zarządzanie zasobami ludzkimi.pdf

Rozdział 8

“Jeśli chciałbyś planować na rok,

to uprawiaj zboże,

Jeśli chciałbyś planować na 10 lat,

to zasadź drzewo,

Jeśli chciałbyś planować na całe życie,

to doskonal ludzi”

Parafraza aforyzmu dalekowschodniego

dokonana na swój użytek przez korporację Geigy

8. Zarządzanie zasobami ludzkimi

8.1 Istota zarządzania zasobami ludzkimi

Spośród wielu dziedzin wiedzy o przedsiębiorstwie coraz większego

znaczenia w ostatnich latach w Polsce nabiera zarządzanie zasobami

ludzkimi. Tym większego jeśli przez zarządzanie w znaczeniu ogólnym

rozumieć będziemy sztukę pracowania poprzez innych ludzi. W praktyce

pracowanie (osiąganie celów) poprzez innych ludzi nie jest łatwe. Aby

skutecznie zarządzać grupą ludzi, oprócz wiedzy merytorycznej wymagana

jest znajomość ich oczekiwań, systemu wartości, na podstawie których

można dopiero budować systemy motywacji, oceny, awansów itp..

Zarządzanie zasobami ludzkimi formułuje zasady i metodyczne wskazówki

osiągania celów organizacji poprzez zatrudnionych w niej pracowników.

Zasoby ludzkie wraz ze swoją wiedzą, umiejętnościami i kwalifikacjami

stanowią podstawowy zasób każdej organizacji. Specyficzne cechy tego

zasobu, takie jak nieprzewidywalność, trudność kontroli, indywidualny,

złożony system oczekiwań i wartości sprawiają, że zarządzanie ludźmi jest

procesem wymagającym systematycznego podejścia. Co więcej jego rola

jest często lekceważona bądź w ogóle niedostrzegana czego przykładem

mogą być przedsiębiorstwa, które przeszły wiele rodzajów restrukturyzacji,

wiele zmian technicznych, technologicznych, ekonomicznych i finansowych,

a mimo to ich sytuacja nie uległa diametralnej poprawie. Można odwołać się

tutaj do T. Listwana, który stwierdza, że “polskie organizacje trapi wiele

problemów, często wręcz dramatycznych. W poszukiwaniu ich rozwiązań

decydenci zabiegają o nowe rodzaje produkcji, technologii, zmiany

własnościowe itd. [...]. Jednak z pola widzenia znikają znowu ludzie, co

170

Zarządzanie zasobami ludzkimi

potwierdza jakby opinię, iż człowiek jest naszym celem, tyle tylko, że

ruchomym 1 ”.

Dobra, wykwalifikowana kadra we współczesnym warunkach

gospodarowania coraz częściej decyduje o rynkowym sukcesie

przedsiębiorstwa. O ile jeszcze kilka lat temu największą przewagę miały

przedsiębiorstwa dysponujące stosunkowo prostymi zasobami (technologia,

surowce, środki pracy a nawet kapitał), to obecnie gdy każdy może posiadać

takie zasoby, przewagę konkurencyjną zdobywają przedsiębiorstwa

zatrudniające wykwalifikowaną i sprawną kadrę, potrafiące nią pokierować i

wykorzystać jej potencjał.

Przewagę konkurencyjną w obecnych warunkach gospodarowania osiąga

się właśnie poprzez zatrudnianie właściwych ludzi i odpowiednie nimi

zarządzanie. Można wręcz stwierdzić, że “nie ma przedsiębiorstw złych, są

tylko źle zarządzane”. Prowadzi to do konkluzji, że właściwie dobrany zespół

ludzi o odpowiedniej wiedzy, kwalifikacjach i umiejętnościach, odpowiednio

zarządzany (postawienie celów i zapewnienie warunków ich realizacji)

gwarantuje sukces (realizacja celów przedsiębiorstwa). Do takiego

rozumienia roli człowieka w organizacji nawiązuje definicja zarządzania

zasobami ludzkimi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to zbiór działań związanych z

ludźmi zmierzających do osiągnięcia celów organizacji i zaspokojenia

potrzeb pracowników 2 .

