Krzysztof Filarski
W pewnym odległym kraju był sobie budowniczy, który obiecywał swoim klientom piękne domy za niską cenę. Rzeczywiście budował domy szybko i sprawnie, jednak budował je tylko w zimie. Tak naprawdę tylko w wyjątkowo mroźne zimy... Przed nadejściem wiosny budynki były już gotowe, budowniczy zabierał wypłatę i odchodził w nieznane.
Zdumienie i rozgoryczenie mieszkańców pojawiało się z nadejściem pierwszych ciepłych dni. Ściany rozpadały się, a fundamenty się rozpuszczały. Bowiem budowniczy zamiast zaprawy używał samej ziemi zmieszanej z wodą, która zamarzając dawała iluzję trwałości, solidności i bezpieczeństwa.
Znany jest wszystkim podział szkoleń na „twarde” i „miękkie”. Twardymi zwykliśmy nazywać umiejętności techniczne, językowe. Umiejętności miękkie, odkrywane entuzjastycznie na nowo kojarzymy ze szkoleniami z zakresu komunikacji, asertywności czy współpracy w zespole. W tym artykule proponuję przyjrzeć się głębiej niektórym metodom, po które sięga się podczas szkoleń rozwojowych. Z jednej strony trudno dziś pozwolić sobie na współpracę z menedżerem wykazującym braki w podstawowych sferach umiejętności interpersonalnych. Z drugiej strony jednak, wysyłając go na szkolenie rozwojowe warto zadać sobie pytanie: dlaczego ma się zmienić, w jakim kierunku ma się zmienić i jak bardzo chcę, by się zmienił. Po jakie metody pozwolę sięgnąć, by go zmienić? Czy to na pewno będzie rozwój?
Jest wiele znakomitych dowodów na efektywność szkoleń rozwojowych. Wielu uczestników opisuje pozytywne i trwałe zmiany, które wykraczają znacznie poza sferę życia zawodowego. Także w życiu osobistym odczuwają poprawę współżycia z bliskimi wynikającą z lepszej komunikacji, asertywnych postaw, obrony własnych granic, świadomości własnych życiowych celów, umiejętności zarządzania konfliktami. Jest to efekt ich wielkiego wysiłku, by wiedzę i techniki wyniesione ze szkolenia wykorzystać w celu zmiany własnych postaw. Duża jest również rola trenera, który we właściwy sposób ukazał uczestnikom dany obszar. Jednak właściwa praca zawsze odbywa się po stronie uczestnika. Jak to bowiem często mawiają trenerzy: „Można przyprowadzić konia do wodopoju, jednak nie można go zmusić, by się napił”. Są jednak tacy, którzy próbują.
Podstawowe pytanie, jakie powinniśmy zadać trenerowi, brzmią:
· W jakim kierunku przebiegać będzie zmiana?
· Jak głęboko masz zamiar ingerować i dlaczego?
· Co rozumiesz pod pojęciem rozwoju i zmiany?
· Jakie metody zastosujesz, by wspierać proces zmian wśród uczestników?
Oczywiście po szkoleniu oczekujemy zmiany, za nią przecież, a nie za szkolenie płacimy... Pytanie o kierunek zmiany ma tutaj jednak głębszy sens. Po szkoleniach z obsługi programu księgowego słusznie wymagamy, by uczestnicy znali konkretny program księgowy. Czego oczekujemy po szkoleniach rozwojowych? Łatwo powiedzieć, że rozwoju. Proces ten u ludzi zdrowych przebiega w ciągu całego życia. Być może przyśpieszonego rozwoju? Sięgnijmy po teoretyczne definicje rozwoju, dojrzałości i zmiany.
W psychoanalizie rozwój jest odkryciem nieświadomych mechanizmów działania i uzyskanie wglądu, uświadomienie sobie własnych potrzeb. Koncepcja neopsychoanalityczna z kolei za cel stawia umiejętność nawiązywania nowych, lepszych kontaktów z ludźmi. W behawioralnym rozumieniu rozwoju prowadzącemu powinno zależeć na wyeliminowaniu u uczestnika nieadekwatnych sposobów zachowania się. Nie zostawia jednak się go wtedy samego, lecz pomaga wykształcić nowe, bardziej efektywne wzorce działania. Często dołącza się do tego również aspekt poznawczy, czyli umiejętność rozpoznawania i eliminowania dysfunkcyjnego sposobu myślenia.
