprzeciw pracownik wnosi do pracodawcy, który zastosował karę, w terminie 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu. Pracodawca, który zastosował karę, decyduje o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu po uprzednim rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Takie rozwiązanie nie wydaje się uzasadnione z punktu widzenia prawa pracownika do obiektywnej oceny jego sprawy w drugiej instancji. W razie odrzucenia sprzeciwu pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia w ciągu 14 dni (od otrzymania zawiadomienia o jego odrzuceniu) do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie zastosowanej kary.
W art. 1131 k.p. ustawodawca ustanowił ochronę pracownika w kontekście nakładania kar porządkowych. Polega ona na tym, że pracownik, wobec którego zastosowano karę porządkową, nie może być pozbawiony dodatkowo uprawnień wynikających z prawa pracy, które pozostają w zależności od naruszenia obowiązków pracowniczych. Idea tego rozwiązania ma na celu ochronę pracownika przed wielokrotnością konsekwencji za jedno i to samo przekroczenie.
Natychmiastowe rozwiązanie umowy
W kształtowaniu stosunków pracy Kodeks pracy posługuje się jeszcze innymi, znacznie surowszymi środkami represyjnymi, formalnie nie nazywając ich karami. Znajdują one uregulowanie zwłaszcza w art. 52 k.p. Przepis ten przewiduje trzy grupy przyczyn skutkujących rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (inaczej mówiąc w trybie natychmiastowym lub dyscyplinarnym) z winy pracownika.
Należą do nich:
ä ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
ä popełnienie przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku,
ä zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na powierzonym stanowisku.
Przestępstwo, o którym wyżej mowa, musi być oczywiste, a więc nie budzące wątpliwości, lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi chyba najdotkliwszy dla pracownika środek represji, wiążąc się z natychmiastową utratą pracy, nierzadko z utratą środków do życia na dłuższy czas.
W tym znaczeniu decyzji tej nie da się porównać np. z utratą możliwości przeszeregowania do wyższej grupy wynagrodzenia, pozbawieniem premii lub nagrody, nie mówiąc o karach porządkowych.
Stosowanie trybu natychmiastowego obwarowane jest jednak pewnymi zastrzeżeniami. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej jego rozwiązanie. Oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie musi być sformułowane na piśmie i zawierać przyczynę zwolnienia pracownika z pracy. Przed podjęciem decyzji w sprawie zwolnienia pracodawca obowiązany jest zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Organizacja ta powinna ustosunkować się do zasadności zwolnienia niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni.
Pracownikowi zwolnionemu z pracy w trybie natychmiastowym z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. O roszczeniach pracownika w tym względzie orzeka sąd pracy.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19 ze zm.) określa w sposób konkretny przesłanki rozwiązania nakładczej umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy wykonawcy. Przepisy rozporządzenia przewidują możliwość rozwiązania w tym trybie z wykonawcą umowy nakładczej w razie: wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i zasad bhp, nierozliczania się w ustalonych terminach z pobranych surowców i materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez 3 miesiące określonej ilości pracy, dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych. Inną przesłankę rozwiązania umowy nakładczej z winy wykonawcy – podobnie jak według Kodeksu pracy – stanowi popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy. Jeżeli nakładca dopuści się naruszenia przepisów, wykonawcy przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie.
Rozwiązania kadrowe o charakterze represyjnym zawiera także Prawo spółdzielcze, poczynając od wykluczenia ze spółdzielni aż do rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę.
Inne środki represyjne
W przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych mniejszej wagi pracodawca może w trybie art. 32 k.p. rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem. Takie rozwiązanie w tym przypadku ma także cechy represji. Podobnie jak przy natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę na czas nie określony pracodawca obowiązany jest przeprowadzić konsultację z zakładową organizacją związkową z zachowaniem obowiązujących terminów. W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. W takim przypadku sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach. Jednak w razie uznania, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, sąd orzeka o odszkodowaniu. Sąd oddali odwołanie, jeśli stwierdzi, że postępowanie pracodawcy było zasadne i zgodne z przepisami.
