Zarządzanie zasobami ludzkimi- HRM dotyczy ludzkiej strony zarządzania przedsiębiorstwem i relacji zatrudnionych z ich firmą.
Celem jest zapewnienie, aby pracownicy przedsiębiorstwa, tj. jego zasoby, byli wykorzystani tak aby pracodawca osiągnął największe możliwe korzyści z ich zdolności, a pracownicy uzyskali zarówno materialne jak i psychologiczne nagrody wynikające z ich pracy.
Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategia i praktyka nabywania wykorzystania udoskonalenia i zachowania ludzi ich możliwości i umiejętności w organizacji lub przedsiębiorstwie.
Modele integracji strategii ekonomicznych i personalnych
- model reaktywny strategia ekonomiczna-> str. personalna i inne, str. funkcjonalne
- model aktywny str. ekonomiczna <-str. personalna
- model interaktywny (współpracujący) str. ekonomiczna <-> str. personalna
Podejście do realizacji funkcji zarządzania personelem.
Model SITA (ściągnięcie jak najwięcej kandydatów z rynku a później przeprowadzam selekcje)
Podstawowe założenia:
- selekcja pracowników jest podstawą działalności komórek personalnych
- wybór najlepszych spośród możliwych kandydatów
- pozbywanie się pracowników gorszych
- człowiek uczy się i zmienia całe życie
- człowiek jest cennym zasobem, w który można i należy inwestować
Kwalifikacje- papier
Kompetencje- to co umie robić, związane z określonym stanowiskiem pracy.
>osobiste dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie.
Cechy:
- związek z określonym zadaniem lub działalnością zawodową
- zmienność, czyli podleganie rozwojowi
- mierzalność, a więc poddawanie się pomiarom przy zastosowaniu jakichkolwiek metod
Grupowanie kompetencji:
1. k. społeczne- grupowanie k. związane z jakością naszego funkcjonowania oraz naszych kontaktów z innymi ludźmi.
2. k. profesjonalne- grupowanie k. związanych z dziedzinami w ramach pewnego zawodu i/lub funkcji
3. k. biznesowe (firmowe)- grupowanie k. odnoszących się do specyficznego obszaru działalności danej os. I funkcjonowania firmy
- k. zawodowe: project managment, wiedza zawodowa, znajomość produktu, wiedza mark.i sprzedażowa, trubel sooting
- k. społeczne: komunikatywność, nastawienie na korporacje, umiejętność negocjowania, team work
- k. finansowe (biznesowe): orientacja biznesowa, j. ang., wiedza o firmie, o kliencie, świadomość firmowa (finansowa)
>>>Osobowość
Rozwój kompetencji:
Powody:
- zwiększenie k. pracowników może gwarantować osiągnięcie wyższej pozycji na rynku
- podniesienie wartości i znaczenia na rynku samych pracowników
Rozwój k. polega na zmianach w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw mające swe odzwierciedlenie w poziomie wykonywanych zadań zawodowych
Źródła rozwoju:
- doświadczenie zdobywane w miejscu pracy
- info i wskazówki zdobywane od innych osób (współpracowników)
- szkolenia –w jakiejkolwiek formie
U jakich pracowników rozwijać kompetencje?
Segmentacja pracowników ze względu na dwa kryteria
-aktualny potencjał w zakresie nabycia kompetencji
-możliwości rozwojowe
Działaniami rozwojowymi powinni być objęci pracownicy posiadający duże możliwości rozwojowe
Planowanie zatrudnienia celem jest identyfikacja przyszłych wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną i podsystemem ludzkim w organizacji oraz przygotowaniu działań mogących wyeliminować różnice między stanem obecnym a pożądanym.
Planuje się:
-obsadę czyli zatrudnienie plan powinien obrazować zapotrzebowanie na pracowników w okresie planistycznym w ujęciu ilościowym i jakościowym
-ocenę czyli przede wszystkim kryteria oceny umożliwiające rozwój pożądanej kultury organizacyjnej umiejętności oraz motywacji pracownika, a także sposób przeprowadzenia oceny i jej częstotliwości
-wynagradzanie personelu, czyli sposób i forma motywowania ludzi do efektywnej pracy umożliwiającej realizację strategii organizacyjnej
-rozwój personelu, rozumiany zapewnienie pożądanej jakości personelu w okresie planistycznym, ustalenie kierunków kształcenia i rozwoju umiejętności pracowników, planowanie karier pracowników w skali organizacji.
Rekrutacja i selekcja pracowników to jedno z podstawowych zadań polityki personalnej każdej firmy.
Właściwości osobowe i ich ocena:
- cechy charakterystyczne- ustalane są za pomocą testów klasycznych
- wzorce (testy sytuacyjne)- są to uproszczone sytuacje, które występują w ograniczonym czasie i są bliskie kluczowym działalnością zawodowym. Do takich testów sytuacyjnych można zaliczyć następujące narzędzia: testy grupowe itp.
- centra oceny Assesment lub Development Center –przeznaczone są do oceny potencjału, zalet a nawet zdolności rozwoju indywidualnego
Przystąpienie do budowy profilu kompetencyjnego jest to zestawienie cech, które chcemy brać pod uwagę szukając nowych pracowników.