Warto jednak w tym miejscu bardzo wyraźnie zaznaczyć, że to dysfunkcyjne myślenie nie oznacza bynajmniej myślenia inaczej, niż trener. Bardzo konkretnie określa się bowiem w teorii poznawczej schematy powodujące zaburzenia lękowe, depresję, irracjonalne myśli. Trener zachęca do ich weryfikacji. Prosty przykład schematu myślowego uznanego przez pacjenta za pewnik: „Jeśli wejdę do windy, to na pewno się urwie i zginę”. Praca czekająca prowadzącego i uczestnika jest podobna, jak w przypadku schematu myślowego: „Nigdy nie uda mi się tego osiągnąć, bo jestem za mało zdolny”. Czy na pewno? Dlaczego tak uważasz? Czy przypominasz sobie sytuacje, w których tak nie było?
W podejściu humanistycznym klienta postrzega się jako niepowtarzalną jednostkę obdarzoną własnymi zasobami sił, potencjału i możliwości rozwoju. Zadaniem prowadzącego jest stworzyć warunki, w których w uczestnikach mogłyby rozwinąć się konstruktywne zmiany. Narzędziami są atmosfera zaufania oraz wewnętrznie spójny i wiarygodny trener. W tym miejscu zakończę ten krótki opis modeli teoretycznych. Pozwoliłem sobie na jego zaprezentowanie po to, by pokazać jak duży i różnorodny jest to obszar. Tym bardziej niebezpieczne wydaje się być spłaszczanie go do wybranych, znanych trenerowi technik czy zasłyszanych gdzieś pomysłów na szkolenie rozwojowe.
Obserwujemy otaczający nas świat, w którym coraz większą rolę zajmuje praca. Coraz więcej tych elementów, które kiedyś zarezerwowane były tylko dla sfery życia osobistego czy rodzinnego, znajduje swoje zastosowanie w miejscu pracy. Tak oto uczymy się metod komunikowania się i rozwiązywania konfliktów, doskonalimy się w zarządzaniu sobą w czasie i planujemy własny rozwój wiążąc go z rozwojem naszej firmy. Coraz głębiej nasza praca wrasta w nasze życie. Nie jest więc dziwne, że podczas szkoleń biznesowych sięga się po metody rezerwowane kiedyś dla terapii czy treningów rozwoju osobistego. Tym bardziej więc należy być świadomym niebezpieczeństw związanych z nieumiejętnym stosowaniem trudnych narzędzi wspierania rozwoju człowieka. Taka wiedza jest dla nas dobrą profilaktyką.
Jedną z najczęstszych metod destrukcyjnej manipulacji jest stosowanie wpływu grupowego. Psychologowie społeczni zauważyli, że wiele tragedii miało miejsce na oczach tłumu ludzi. Jednak każdy z nich patrzył na innych szukając potwierdzenia, co należy robić. Jeśli niczego nie znajdował, po prostu zachowywał się tak, jak wszyscy (nie robił nic). Fenomen konformizmu grupowego zadziwiał niejednego. W psychoterapii terapeuci stosujący celowo wpływ grupowy w celu nadużyć dorobili się miana toksycznych. Jednak podobne zachowania zdarzają się również podczas szkoleń. Tak na przykład sięganie po technikę ,,gorącego krzesła”, bez większego zrozumienia, czym ona jest, może dać bardzo negatywne efekty. Wpływ grupowy w tym konkretnym przypadku jest narzędziem, który może skłonić uczestnika do poddania się tej metodzie. W sytuacji jeden na jeden z pewnością nie zgodziłby się na to. Tutaj jednak obecność grupy szkoleniowej paradoksalnie zmniejsza jego możliwości odmowy. Presja jest bowiem silna.
Nadużycie autorytetu formalnego jest niejednokrotnie kontynuacją grupowego wpływu. Trener podczas szkolenia z racji funkcji, jaką pełni, posiada autorytet formalny. Bardzo często łączy go z osobistą charyzmą. O sile takiego połączenia świadczą wnioski wypływające z analizy... wypadków lotniczych. Najczęściej z oczywistych błędów pilota zdawali sobie sprawę członkowie załogi. Jednak bardzo rzadko decydowali się na reakcję, by nie podważać decyzji autorytetu. Podczas szkoleń trener powinien zdawać sobie sprawę z siły oddziaływania, jaką posiada. Dlatego powinno się wymagać od niego bardzo dużo wyczucia w związku z osobistą postawą etyczną.