Wydźwięk represyjny może mieć wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Jeśli pracownik nie wywiązuje się ze swych powinności pracowniczych, pracodawca ma uzasadnienie do wypowiedzenia warunków pracy i płacy lub tylko jednego z tych elementów. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego musi w tym przypadku poprzedzić konsultacja ze związkami zawodowymi.
Nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie napojów alkoholowych w czasie pracy pracodawca traktuje często jako ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i w konsekwencji – zamiast kary porządkowej z art. 108 k.p. – wypowiada pracownikowi umowę o pracę lub rozwiązuje z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia. W tym kontekście wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 22 września 1976 r., I PRN 62/76 OSNC 1977/4/81. Powołując się na art. 52 § 1 pkt 1 k.p., sąd stwierdził, że naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bhp jest równoznaczne z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Zastrzegł jednak, że podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika daje tylko takie naruszenie, które może być ocenione jako ciężkie. Ciężkie naruszenie obowiązków z zakresu bhp ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi zobowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy innym można przypisać znaczny stopień winy w zaniedbaniu tego obowiązku.
Analogicznie nie każda nieobecność w pracy stanowi nieobecność nie usprawiedliwioną i nie każde opóźnienie usprawiedliwienia tej nieobecności może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Sąd Najwyższy w wyroku z 22 września 1999 r., I PKN 270/99 OSNAP 2001/2/40 zauważył, że opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, sugerując za to odpowiedzialność porządkową.
Pragmatyki służbowe
Odmienne zasady karania uregulowane zostały w pragmatykach służbowych. Wynika to ze szczególnego statusu urzędnika lub funkcjonariusza państwowego. Na pracowników tych mogą być nakładane kary porządkowe za przewinienia mniejszej wagi i kary dyscyplinarne nakładane przez komisje dyscyplinarne za poważniejsze przewinienia służbowe (w drugiej instancji sprawy rozpoznają dyscyplinarne komisje odwoławcze). Przykładowo przepisy ustawy o pracownikach urzędów państwowych, poza odpowiedzialnością porządkową (kara upomnienia za naruszenie obowiązku pracowniczego mniejszej wagi), przewidują odpowiedzialność dyscyplinarną za poważniejsze naruszenia obowiązków służbowych, przy czym w tych przypadkach orzekane są: kara nagany, nagany z ostrzeżeniem, nagany z pozbawieniem możliwości awansowania (na okres dwóch lat) do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe stanowisko służbowe, kara przeniesienia na niższe stanowisko służbowe i kara wydalenia z pracy w urzędzie.
Prawie takie same zasady karania odnoszą się do pracowników samorządowych, a reguluje je ustawa o pracownikach samorządowych, posiłkując się odpowiednio w sprawach nie uregulowanych przepisami ustawy o pracownikach urzędów państwowych.
Zbliżony system karania stosowany jest w stosunku do prokuratorów, policjantów, funkcjonariuszy UOP, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej itp.
Niezależnie od powyższego należy zasygnalizować, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę ponoszą także odpowiedzialność materialną za szkody wyrządzone pracodawcom, w tym szkody spowodowane naruszeniem przez pracowników zakazu konkurencji wynikającego z zawartej między stronami umowy. Zasady odpowiedzialności materialnej ustawodawca uregulował w przepisach działu V rozdziałów I i II Kodeksu pracy.
Cele represji
Stosowane środki represyjne mają na celu:
4 właściwy dobór pracowników przez eliminację tych, którzy zaniedbują realizację swoich obowiązków i dezorganizują proces pracy,
4 konsolidowanie zespołów pracowniczych, dyscyplinowanie i mobilizowanie pracowników do efektywniejszej realizacji zadań,
4 właściwe kształtowanie zasad współżycia społecznego i wzajemnej współpracy,
4 zapewnienie pełnego przestrzegania bezpieczeństwa pracy. q
kiton18