Definicja ta łączy dwa istotne elementy, a mianowicie realizację celów

przedsiębiorstwa oraz zaspokojenie potrzeb pracowników. Bezpośrednim

celem zarządzania kadrami jest ukształtowanie sprawnej kadry. Jednak nie

jest to cel samoistny bowiem sprawna kadra z kolei służy celom organizacji.

Realizacja celów organizacji nie może z kolei odbyć się bez zaspokojenia

potrzeb pracowników. Dlatego też w zakresie przedmiotu zarządzanie

kadrami leży szeroko pojęta problematyka motywacji. Współczesne

zarządzanie nie jest możliwe bez znajomości motywów działania

pracowników (ich oczekiwań, obaw, zainteresowań, itp.). Zarządzanie

zasobami ludzkimi pomaga te motywy rozpoznać i odpowiednio nimi

pokierować.

Cele zarządzania kadrami można ująć w komplementarną całość, w której :

T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wydawnictwo “Mimex”,

Wrocław 1993, s.23.

Ibidem, s. 25 i nast.

171

Rozdział 8

♦ pierwszym celem jest znalezienie odpowiednich ludzi, aby spełnić

misje i wykonać funkcje i zadania organizacji,

♦ drugim celem jest spowodowanie, aby działania indywidualne

łączyły się w całość i tworzyły sprawną organizację,

♦

trzecim celem jest tworzenie warunków do indywidualnego rozwoju

pracowników w tym samym czasie, kiedy współuczestniczą w

realizacji celów organizacji 3 .

Zasoby ludzkie w organizacji charakteryzują się jeszcze jedną bardzo istotną

cechą w porównaniu z innymi zasobami, a mianowicie posiadają praktycznie

nieograniczony potencjał wiedzy i umiejętności. Wykorzystanie tego

potencjału jest kluczowym zadaniem każdego kierownika.

W latach 50-ych naszego stulecia powstał kierunek w zarządzaniu, który

proponował, aby spojrzeć na człowieka nie jako na prosty zasób (nawet

najważniejszy) i źródło kosztów, ale jako na potencjał, który można i trzeba

wykorzystać. Ukształtowany w ten sposób model podejścia do człowieka w

organizacji nawiązuje do teorii X i Y McGregora 4 .

Podstawowe pytanie, które tkwi u podstaw filozofii zarządzania

zasobami ludzkimi brzmi: co zrobić, aby człowiek chciał ujawnić i

wykorzystać swój potencjał po to by realizować cele organizacji? Na to

pytanie próbuje odpowiedzieć zarządzanie zasobami ludzkimi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi jedną z funkcji zarówno

przedsiębiorstwa, jak i każdego kierownika. Współczesne zarządzanie

zasobami ludzkimi jest jedną ze strategicznych funkcji przedsiębiorstwa

obok produkcji, marketingu i finansów. Funkcja produkcji odpowiedzialna jest

za wytworzenie dobra (usługi), marketing za jego sprzedaż, finanse za

wygospodarowanie nadwyżki wpływów nad kosztami, a ludzie umożliwiają

realizacją wszystkich wymienionych funkcji przedsiębiorstwa.

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest procesem, który odbywa się na

wszystkich szczeblach w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa.

Funkcja kadrowa leży w zakresie odpowiedzialności zarządu

przedsiębiorstwa, specjalistycznej komórki personalnej (jeśli taka istnieje)

oraz poszczególnych kierowników liniowych.

Zarząd odpowiedzialny jest za formułowanie strategii, w tym również

strategii personalnej oraz za obsadzanie kluczowych stanowisk. Ponadto

zarząd tworzy wartości (poprzez formułowanie misji, stosowanie stylów

zarządzania itp.), które stają się powszechnie akceptowane (lub nie) tworząc

kulturę

organizacyjną

przedsiębiorstwa.

Kierownicy

liniowi

3 P. Louart, Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie, Poltext, Warszawa 1995,

s.22.