Źródło info o kandydacie:
-wykształcenie doświadczenie zawodowe- CV, list motywacyjny
-cechy umiejętności, motywowanie- rozmowa kwalifikacyjna, obserwacja testy
Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję. Jej podstawą są ustalenia planu personelu
Wyróżniamy:
-r. ogólna jest najbardziej odpowiednia, gdy pragniemy przyciągnąć kandydatów na operacyjne stanowiska pracy, pozyskać personel bezpośrednio produkcyjny. Procedury stosowane w tym przypadku są standardowe i stosunkowo proste
-r. segmentowa- służy przyciąganiu kandydatów z konkretnego segmentu rynku pracy-specjalistów
Rekrutacja polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowana na poinformowaniu kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.
- wewn. rynek pracy –tworzą osoby zatrudnione w firmie
- zewn. rynek pracy –wszystkie nie zatrudnione w firmie osoby
- rynek wewn.:
o bezpośredni kontakt z kierownikami liniowymi ds. personelu na niższych szczeblach drabiny hierarchicznej
o listy info o wakacie
o wewnętrzna prasa
o ogłoszenia na tablicach
- rynek zewn.:
o ogłoszenia w prasie o różnym zasięgu , w tym prasa specjalistyczna /w zależności ile osób chcemy zatrudnić/
cechy ogłoszenia:
-powinno przyciągać właściwych ludzi
-dać dobre wyobrażenie o firmie
-nastawić do niej pozytywnie
-musi to być oferta uczciwa zawierająca wymagania adekwatne do wykształcenia na dane stanowisko
Praca w nadgodzinach, umowa zlecenie, personel dodatkowy, leasing pracowników.
Procedura rekrutacji:
- selekcja wstępna –ocena napływających życiorysów (CV) i listów motywacyjnych
- interview –wywiad- celem wywiadu jest nawiązanie bezpośredniego kontaktu z kandydatem, a kandydat dowiaduje się info o firmie
- sesje testowe
W badaniach często stosuje się trzy rodzaje testów.
-mierzące zdolności intelektualne np. iloraz inteligencji, szybkość i sprawność myślenia, pojemność pamięci
-określające osobowość
-mierzące umiejętności interpersonalne
Strategie przyciągania:
- lider płacowy –ogłoszenie mówiące, że nasza firma najlepiej płaci na taki apel zgłosi się duża liczba chętnych
- złotego środka –jesteśmy firmą nadążającą za średnią krajową
- ogona płacowego –nie płacą średniej krajowej ale mają inne atuty przyciągające kandydatów (rozwój osobisty, możliwości szkoleniowe)
1. określić na jakie stanowisko dokonuje naboru
2. sporządzić opis tych stanowisk na podstawie określonej formy analizy pracy oraz charakterystykę wymagań, które będzie musiał spełnić pracownik
3. ustalić kryteria postępowania selekcyjnego –nie muszą być one identyczne z charakterystyką wymagań, lecz powinny z nich wynikać
4. wybrać zasadniczą metodę-procedurę itp. z określeniem jej składników i sekwencji postępowania
5. określić narzędzia, pomoce techniczne, techniki postępowania, wyszczególnienie osoby, które będą się zajmowały selekcją ewentualnie przygotować je do tego od tej strony technicznej
6. sporządzić harmonogram, układ i terminarz selekcji
Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i dokonywaniu wyboru najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko pracy.
Proces selekcji obejmuje następujące etapy:
1. zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów
- analiza dostarczonych ofert
- oddzielenie od interesujących od mniej ciekawych
- informowanie aplikantów o negatywnej decyzji
- zaproszenie na rozmowę wybranych
2. wstępna rozmowa z kandydatem
- zorientowanie się w kwalifikacjach, motywacji, uzdolnieniach i przekonaniach kandydata
3. test psychologiczny
- zainteresowania
- zdolności
- umiejętności kandydata
- dominujące cechy osobowości
4. weryfikacja informacji podanych przez kandydata
- sprawdzenie referencji, opinii, rekomendacji
5. ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem
- wybór kilku szczególnie atrakcyjnych kandydatów
6. podjęcie decyzji o przyjęciu (odrzuceniu) kandydata
7. badanie lekarskie
8. zatrudnienie kandydata
Wywiad –indywidualny wywiad powszechnie stosowana technika selekcyjna, jest procesem dwu kierunkowym
Celem wywiadu jest:
- stworzenie warunków do oceny przydatności do pracy kandydata
- danie kandydatowi możliwości sprawdzenia czy firma i praca będą dla niego odpowiednie
Sterowanie pierwszym wrażeniem. Celowe działanie mające na celu zrobienia dobrego wrażenia; prezentowanie siebie w sposób najbardziej pozytywny. Można zaobserwować 2 rodzaje wykorzystywanych w tym celu zachowań: ingracjację i autoprezentację.
Wywiad nieustrukturalizowany –jest to wywiad w których dobór pytań i sposób ich zadawania zależą od osoby prowadzącej rozmowę.
Wywiad ustrukturalizowany –stosuje się określoną listę pytań, zadawanym wszystkim.
Wywiad sytuacyjny –koncentruje się nie na osobistych właściwościach czy doświadczeniach zawodowych, ale na zachowaniach i potrzebach do sprawnego wykonywania zadań w pracy.
klejarka