Kolejną z destrukcyjnych manipulacji, jakie mogą się pojawić podczas szkoleń, jest nacisk na uczestnika, by ten przejął sposób myślenia trenera. Skoro ten wie lepiej, jak jest naprawdę... Czy aby na pewno? Szczególną niefachowością wykazują się ci trenerzy, którzy na forum grupy rozpoczynają dyskusję z jednym z uczestników na temat jego problemów. Rady typu: powinieneś, należy, radzę ci, żebyś... lub co gorsza oceny robisz źle są jak najbardziej nie na miejscu. Rozbicie wewnętrznych mechanizmów obronnych jest bardzo szkodliwe, jeśli nie zbuduje się nic na ich miejsce. W takich sytuacjach mogą pojawić się problemy u tych uczestników, którymi „zajął się” trener. Mogą to być: rozbicie wewnętrzne, niepewność co do własnej wartości i możliwości zmiany. Tego typu zachowania trenera podczas szkoleń niekoniecznie świadczą o jego złej woli. Mogą to być po prostu błędy w sztuce trenerskiej. Tym bardziej należy dbać o fachowość prowadzącego. Ukończenie dwudniowego kursu technik trenerskich nie upoważnia nikogo do prowadzenia spektakularnej „psychoterapii”.
Warto w tym miejscu wspomnieć o jeszcze jednym elemencie: potrzebie indywidualnego dopasowania proponowanych zmian. Nieumiejętność głębszej analizy osobowości uczestników może powodować, że trener będzie proponował to samo rozwiązanie wszystkim. Będzie również przekonany, że dla każdego jest ono równie dobre. Nie jest to moim zdaniem prawdą. Pewne propozycje rozwoju są bardzo dobre dla niektórych ludzi. Dla innych są dobre. Dla jeszcze innych, zupełnie się nie nadają. Należy to wyraźnie zaznaczyć. Przykładowo: nie wszyscy są w stanie być w pełni twórczy, otwarci czy asertywni pozostając w pełni w zgodzie z samym sobą.
Podstawowym, moim zdaniem, problemem związanym ze stosowaniem tego typu technik jest nieświadomość uczestników co do tego, co się z nimi dzieje. Ma to szczególnie miejsce podczas stanów transowych (które coraz częściej pojawiają się w programach różnego typu szkoleń rozwojowych, szczególnie szkoleń radzenia sobie ze stresem). Nie można zaprzeczyć wielu pozytywnym efektom tych technik. Jednak wydaje mi się, że przypisywanie im wszechstronnych pozytywnych efektów to zdecydowanie przesada. Stan niepełnej świadomości ma dwie negatywne konsekwencje: nieświadomość ogranicza pojawienie się efektu rozwojowego (nie wiem, co się ze mną działo), oraz zwiększa podatność na sugestie. Nie demonizując tego aspektu po prostu radzę, by szczegółowo odpytać proponujących tego typu szkolenie, za co tak naprawdę płacimy.
Nadużyciem, które już pojawia się na rynku (chciałoby się powiedzieć „czarnym”) są propozycje seansów hipnotycznych. Hipnoza, będąc sama w sobie metodą stosowaną podczas wielu terapii, tutaj staje się narzędziem zabawy dla części grupy. Pojawia się ryzyko urazów podczas niektórych rodzajów występów (siadanie na osobie znajdującej się w stanie katalepsji). Jednak dla samego zespołu i konkretnych osób wybranych do przestawienia najgorsze wydaje się być poczucie śmieszności i wstydu po tym, co robili w stanie hipnozy. A na tym, by uzyskać efekt ośmieszenia zależy niestety hipnotyzerowi.
Tak głęboka ingerencja jest możliwa podczas zmian rozwojowych po długim okresie wprowadzenia pacjenta w psychoterapię. Jednak zdarza się, że od uczestników szkolenia wymaga się zarówno deklaracji, jak i modyfikacji tego obszaru w dwa dni. Z mojego doświadczenia wynika, że duże ryzyko odnosi się tutaj do obszaru wartości religijnych. Coraz więcej jest propozycji rodem ze wschodu, które przedstawia się uczestnikom bez wglądu w wyznawany przez nich system wartości. Konsekwencje wydają się być szczególnie duże w stosunku do relacji pomiędzy szkolonymi pracownikami, a zamawiającą szkolenia firmą. Pojawić się może utrata zaufania, niechęć i niepewność co do zamiarów firmy. Pragnę w tym miejscu bardzo wyraźnie zaznaczyć, że ważny jest obszar wartości wyznawanych przez firmę, takich jak lojalność, wzajemny szacunek, uczciwość czy troska o klienta. Gromadzenie pracowników wokół nich ma niewątpliwie wartość motywacyjną. Jednak próba szybkiej modyfikacji wartości już wyznawanych przez pracownika zazwyczaj działa demotywująco. Częste, choć nie do końca trafne porównania niektórych szkoleń motywacyjnych do „prania mózgu” świadczą właśnie o tym, że starano się podczas nich zbyt nachalnie modyfikować indywidualne przekonania. Nazbyt często chodzi wtedy o takie wartości, jak prawdomówność czy uczciwość.
Podstawowymi zasadami szkoleń rozwojowych są: W każdym momencie i w stosunku do każdej propozycji trenera mogę powiedzieć NIE. Nie pozbawia mnie to prawa bycia członkiem grupy. Te sprawy, które omawiamy podczas szkolenia, nie wychodzą na zewnątrz. Mam prawo nie zgadzać się z poglądami prowadzącego i innych uczestników. Podstawową rolą każdego z trenerów jest dbałość o uczestników i zapewnienie atmosfery zaufania. Nie załatwia on swoich spraw, nie zaspokaja swoich potrzeb podczas treningu, to on jest dla grupy, a nie grupa dla niego.
Jest to zjawisko doskonale znane w psychoterapii grupowej. Tak jednostka, jak i grupa obawia się zmiany tak, jak obawia się niepewnej i nieznanej nowości. Podczas szkoleń odwołuje się często do modelu wprowadzania zmian i faz „rozmiękczania”, „formowania” i „zamrażania”. Opisuje on proces zmian, np. w celu poluźnienia stosunków formalnych pomiędzy uczestnikami, trener wprowadza zasadę mówimy sobie po imieniu. Oczywiście opór będzie tutaj czasem silny, jednak taka norma grupowa pozwala osiągnąć właściwe cele. Jednak istnienie w grupie szkoleniowej oporu nie przyzwala na sięganie po nieuczciwe inwazyjne praktyki. Faza „rozmiękczania” nie może służyć prowadzącemu jako pretekst do stosowania perswazji w stosunku do uczestników. Dlatego ważny jest wspólnie ustalony kontrakt na zmianę, który jasno określi, które aspekty funkcjonowania uczestnicy chcą modyfikować. Zadaniem trenera jest zarówno pomóc im określić takie obszary, jak i pokazać alternatywę. Zawsze obowiązuje go szacunek dla autonomii uczestników oraz zasada: po pierwsze nie szkodzić.
Jest to moja osobista opinia, że największym grzechem trenerów, rzekłbym nawet „grzechem zawodowym”, jest pycha. Niejako z racji pełnionej funkcji jesteśmy bowiem tymi, którzy wiedzą, albo powinni wiedzieć. Bardzo trudno przyznać się do tego, że czegoś nie potrafimy. Jednak mało wiarygodnie brzmi ten, kto twierdzi, że zna odpowiedzi na wszystkie pytania. Znacznie lepiej brzmi uczciwe przyznanie, że samemu jest się w drodze a podczas szkolenia chcemy podzielić się z uczestnikami wieloma doświadczeniami, ale także liczymy na to, że się wiele od nich nauczymy.
Jestem przekonany, że na manipulację podczas szkoleń rozwojowych narażeni jesteśmy wszyscy. Jako istoty społeczne wychowane w szacunku dla autorytetów zawsze ponosimy pewne ryzyko bycia obiektem manipulacji. Stwierdzenie, że jesteśmy wolni ot tego ryzyka jest podobne do stwierdzenia, że podczas zakupów nie kierujemy się reklamami. Możemy ograniczyć to ryzyko kształcąc w sobie umiejętności generowania zachowań asertywnych oraz myślenia krytycznego. Oczywiście znacznie większym ryzykiem jest nie brać na siebie trudu rozwoju.
W naszej historii budowniczy w sposób nieuczciwy wykorzystywał ludzką potrzebę bezpieczeństwa, a także ich niewiedzę i naiwność. Będąc odpowiedzialnymi za innych wspierajmy ich w rozwoju budując trwałe podstawy i silne fundamenty.
Zygfryd_Ludojad