4 Szerzej na temat teorii X i Y McGregora zob. w podrozdziale 5.3.

172

Zarządzanie zasobami ludzkimi

odpowiadających im szczeblach kierowania oraz specjalistyczne komórki

personalne są z kolei odpowiedzialni za realizację procesu kadrowego.

Na proces kadrowy składają się czynności, które muszą następować

jedna po drugiej (np. selekcja i wprowadzenie do pracy) lub mogą być

wykonywane równolegle (np. wprowadzenie do pracy oraz szkolenie). Do

podstawowych etapów procesu kadrowego można zaliczyć: planowanie

zatrudnienia, rekrutację oraz selekcję pracowników, wprowadzenie do pracy,

szkolenie i doskonalenie, ocenę efektywności pracy pracownika, awans oraz

rozstanie się pracownika z przedsiębiorstwem (odejście, zwolnienie, renta,

emerytura, wypadki losowe itp.). Kluczowym etapem procesu kadrowego jest

ocena efektywności pracy. W zależności od wyników tej oceny oraz od

stosowanego modelu polityki kadrowej, pracownika można zwolnić, wysłać

na szkolenie lub awansować. Etapy procesu kadrowego przedstawia

rysunek:

Rys. 8.1.1 Etapy funkcji kadrowej (procesu kadrowego)

Źródło: na podstawie J. A.F. Stoner, Ch. Wankel,

Kierowanie, PWE, Warszawa 1997, s. 158.

Zakres odpowiedzialności poszczególnych podmiotów zarządzania

zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie (zarząd, kierownicy liniowi, komórka

specjalistyczna) wykracza poza etapy procesu kadrowego obejmując

dodatkowo takie grupy problemów jak: zarządzanie stresem, zarządzanie

173

Rozdział 8

konfliktem, układanie wzajemnych relacji pracodawca – związki zawodowe,

przeprowadzanie zmian itp.

8.2 Wprowadzanie zasad zarządzania

zasobami ludzkimi

Planowanie zatrudnienia

Planowanie jest to proces ustalania celów oraz sposobów ich

osiągnięcia. Planowanie zatrudnienia odnosi się do postawienia celów w

zakresie zasobów ludzkich (ukształtowanie sprawnej kadry) oraz sposobu

osiągnięcia tego celu (odpowiednie metody rekrutacji, selekcji, motywacji,

oceny efektywności itp.).

Planowanie zatrudnienia można zdefiniować jako zbiór działań

przygotowujących decyzje dotyczące przyszłego, pożądanego stanu

przedsiębiorstwa pod względem zasobów kadrowych 5 .

Specyfika planowania zasobów ludzkich jest związana z dużą

dynamiką tego zasobu (człowiek rozwija się, zmienia swoje preferencje,

szuka nowej pracy itp.) oraz ich nieprzewidywalnością (nagła decyzja o

zmianie pracy, wypadki losowe itp.).

Planowanie zatrudnienia jest procesem, który składa się z czterech

etapów 6 :

1. planowanie dla zaspokojenia przyszłych potrzeb, tak by zapewnić

rozwój przedsiębiorstwa i realizację jego strategii,

2. planowanie dla zapewnienia równowagi w przyszłości. Zjawisko

fluktuacji kadr powoduje, że z różnych przyczyn, pracownicy

odchodzą z przedsiębiorstwa, a na ich miejsce mogą być

zatrudniani nowi,

3. planowanie rekrutacji, selekcji oraz redukcji. Na tym etapie

planowania zatrudnienia należy określić skąd pozyskamy

pracowników, jakimi metodami, jakie zostaną zastosowane

procedury selekcji, kogo zwolnić jeśli zajdzie taka potrzeba itp.,

mając na uwadze podaż zewnętrzną (rynek pracy) oraz

wewnętrzną (pracownicy przedsiębiorstwa),

T. Listwan, Kształtowanie /.../, op. cit., s. 35.

J. A.F. Stoner, Ch. Wankel , Kierowanie /.../, op. cit., s. 280 i nast.

174

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: